Карьерный рост требует времени, усилий и терпения. Но! Процесс точно окупится, если грамотно подойти к постановке целей, объективно оценивать результаты своей работы и не бояться открытого диалога с руководителем.
Чтобы чётко отслеживать качество выполнения задач и видеть при этом сильные и слабые стороны сотрудников, в Первой грузовой компании ежегодно проходит оценка команды.
В статье рассказали, кто и по каким критериям оценивает коллег в компании, как это помогает достигать целей.
Как проходит оценка сотрудников в ПГК
В начале нового календарного года каждый сотрудник проходит оценку по двум показателям:
- оценка целей;
- оценка компетенций.
Все данные вносятся в специальную цифровую форму.
Чем они отличаются?
По целям: оцениваются задачи, которые были поставлены каждому сотруднику с учетом приоритетов и стратегии компании.
По компетенциям: здесь мы смотрим на то, как сотрудник ведет себя в рамках рабочих задач, какие качества проявляет, и оцениваем его по восьми компетенциям:
- ориентация на результат;
- саморазвитие;
- системное мышление;
- осознанное исполнение;
- клиентоориентированность по отношению к внешним и внутренним клиентам;
- амбициозность;
- инновационность;
- планомерность.
Для руководителей есть три дополнительные управленческие компетенции:
- лидерство;
- управление подразделением;
- развитие подчиненных.
По каждой из этих компетенций сотрудник ставит себе оценку по шкале от 0 до 3, в зависимости от того, насколько эффективно он проявляет эти качества в работе. Если специалист является примером для других в этой компетенции и подает пример коллегам - это оценка 3, а если никак не проявляет выбранную компетенцию - 0.
Мало просто поставить оценку по каждому из пунктов. Важно — дать пояснение, почему оценка именно такая. Если вы ставите 2.5 балла, расскажите о своих успехах, поделитесь кейсами, которые проиллюстрируют выставленную оценку.
Когда оценки по всем восьми компетенциям проставлены, сотрудник отправляет цифровую форму руководителю.
Руководитель ставит в соседней графе свои оценки. Они могут как совпадать с баллами сотрудника, так и отличаться. Затем руководитель и подчиненный проводят встречу и обсуждают оценки, договариваются о том, какие компетенции стоит прокачать, на каких сфокусироваться на следующий год. Важно выбирать те, что будут актуальны для выполнения ваших задач. И уже они лягут в основу индивидуального плана развития (ИПР), о котором подробнее мы рассказали в этой статье.
Оценка компетенций: для чего нужна и на что влияет
Видеть сильные и слабые рабочие стороны важно не только самому специалисту, но и руководителю. Когда оба понимают, какие задачи даются труднее, а какие — выполняются на ура, получается сфокусироваться на конкретных компетенциях — это идёт на пользу всей команде.
Как это работает? Объясняем на примере: по итогам года Аня видит, что она отлично работает на результат — показатели эффективности по её проектам находятся на максимуме. А вот с планомерностью не все так гладко: периодически горели сроки. Аня выставляет себе оценку по трехбалльной шкале: за первый показатель — 3, а за второй — 2. Руководитель тоже отмечает работу девушки — их оценки совпадают. Обсудив результаты, коллеги договариваются, что приоритет Ани на новый календарный год — прокачаться в вопросах планирования.
Итог: специалист понимает, что получается хорошо, а что мешает работать эффективнее и как ему справиться с этим, а у руководителя не болит голова за исполнение задач — все члены команды нацелены на эффективную работу.
Оценка компетенции помогает и компании, и сотрудникам отслеживать изменения в работе, определять точки роста и в дальнейшем приходить к успешному результату.
Советы от ПГК: как правильно оценить свои компетенции
- Одна из частых ошибок, которые обязательно нужно учитывать при проведении оценки — это преуменьшение или преувеличение результатов и заслуг.
Эффективная оценка всегда подкрепляется фактами и примерами. Если мы знаем, что именно нужно развивать и можем сформулировать цель, то реализовать её будет просто. Поэтому перед началом разговора руководителю и сотруднику важно понимать, что беседа будет направлена на развитие в перспективе.
Наша задача — честно проставить все оценки и договориться о том, на чём мы будем фокусироваться в следующем периоде.
- Очная встреча — это важно. Быть честным по отношению к тем результатам, которых достиг сотрудник или команда — это тоже важно. Быть честным перед собой — еще важнее.
Когда все это сплетается воедино — очная встреча, честность и открытость — в этом случае и будет максимальный эффект от взаимодействия в рамках обратной связи.
Оценки должны быть объективными. Чем более честными они будут, тем больший эффект это окажет в будущем.
- Необходимо заранее подготовиться к встрече, чтобы защитить свою позицию, наметить пути развития и договориться о способах реализации.
Ежегодная оценка — не то мероприятие, где принимаются какие-то значимые и судьбоносные решения.
Это возможность, которая дает понимание: что требуется для достижения целей, как и куда нужно двигаться.
Такой подход помогает нам получать обратную связь от каждого сотрудника по отдельности в структурированном виде. Анализировать результаты становится проще, ведь с помощью формы оценки компетенций их легче отследить. Сразу видно, за какой вклад в развитие компании можно уверенно сказать спасибо, а где стоит подсказать, чтобы определить зоны развития.
Подписывайтесь на наш канал и присоединяйтесь к команде Первой грузовой компании.
