Дисклеймер: данная статья полностью основана на собственном опыте, но все совпадения абсолютно случайны.
Начну с того, что каждый из нас когда-либо сталкивался с необходимостью поиска работы: кто-то для себя искал работу в качестве специалиста, кто-то в качестве руководителя направления, начальника отдела или топ-менеджера. На каждом этапе развития карьеры и методы и подходы трудоустройства абсолютно разные, так же как и мотивация для трудоустройства. В этой статье я расскажу, почему на самом деле талантливые люди не приходят работать в компании.
1. Стандартная процедура найма
Начну с того как обычно выглядит стандартная процедура найма со стороны работодателя:
Этап 1. Формирование потребности в поиске кандидата - создание заявки на поиск с описанием профиля кандидата, требуемых знаний, навыков, опыта работа
Этап 2. Размещение вакансии: в открытом доступе, в закрытом доступе, через кадровое агентство, через рекрутеров
Этап 3. Первичный отсмотр присланных резюме, выбор кандидатов для прохождения телефонного интервью, приглашение на очное собеседование
Этап 4. Собеседование с HR
Этап 5. (Не всегда) Проведение входного тестирования или предоставление ответов на вопросы по профилю позиции для проверки знаний кандидата
Этап 6. Собеседования по профилю: с непосредственным руководителем, руководителем руководителя, собственником бизнеса
Этап 7. (Очень редко, но по-настоящему крутая вещь) собеседование с командой или приглашение в офис для того, чтобы окунуться в атмосферу и познакомиться с коллегами
Этап 8. Прохождение формальных процедур для последующего найма: от различных тестирований, предоставления документов, заканчивая полиграфом и т.д. Зависит от полета мысли работодателя.
Этап 9. Оффер: обсуждение условий, получение официального приглашения на работу
Число этапов и сложность процедуры найма зависит от уровня позиции, компании, особенностей работы кадровой службы и видения менеджмента. Поэтому число этапов может быть как существенно меньше, например, только этапы 1,2,4,6,8,9 или, наоборот, еще больше. В последнем случае это достигается за счет добавления особенностей в этапы 6,7,8. Один мой знакомый рассказывал, что ему пришлось пройти 11(!) интервью в одну и ту же компанию, чтобы получить оффер, а процедура найма заняла несколько месяцев.
2. Ошибки найма на этапе формирования заявки на поиск кандидата
Ни для кого не секрет, что очень часто в периметре компании сами заказчики поиска не могут правильно сформировать заявку на поиск человека. Причин обычно несколько, при этом такое отклонение, как неспособность грамотно сформулировать свои мысли для описания профиля кандидата, я исключаю, предполагая, что в компаниях работают достаточно профессиональные люди, ибо, во-первых, они уже наняты, а во-вторых, справляются со своими обязанностями и им разрешили нанимать дополнительный персонал. Итак, мой собственный взгляд на причины:
- меняющаяся потребность. Например, начинали поиск с того, что думали, что нужен "великолепный профессионал, лучший в отрасли", а закончили тем, что решили реорганизовать структуру отдела и нанять двух рядовых сотрудников, разделив между ними задачи.
- вилка по заработной плате. Например, на позиции человек работал более 5 лет, ему за это время ни разу не повышали заработную плату, он уволился, в заявке на поиск нового кандидата указаны требования к компетенциям и опыту выше, чем у предыдущего сотрудника, а уровень заработной платы, несмотря на то, что рынок и требования к кандидату уже поменялись, указывается тот же.
- нестыковка по формальным параметрам. Например, нужен активный бойкий кандидат для поиска возможностей для развития, нестандартных решений, который проработал на последней должности не менее 3-5 лет. Кандидаты, которые действительно умею находить возможности, находят эти возможности очень быстро, а во-вторых, их карьера очень динамичная и имеет рост. Или, например, в описаниях вакансий указывают, что требуется успешный опыт внедрения автоматизации 1 С более 5 лет. На самом деле 5 лет для внедрения автоматизации в одной компании - это катастрофа для бизнеса. Было бы правильно написать, что нужен кандидат, который как минимум дважды в разных компаниях внедрил автоматизацию на базе данного продукта.
