Мало найти, надо сохранить!
Последнее время, наблюдая за рынком труда (в частности, за спросом на специалистов в области управления персоналом), удивлению моему нет границ. Причин для удивления очень много, например: Специалисты по поиску персоналу (рекрутеры) ценятся больше, чем специалисты по обучению и развитию, а в некоторых организациях даже выше, чем внутрикорпоративный тренер, специалисты по социальным вопросам и работе с молодежью вообще никому не нужны. И еще много «чудесных» наблюдений можно было бы написать ✍️
Анализируя складывающуюся ситуацию, мне бросилась в глаза очень неблагоприятная закономерность, о которой и решил сегодня рассказать. Возникший (не сегодня) и обострившийся (в последнее время) дефицит квалифицированных кадров вызвал повышенный спрос на специалистов, занимающихся поиском и привлечением персонала, ☝️но, как мной уже не раз было сказано: «Нельзя найти то, чего нет». Сколько бы Вы не платили рекрутерам и какими бы хорошими специалистами они не были, они не найдут Вам то, чего нет.
Но ключевая проблема даже не в этом. Поиск и подбор персонала - очень важное направление в деятельности HR служб. Я всегда обращал на это внимание, так как некачественный поиск и отбор не обеспечит Вам кадровую безопасность.
Острейшей проблемой на сегодняшний день является не только найти необходимый персонал, но и удержать его на предприятии. То есть, привлечь – адаптировать – обучить – вывести на уровень желаемой производительности – удержать. Раз на рынке труда дефицит квалифицированных специалистов, то охота за ними не закончится. Всегда найдутся те, кто сможет предложить более интересные условия и тогда…
Увы 🤦♂️, но на данный момент, по анализу рынка HR-специалистов я не могу констатировать факт, что у лиц, принимающих решение, сформировалось понимание имеющейся проблемы и путей ее решения. На многих совещаниях так и обсуждается вопрос: «Как привлечь персонал». А на показатели текучести кадров (30-40% в год) внимание никто не обращает.
Этой публикацией я начинаю небольшой цикл, посвященный методам удержания персонала. Я выскажу свое субъективное мнение, сформированное моими учителями и наставниками, а также моим консультационным опытом.
В процессе обсуждения вопросов «удержания персонала» с коллегами, в большей степени мы приходим к согласию по следующим вопросам:
🔹Получение устойчивого эффекта возможно только при осуществлении системной работы на постоянной основе. Работа по удержанию должна быть частью кадровой политики и стратегии (для малых и средних предприятий это должно быть принципами работы руководства).
🔹Процесс по удержанию должен включать в себя комплекс мероприятий, состоящий как из экономических, так и социально-психологических элементов (удержать деньгами Вы сможете только часть персонала, но удовлетворенности трудом, Вы точно только за счет денег не добьетесь).
🔹На разные возрастные группы персонала необходимо влиять разными методами, так как мотивация к смене места работы у них тоже разная.
🔹Сформировав приверженность персонала компании, мы существенно снижаем текучесть кадров и обеспечиваем кадровую безопасность организации.
Понятию «приверженный персонал» дается множество различных определений. Во многих случаях теоретики и практики «подтягивают» интерпретацию под свои исследования или теоретическую базу, в рамках которой они рассматривают этот феномен.
Я воздержусь от приведения в этом тексте чьих-либо определений и выскажу свое субъективное мнение.
Для меня «приверженный персонал» — это персонал «верный» компании как на эмоциональном, так и рациональном уровне (то есть, осознающий выгоды и ощущающий эмоциональную привязанность к организации). В моем представлении ключевыми факторами (составляющими элементами) приверженности являются:
🔸Вовлеченность
🔸Лояльность
🔸Удовлетворенность.
Но об этом мы поговорим в следующих публикациях.
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#развитиеперсонала
#удержаниеперсонала
#приверженность
#вовлеченность
#кадроваяполитика
