Что такое вовлеченность на самом деле
Большая проблема компаний в том, что они относятся к вовлеченности как к абстрактной и побочной метрике. Обычно о ней задумываются тогда, когда приближается опрос. Логика такая: нужно быстро что-то придумать, чтобы ответы сотрудников были в целом положительными
На самом деле вовлеченность сотрудников — это не про их абстрактное «счастье» или энтузиазм. Это комплексное понятие, в основе которого — 5 ключевых элементов 👇🏻
Кто влияет на вовлеченность сотрудников
Во многих компаниях считается, что вовлеченностью занимается только HR. Институт общественного мнения Gallup думает, что это большая ошибка. Программы по вовлеченности должны также учитывать вклад менеджеров и тимлидов. Именно им стоит:
- Убедиться, что сотрудники четко понимают свои задачи
- Поддерживать их
- Объяснять, как их работа влияет на успех организации
Чтобы поддерживать уровень вовлеченности, менеджер должен проводить встречи 1:1 и по сути заниматься коучингом сотрудников. К сожалению, часто эта обязанность понимается как микроменеджмент, но правильно воспринимать это как обеспечение сотрудника поддержкой и всеми необходимыми для работы ресурсами
Как может помочь эйчар
Во-первых, HR или специалист по внутренним коммуникациям может объяснять менеджерам их влияние на вовлеченность сотрудников и очертить зоны их ответственности.
- Определить менеджерскую роль и ожидания от нее
- Предоставить инструменты обучения и развития, которые нужны менеджерам для удовлетворения этих ожиданий
- Создать методы оценки, которые помогут менеджерам точно измерять эффективность подчиненных
Во-вторых, эйчару нужно иметь и свои инструменты, которые помогут определить уровень вовлеченности и понять, как вводить изменения. В первую очередь стоит опираться на опросы сотрудников.
Мы составили гайд, который поможет сделать опросы максимально эффективными. Скачайте его здесь
В нем есть:
- 20 основных вопросов для сотрудников
- советы о том, как интерпретировать ответы
- анти-примеры, чтобы вы знали, о чем не стоит спрашивать
В-третьих, эйчар может создавать комплексные программы вовлеченности или консультировать компанию по ним. Определять нужные метрики, интервьюирвать сотрудников, выявлять проблемы и вместе с топ-менеджментом подбирать решения, которые подойдут их конкретной корпоративной культуре.
Каких ошибок следует избегать
Gallup выделяют несколько типичных ошибок в программах по вовлеченности, которые не позволяют добиться хороших результатов. Их получится обнаружить и исправить только грамотному HR.
Сложность
Метрики вовлеченности слишком запутанные. Непонятно, как их корректно считать и как на них влиять. Например, они могут быть связаны с чем-то, что находится вне зоны ответственности менеджера и никак не учитывают удовлетворение психологических потребностей самих
Некорректность
Программы ориентированы на нижнюю планку «процента благоприятных показателей». Это завышает оценки и создает некоторые слепые зоны. Да, отмечается высокая вовлеченность, но без значимых бизнес-результатов
Множество опросников
Программа может предполагать частые пульс-опросы, чтобы получать немедленную обратную связь. При этом результаты редко анализируются, сотрудники опрашиваются «для галочки»
Чтобы не совершать этих ошибок, перед внедрением метрик вовлеченности попробуйте проанализировать каждую стадию пути сотрудника в компании. Ориентируйтесь на следующие вопросы 👇🏻
