Оценка персонала организации проводится для того, чтобы работодатель мог сделать вывод о соответствии сотрудниками занимаемых должностей и их потенциале, наметить пути дальнейшего развития. Метод оценки «360 градусов» принадлежит к числу наиболее эффективных.
Что представляет собой метод «360 градусов» для оценки персонала?
Простыми словами, это взгляд со стороны, точнее, с нескольких сторон: к оцениванию работы сотрудника или коллектива по модели компетенций привлекается деловое окружение. Обратную связь собирают от руководителей и подчиненных, клиентов и коллег, то есть от всех заинтересованных в высоких результатах работы.
Анкету для оценки сотрудников методом «360 градусов» заполняют не один раз, тестирование повторяют через установленные промежутки времени. Грамотный опрос позволяет получить объективные данные, необходимые для оценивания и развития.
По итогу анкетирования и на его основе делаются выводы: выделяются компетенции, которые стоит развить, вопросы в отношениях с коллегами, которые нужно улучшить, подбирается обучение.
Метод нацелен на то, чтобы улучшить эффективность работы сотрудника, дать ему возможность взглянуть на себя со стороны, а если будут выявлены проблемы — исправить их.
Обратите внимание: оценка компетенций методом «360 градусов» НЕ является основанием для повышения или понижения, перевода на другую должность или присвоения квалификации.
Когда метод «360 градусов» сработает в вашу пользу?
Компании используют метод, чтобы помочь сотрудникам увидеть свои недоработки и конкурентные преимущества, очертить аспекты работы, требующие профессионального развития.
Например, метод оценки «360 градусов» целесообразно использовать с целью:
- Мотивации на всестороннее развитие — совершенствования личностных качеств и профессионального роста.
- Формирования кадрового резерва. На основе анкетирования несложно составить список специалистов, способных взять на себя роль лидера или работать с особенно сложными задачами.
- Оценки работы управленцев. Подопечных опрашивают анонимно, что позволяет собрать честный фидбэк и изменить стиль управления, если нужно.
Пример метода оценки «360 градусов»: оцениваем руководителя департамента связей с общественностью. Он сам и вышестоящее руководство считают, что интересы подчиненных поддерживаются на высоком уровне. Работники департамента, наоборот, поддержки не чувствуют. HR-специалистам удалось выяснить, что руководитель отстаивает интересы подчиненных перед вышестоящим начальством, но личное общение с ними всегда строгое. Тестирование показало, что общаться нужно иначе.
- Составить план обучения и организовывать действительно нужные тренинги.
- Повышать самооценку персонала. Специалист может отказываться от проектов, если сомневается в себе. Признание коллег поможет стать решительнее.
Если модель компетенций для конкретной должности пока не разработана, сначала нужно создать ее и только после этого проводить оценку.
Как правильно оценивать компетенции методом «360 градусов»?
Оценка персонала методом «360 градусов» применяется только для персонала, который работает на одной должности более полугода, т.е. успешно прошел период адаптации и проявил себя. Работа должна проводиться непосредственно со специалистом, которого оценивают. Модель компетенций для каждой конкретной должности должна подчиняться целям компании, поэтому важно прописать не только профессиональные качества, но и soft skills, например, коммуникабельность, желание развиваться и профессионально расти, инициативность, навыки командного взаимодействия.
Чтобы оценить каждую компетенцию, нужно составить несколько вопросов. Ответом будет оценка по пятибалльной шкале. Прежде чем раздать опросник, нужно провести разъяснения: коротко, но по существу рассказать, для чего проводится опрос, какие решения могут быть приняты в результате тестирования. Попросите участников опроса быть объективными. Пообещайте не применять наказания.
Следующий этап — анализ результатов. Обратите внимание на случаи, когда разные люди оценивают одну и ту же компетенцию совершенно по-разному. Допустим, сотрудник ставит себе за инициативность 5, а коллеги оценивают ее в 3 балла.
Важно понять, в чем кроется причина разительного несоответствия.
По итогам оценивания нужно доверительно побеседовать с сотрудником, разъяснить значение результатов, похвалить или предложить варианты работы над ошибками и шаги дальнейшего развития.
Метод оценки «360 градусов»: хорошая анкета
Вот несколько советов для составления грамотного опросника:
- Используйте формулировки, которые можно истолковать однозначно. Если какая-то часть вопроса может читаться по-разному в зависимости от ситуации, объясните ее, а лучше используйте другую формулировку.
- Вариантов ответа должно быть несколько. От «согласен полностью» до «совершенно не согласен», обязательны пункты «не знаю» / «не владею информацией». Можно использовать пятибалльную шкалу.
- Чередуйте вопросы: об успехах и провалах, о достоинствах и недостатках, чтобы человек не отвечал, не задумываясь.
- Обеспечьте полную анонимность. Иначе сотрудники будут отвечать нечестно или конфликтовать между собой из-за плохих оценок.
Очень удобно проводить автоматизированную оценку «360 градусов». В программном обеспечении задают модели компетенций для разных должностей, а к самим компетенциям прикрепляют материалы для саморазвития: обучающие видео, онлайн-курсы, книги, презентации. Ссылку на опросы дают сотрудникам и клиентам, доступ открывают только к тесту. Проводить анкетирование рекомендуется раз в месяц, квартал, полугодие или год. Для удобства настраивают автоматические уведомления. Аналитику сохраняют в личном кабинете или выгружают в Excel. Сотрудникам рассылают индивидуальные отчеты. Если показатели окажутся хуже заданных, сотруднику можно предложить пройти обучение.
Продукты и решения компании Хоппер ИТ помогают эффективно организовать оценку персонала, поддержать высокую мотивацию коллектива и стимулировать специалистов на карьерный рост.