- негласное правило о том, что новый кандидат должен быть более слабым по сравнению с профилем непосредственного руководителя. Таким образом, руководитель решает вопросы отсутствия конкуренции для себя, но в то же время ставит ограничение на появление более сильных кандидатов, которые могут наладить работу более эффективно по сравнению с тем, что есть.
- прописываются требуемые навыки под решение неактуальных задач. В описании вакансии использован традиционный шаблон по профилю, а по факту сотрудник должен решать иные вопросы в связи со спецификой ведения дел внутри компании или новыми вызовами и т.д.
Ну и многое другое. Большинство проблем в описании профиля кандидата для заявки на поиск, заключается именно в том, чтобы четко определить, каким именно должен быть кандидат под реальные актуальные задачи компании и сделать это достаточно качественно. Именно на этом первом этапе, использование шаблонов и стандартов мышления, стереотипов, может закрыть в нее доступ для талантливых сотрудников.
3. Ошибки на этапах проведения телефонного интервью и собеседований с HR
Еще одним важным этапом отбора является телефонный звонок и первичная беседа с HR. Я ни чуть не умаляю заслуг представителей данной профессии и считаю, что у них по-настоящему тяжелый труд и они действительно в рамках своей работы сталкиваются с абсолютно разными людьми, от которых с большой вероятность в процессе беседы можно ожидать чего угодно, но только не достойного поведения, адекватности, профессионализма, а также желания проводить беседу на равных как деловые люди, которые ищут то, что им нужно и не хотят тратить ничье время зазря.
Перечислю несколько проблемных ситуаций, которые, на мой взгляд, приводят к плохому результату:
- предвзятость. Берется она исходя из собственного опыта HR, а также стереотипов, распространенных в мире трудоустройства. Именно поэтому людям, которые старше 50, сложно устроиться на новое место или человек, который пробовал организовать свое дело считается потенциальным врагом наемной работы. Люди отказываются видеть плюсы и опираться на них. Например, в случае с кандидатом, которому более 50 лет, одними из самых главных преимуществ могут быть - большой опыт по профилю и знания, усидчивость, высокий уровень ответственности, а также отсутствие желания делать стремительную карьеру любой ценой, расталкивая локтями всех вокруг. А человек, который пробовал организовать свое дело, отлично понимает бизнес-процессы не только по своему узкому направлению, но и в целом, что дает преимущества и широкий кругозор для эффективного поиска решений проблем.
- агрессивный поиск недостатков в кандидате. Безусловно у каждого человека есть сильные и слабые стороны. За счет сильных сторон он достигает успеха, за счет слабых бывает нерациональным, неэффективным в каких-то вопросах. Основная проблема в том, что HR фокусируются на детальном разборе недостатков и поиске "проблем" в кандидате, в то время, как вообще не понимает причин успеха кандидата, его талантов и чем на самом деле он может быть полезен. Например, для того, чтобы поддерживать в себе творческое мышление и креативный взгляд на решение любых вопросов, человек самостоятельно занимается творчеством - у него есть личные увлечения, где он переключается на другой режим мышления. Особенно это важно для такого направления как финансы, когда имеется высокий уровень ответственности, часто просто нет права на ошибку, нужно очень жестко держать дедлайны, быть рациональным и искать наилучшее решение, сухо обращаясь с фактами и информацией. Объективно, если долго работать в цейтноте, решая только задачи из своей области, человек может стать озлобленным крючкотворцем, без какого-либо чувства сострадания и эмпатии, изводя коллег и подчиненных своим ужасным поведением, жаждущий достичь высоких результатов любой ценой. Так вот творчество и увлечения позволяют держать баланс и быть гуру в своем направлении, с одной стороны, четко отделяя одно от другого, а, с другой, трансформируя и преобразовывая человека.
