Продуктовый подход в HR. Шпилька
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
Если обобщить определения продуктового подхода в HR, то чаще всего встречаются три поинта:
• Продукт это удовлетворение потребности клиента (сотрудника);
• Отказ от «Я знаю, как надо»;
• Ну и решение на основе данных – куда же без этого.
Дальше следите за руками. Мошенника (зачеркнуто).
Если посмотреть на кейсы про продукты в HR, то они чаще связаны со снижением времени и ресурсов на какие-то процессы – подачи заявки, если по мелочи, или снижение времени на целый процесс, если по-крупному – например, снижение времени прохождения по воронке найма (классика жанра).
Сам процесс начинается с исследования потребителей – т.е. наших сотрудников или кандидатов, мы выясняем, что им тяжело стоять в очереди в компанию, поэтому мы такие классные чуваки замутили приложение, которое позволяет в три клика – и такой бац – ты уже сидишь у нас в офисе.
Мне вспомнился кейс Ласло Бока – читали его «Работа рулит»? Они существенно сократили время воронки найма за счет снижения количества собесов с экспертами. Важно при этом, что снижение произошло практически без снижения качества (это важный момент подхода – мы должны выдвинуть гипотезы, а потом их математически подтвердить). Они там у себя в Google вывели формулу, что каждое собеседование выше необходимого и достаточного числа повышает точность найма кандидата на несущественные проценты.
Соответствует это продуктовому подходу? Ну типа да: они даже решение на основе данных приняли в отличие от большинства российских кейсов. Проблема только в том, что Ласло Бок с коллегами по цеху аналитики не удовлетворял там никакую потребность пользователе. Ну тех же экспертов, которые проводили интервью и которые как бы должны были быть заинтересованы в снижении числа часов собесов – но эксперты просто не видели никакой в этом проблемы! Собес он и есть собес.
Еще более веселая картинка получилась на кадровых комитетах того же Google. Ласло со товарищи посчитали, что тимлиды тратят тучу кучеву времени на митингах, посвященных повышению по службе. Собирались и обсуждали, можно ли уже Васю П(упкина) повышать или пока нет. HR-аналитики предложили алгоритмы сокращения времени на эти митинги с тем, чтобы тимлиды занимались более важными делами. И что вы думаете? Тимлиды оказали сопротивление! Они сказали: не лишайте нас последней радости в этой жизни! Дайте почувствовать свою личную персональную значимость, имея возможность лично, полноценно, долго и смаком определять чью-то судьбу. И все алгоритмы пошли в топку. И получается, что потребность тимлидов в итоге была удовлетворена, а компания не сэкономила время. Это продуктовый подход?
Был такой чешский предприниматель – Томаш Батя. Он есть во всех нормальных учебниках по менеджменту, если что. Наравне с Генри Фордом, например. Фабрики Бати производили обувь, и он, как о нем говорили, заставил всю Чехию ходить в ботинках (или что он там выпускал). Сам Батя говорил: если бы я ориентировался на потребности пользователей, я бы фик когда смог достичь того, чего я достиг.
К чему это я все? К тому, что очень часто приходится выбирать – либо потребность пользователей, либо на основе данных. Поскольку данных чаще нет, то и выбора тоже нет. А продуктовый подход есть, да. Приятного дня.
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
