Трудовой конфликт в коллективе правовые аспекты
В условиях нахождения в зоне высокой турбулентности российских трудовых коллективов в современной России обостряются все социально - экономические вопросы жизни этих трудовых групп. Фактически, речь идет о способности выживать, чтобы справиться с ситуацией, перейти в состояние стабильности необходимо сделать точный и своевременный анализ имеющихся проблем. Можно это сделать используя свой персонал или отдать на аутсорсинг. Проведение данных мероприятий позволяет в будущем избежать дестабилизации трудового коллектива и избежать конфликтов
Неулаженный своевременно конфликт может повлечь для работодателя различные неприятные организационные и материальные последствия. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.
Следовательно, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.
Для своевременного урегулирования споров и конфликтов, для стабилизации трудового коллектива принципиально важное значение имеет кадровая политика, правильное формирование структуры трудового коллектива с учетом социальных особенностей всех составляющих его контингента. Безусловно, особое внимание уделяют, конечно, подбору управленческого аппарата.
Несмотря на то, что с точки зрения традиционных управленческих подходов основной целью бизнеса является получение и увеличение доходов, современная теория и основной целью бизнеса является получение прибыли, современная система управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Выбор той или иной технологии управления трудовым коллективом должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает организация и каковы основные задачи, стоят перед кадровой службой. Эксперты советуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления.
В трудовых отношениях возникает множество вопросов, которые требуют отдельной проработки. Например, в качестве эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного договора. Однако, большинство владельцев российского бизнеса ошибочно считают, что коллективные договоры не нужны и от подобного соглашения экономии ждать не стоит – это не верный вывод. Ведь благодаря этому соглашению можно решить много проблем с работниками. В соответствии со ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора — это одна из форм социального партнерства, следовательно работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам
Чаще всего конфликтующие стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС — перенести его рассмотрение в суд.
К сожалению, приходится констатировать тот факт, что коллективного договора и комиссия по трудовым спорам , как институт трудового права редкое явление на российских предприятиях.
Российский менеджмент запоздало копирует зарубежные стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.
В современных условиях российским организациям еще предстоит найти наиболее подходящую для них модель управления человеческими ресурсами, основываясь на отечественных традициях, а также базой прикладных знаний и навыков, которые успешно применялись в Советском Союзе
Подводя итог, следует сказать, что стабильность трудового коллектива зависит от многих факторов, внешних и внутренних, объективных и субъективных. Процесс же стабилизации коллектива предполагает своевременное и правильное реагирование на каждый из этих факторов