- неуважение в процессе общения. Каждый человек очень тонко чувствует, как на самом деле к нему относится другой собеседник: с первых же секунд считывается предвзятость, негативный настрой, агрессия, желание обмануть, втянуть в плохую историю и т.д. Чем выше уровень кандидата и его способности, тем с большей вероятностью он откажется продолжать общение, даже не сообщив об этом впрямую и даже пройдя несколько этапов интервью. Только человек, загнанный в угол жизненными обстоятельствами, способен согласиться на то, что ему не подходит. Вопрос, нужен ли такой кандидат? Если вы ищете крутого специалиста, у него вообще другая мотивация. Он может находиться, например, в процессе своего развития, поиска интересных задач, а неуважительное отношение и агрессия на этапах бесед, потому что HR не понимает ценности кандидата, отпугнет последнего как от человека, с которым он вел беседу, так и от компании в целом и сформирует у него негативное отношение к бренду компании.
Важно помнить, что HR - это лицо компании, которое видят ( или слышат в случае телефонного интервью) кандидаты при поиске работы, именно по общению с ним судят о том, что потенциально ждет человека после выхода на работу в компанию и как относятся в компании к сотрудникам.
4. Ошибки оценки компетенций человека в процессе собеседований
Для меня идеальным способом понять, является ли человек компетентным по профилю должности, является не только сбор рекомендаций и внешнее впечатление во время прохождения интервью. Напомню, что априори тот, кто был более красноречив, ярко демонстрировал заинтересованность и создал нужное представление о себе на встречах, с большей степенью получит оффер, чем тот кто этого не сделал. Вопрос в другом, что будет потом, когда такой кандидат начнет работать. Не будет ли он и далее большую часть времени тратить на создание образа эффективного работника, заботясь исключительно о собственной репутации, вместо решения непосредственных вверенных задач?
Нет ничего проще, чем до этапа собеседования с руководителем дать человеку задание, сформировать 7-10-12 вопросов по профилю должности, на которые он должен ответить. Это признак профессионализма не только кандидата, но и того, что в компании, в которой открыта вакансия, также работают компетентные люди. Однако не путать эту историю с психологическими тестами ( это вотчина HR), а также с ситуацией, когда недобросовестные компании вместо задач по проверке знаний, дают собственные рабочие кейсы, по которым собирают результаты выполненной работы за бесплатно. Речь именно о проверке знаний: теоретических, практических, способности излагать мысли, решать задачи и понимание актуальных изменений в направлении деятельности кандидата.
5. Собеседование с командой или приглашение в офис
Самая крутая история, которая говорит об осознанном подборе кандидатов в свою команду, это возможность для кандидата до выхода на работу познакомиться и пообщаться с коллегами, посетить офис компании, окунуться в атмосферу, чтобы почувствовать корпоративную культуру, а также вживую увидеть, как на самом деле общаются люди внутри компании и что ждет кандидата по факту после выхода на работу.
В своей жизни я встречала такой подход всего несколько раз. Очень благодарна тем людям, которые его используют. Именно этот подход предотвращает ошибки выхода человека не в ту компанию, потому что формальное прохождение всех этапов интервью никогда не раскроет в полной мере того, что на самом деле происходит внутри.
Если вы ищите по-настоящему талантливого сотрудника, который впишется в коллектив, важно не только проверять его навыки и компетенции по командной работе, делать психологические тесты, а просто позвать его себе в гости, чтобы посмотреть, как он будет общаться и взаимодействовать с людьми, насколько он готов налаживать новые контакты, подходит ли ему атмосфера работы в компании или он чувствует себя некомфортно и что-то его смущает.
Нет ничего хуже, чем работа в команде, в которой ежедневные личностные конфликты являются нормой, корпоративная культура является жесткой и агрессивной или, наоборот, строго бюрократичной, затхлой, о которых сотрудник, который ищет легко дружеского общения единомышленников в интеллектуальной среде, узнает по факту выхода на работу, а не до принятия оффера. И не потому, что сотрудник может оказаться к ним не готов и откажется в этом участвовать, а потому что для того, чтобы он полностью раскрыл свой талант и с удовольствием приходил на работу, делал не 100%, а 150%, ему просто необходимо приятное общение с коллегами и работа на единую цель. Хотя, безусловно, для кого-то описанные примеры выше также являются нормой и вообще не вызывают дискомфорта, а добавляют ежедневный драйв.
