Привет! Вы знаете, что я недавно пришел в сложившийся коллектив. Не я назначал руководителей, не я подбирал специалистов. А работать в команде с ними мне.
Знакомлюсь с людьми в рабочем процессе, но этого недостаточно. Со всеми рядовыми сотрудниками познакомиться мне не хватает времени. А вдруг среди них гении затерялись? Представьте, сидит человек в плановом отделе, звезд с неба не хватает. А в нем погибает великий продажник.
Поэтому решил провести оценку персонала. Она поможет:
- определить тех, кто достоин повышения;
- не продвигать некомпетентных сотрудников;
- выяснить какую сумму необходимо заложить в бюджет на обучение персонала;
- выявить пробелы в навыках сотрудников и в соответствии с этим разработать программы развития;
- мотивировать работников и быть справедливым в их оценке.
Как оцениваются сотрудники?
Решение принято, но я никогда этого не делал. Значит нужно с кем-то посоветоваться. И я обратился к профессионалу по подбору персонала с вопросами: как оценить и какие методы использовать?
Для начала специалист предложил перед оценкой определить критерии, по которым будут оцениваться работники.
Их несколько:
- Профессиональные умения, т.е. хард скиллы.
- Личностные характеристики, умение работать в команде, т.е. софт скиллы.
- Результаты труда в количественном выражении. Для этого нужно определить плановые показатели и сравнивать с ними.
- Лояльность к компании.
- Лидерские качества для руководителей и специфические требования для узких специалистов.
Я согласился, что все эти критерии важны. После этого, мы приступили к оценке по следующим методам.
1. Анкетирование. Сотрудники отвечали на подготовленные вопросы.
2. Тестирование. Содержало вопросы и варианты ответов.
3. Матрица компетенций. В таблице указывается идеальное сочетание компетенций и уровень владения ими. По каждой компетенции оценили сотрудника. По итогу выявили кому необходимо дополнительное обучение, а кому скорректировать задачи.
4. 360 градусов. Оценка со стороны коллег, руководства и его самого.
5. Деловые игры. Смоделировали некоторые рабочие ситуации и группам сотрудников предложили решить задачу. Так выявили умение работать в команде и умение решать сложные ситуации.
6. Экспертная оценка. Пригласили независимого эксперта, который во время беседы оценивал знания.
А для оценки результатов труда применили три способа.
- Рейтинг. Выбрали показатель и оценили всех, ранжируя результат от лучшего к худшему.
- Баллы. Каждая задача в течении месяца оценивалась по 10-бальной шкале. А затем результаты складывались и снова ранжировались.
- KPI. Оценивали процент выполнения плана.
Были составлены оценочные листы, по итогам которых проводили беседу. Присутствовали: я, непосредственный руководитель, специалист по подбору и сотрудник. На встрече обсуждали сильные и слабые стороны, чтобы пересмотреть ряд обязанностей и определить дальнейшее развитие в компании. Например, у одного из сотрудников выявились незаурядные коммуникативные способности. После проведения обучения перевели его в торговые агенты.
Бывали у вас такие перестановки в коллективе? И как относитесь к оценке персонала?
