Меня всегда интересовало, почему сотрудники делают выбор в пользу "посредственности". И здесь я могу сказать, что очень многое зависит от корпоративной культуры в компании. Чем выше степень иерархичности и административного формализма - тем больше будет посредственностей. Но я знаю и работал с компаниями, в которых посредственности просто не не смогли бы работать - это не даст ни атмосфера, ни стратегия, ни KPI.
Так что тут всё зависит от самой компании - если в ней можно свесить ноги, ничего не делать и руководство это устраивает, то это источник рождения посредственностей, т.к. "гомеостаз" всегда останется самой удобной моделью поведения.
Другой вопрос, как выявить действующих или потенциальных посредственностей?
Нас поиск ответа привел к диагностике по методам Адизеса и Герчикова, когда мы глубоко изучаем и оценивает уровень и характер мотивации, а также выбранную сотрудником управленческую роль в организации. И нам эти инструменты всегда дают точность не ниже 90%.
Таким образом, на мой взгляд, ключевым диагностическим индикатором выявления посредственности является характер и структура мотивации и выбранная роль в организации.
НО, хочу заместить, что и мотивация, и управленческие роли являются динамичными по своей природе, т.к. меняются обстоятельства и поведение сотрудников.
Это означает, что "посредственность" это не приговор, а повод посмотреть на человека глубже и понять, сможем ли мы раскрыть его потенциал, скорректировав его мотивацию. Часто это помогает. Но всегда есть 10-20% "попутчиков по жизни", с которых как с козла молока.
Такова жизнь...
#формангрупп #управление #рост #сотрудники