6. Оффер: мы подумали и давайте вы согласитесь на то, что есть
Конечно же рынок трудоустройства - это рынок работодателя и именно они выбирают кандидатов и предлагают условия работы в компании. Причем размер заработной платы, компенсационный пакет, бонусы и т.д. у всех компаний очень разный. Это зависит от нескольких вещей: масштаб деятельности компании, финансовое положение, корпоративная культура и, в частности, задачи по повышению лояльности сотрудников, а также насколько кандидат понравился.
Если в рамках изучения резюме кандидата, прохождения собеседования и сопоставления с описанным изначально профилем в заявке нет никаких расхождений, то вопрос получения "справедливого" и "хорошего" оффера с большой вероятностью пройдет гладко. Проблемы начинаются тогда, когда присутствует дисбаланс:
- у нас вилка и бюджет. Почему кандидат на предыдущем месте работы зарабатывал больше, чем то, что предлагает оффер? Если компания уверена, что компетенции кандидата должны стоить дешевле, то с большой вероятностью, конкретно этот кандидат - не ваш. Явно в процессе поиска закралась ошибка: либо неадекватно оценены компетенции кандидата, либо найм кандидата становится негативным, когда компания сообщает ему таким способом, что он недостаточно хорош - "не стоит своих денег".
- у компании сложное финансовое положение. Если компания ищет профессионала, задача которого вывести финансовое положение на другой уровень, то оффер должен предусматривать и отражать стоимость данного действия. Например, сейчас урезали все расходы, вплоть до того, что сотрудники сами приносят с собой из дома пакетики чая, но компания осознала, что так больше нельзя и им нужен профессионал, который выведет ее из кризиса. Если подумать о причинах такого бедственного положения и управленческих решениях, которые принимались накануне, то возникает вопрос, почему их исправление должно стоить дешево? Профессионал берет на себя дополнительную нагрузку, применяет нестандартные подходы, ищет новые возможности, сталкивается с непопулярными решениями, негатив от которых должен преодолевать. Если же компания поясняет, что для решения сложившихся проблем им нужен сильный кандидат на рядовой должности со скромной заработной платой в связи с тяжелым финансовым положением, закрадывается вопрос о реальных целях по выходу из кризиса, а есть ли они? И это тревожный звоночек уже для самого кандидата.
- все будет, но потом. Опять же эта история хороша для молодого подающего надежды недавно закончившего университет бывшего студента, который первый раз вышел на рынок труда и пока не очень понимает, ни как работать, ни чем именно он хочет заниматься, ни сколько на самом деле стоят его знания без опыта применения на практике, а работодатель планирует в него вкладываться и развивать, не покладая рук. Если речь идет уже о сформированном профессионале, то любые попытки объяснить ему, что он должен принести свой результат, проявить себя, доказать, что он компетентен спустя 10 лет работы в своей области, вызовут недоумение и оттолкнут от дальнейшего взаимодействия.
Я написала эту статью, так как очень хочу, чтобы было как можно больше трудоустроенных людей, которым нравится их работа, взаимодействие с коллегами, должность и заработная плата. Для тех, кто занимается трудоустройством как HR, это просто альтернативный взгляд от кандидата, который сам проходил собеседования, а для кандидатов - это способ сказать им о том, что я понимаю все сложности, с которыми они сталкиваются в процессе поиска работы. Очень важно четко понимать и компетенции, и возможности, и сильные и слабые стороны, и потенциальную пользу, которую кандидат может принести компании, а также условия, на которых кандидат готов это делать. И для талантливых сотрудников найм должен быть с учетом их индивидуальных особенностей, потому что и результаты, которые они приносят, выше стандартных ожиданий.
Понравилась статья - ставь лайк, подписывайся на канал, пиши комментарии!
Теперь также в Телеграм.
