Это болезненная тема. Иногда приходится встречаться с такими малоприятными эпизодами, когда информационные потоки начинают проходить мимо вас. Нечастое явление, но очень непростое. Инициатором создания таких обходных путей может быть как ваш подчиненный, так и руководитель.
Если инициатор — подчиненный
Формально он нарушает субординацию на рабочем месте, правила поведения члена рабочего коллектива. Вот для чего нужны должностные инструкции, где четко прописаны и права, и обязанности, а также иерархия — весь кодекс поведения сотрудника.
Такое поведение — признак конфликта. Как и в любом конфликте, действовать стоит не торопясь, подумав. Причин пере- прыгнуть через голову у подчиненного может быть две: практическая и психологическая. Практическая причина — разные взгляды на какой-то вопрос. Возможно, вы не поддержали его, и он решил добиться правды у вашего начальника. Психологическая причина — желание показать свое превосходство над вами в компетенции и весе в иерархии компании.
Проанализируйте известные вам факторы, прежде чем делать выводы. Например, сотрудник может просто не понимать, что этого делать не стоит, — у него нет опыта или так принято в компании. А может, его спровоцировали (это мы рассмотрим позднее). Будьте выдержанными и спокойными, предпринимая любой шаг. Имеет смысл сразу обсудить эту ситуацию с вашим руководителем, дать понять, что вы знаете о создавшейся ситуации. Избегайте нападок или обвинений. Никому не понравится начинающаяся конфронтация в коллективе. Сообщите, что вы в курсе беседы без вас и что эта ситуация вас беспокоит. Уточните, в чем причина. Внимательно выслушайте ответ. Задайте вопрос о том, как сделать, чтобы такие случаи не повторялись. Для чего нужен этот диалог? Для того, чтобы восстановить свою репутацию и вернуться к нормальной структуре отношений.
Параллельно с отстаиванием статус-кво с начальником необходимо начать диалог с подчиненным. Без упреков сообщите о сожалении, что вам не удалось решить вопрос вместе. Уточните его видение сложившейся ситуации. Ваша задача — найти совместное решение, но не директивно, а задавая вопросы. Пусть подчиненный сам предложит выход. Если дело в игнорировании с вашей стороны его предложений, идей и т.п., то все можно решить конструктивно, откорректировав собственные методы управления коллективом. Стоит предупредить подчиненного, что решение вопросов через голову просто неэффективно, поскольку вы уже заручились поддержкой сверху и все вопросы обсуждаете с руководителем. Не угрожайте, а лишь напомните кодекс поведения.
Подведем итоги.
Правильно:
- быть открытым и дать подчиненному возможность высказаться;
- не поддаваться эмоциям — они лишь затуманят восприятие подчиненного;
- пообщаться со своим руководителем и удостовериться, что ваша репутация не пострадала.
Неправильно:
- паниковать и совершать необдуманные действия;
- верить всему сказанному третьими лицами;
- ничего не делать и тем самым провоцировать повтор инцидента.
Если ситуация осложняется злонамеренными действиями сотрудника и наносит ущерб вашей репутации, то решение одно: избавиться от такого члена коллектива. Как — зависит от обстоятельств, ваших полномочий и влияния на этот момент. Можно уволить, перевести в другое подразделение и т.п.
Если инициатор — ваш начальник
Именно в такой ситуации я однажды оказалась. Какими бы ни были мотивы начальника, на мой взгляд, это приносит больше вреда, чем пользы. Даже если его прямое общение с исполнителем объясняется благими намерениями, экономией вашего времени например. Такая ситуация — сигнал для вас. Измените свое поведение и успевайте первым общаться с руководителем, а этого подчиненного загружайте рутинной работой.
Приведу пример. Мой подчиненный решил, что он избранный, кому доверили тайну, и отказался обсуждать со мной вопрос, по которому был вызван владельцем. Искажение ситуации подчиненным? Да. Я сообщила об этом владельцу и предложила либо прекратить эту порочную практику, либо вывести сотрудника из моего подчинения и исключить из моей ответственности «секретные» вопросы. Владелец не сразу отказался от такого подхода, правда заставив подчиненного все докладывать мне, но практика общения через мою голову быстро сошла на нет.
А если вы сами игнорируете начальников отделов и работаете напрямую с их подчиненными?
Поставьте себя на место того, кого вы обходите и, возможно, неосознанно обижаете. Вам это не по вкусу? Тогда не нарушайте иерархическую систему коммуникации.
*Отрывок из моей книги "Главный по финансам. Как стать сильным финансовым директором", стр. 95-98
