Нефинансовый ликбез: просто о сложном

Сегодня очередной раз задалась вопросом - почему есть дисбаланс в том, что я делаю для других и что другие делают для меня. Когда я прорабатываю тот или иной вопрос, я стараюсь выполнить то, что от меня зависит максимально хорошо. Сложные вещи сделать оптимальным способом, прозрачно, с минимальным количеством риска. Контролирую ход выполнения задачи, вовремя сигнализирую, влияю и держу все время в фокусе ориентир на результат. Мне важен результат. Когда же дело касается меня самой, моих личных интересов, карьеры, возможностей, но результат зависит от действий других людей, то я очередной раз прохожу через круги ада и мне еще в догонку пытаются объяснить: - "Ну такое бывает! Всего не предусмотришь!" или так - "Ну рынок такой, а что вы хотели." и далее несколько месяцев без результата - "А чем вам вот этот вариант не подходит. Возьмите то, что есть!", - "Да вам и так сойдет! Радовались бы вообще!" Во-многом, конечно же, проблема кроется во мне самой. Возможно одни воспринимают мои сверхусилия, педантичность, качественную проработку вопросов как само собой разумеющееся и то, что именно они, кто получает отличный результат, заслуживают еще более лучшего результата, отношения и усилий, а также, делают вид, что это нечто повсеметное и ценность моих усилий несколько обыденная. Вроде как даже и благодарить не за что. Другим же, когда дело касается меня самой, кажется, что я требуют от них невозможного. Тут надо сделать оговорку, что, когда я сама являюсь инициатором задачи, то обращаюсь обычно по профилю, просто вариантов на выходе может быть много. Одни начинают сразу советоваться - и это самый лучший вариант, если человек нацелен на результат, но не знает как. В этом случае человек ищет возможности, мыслит позитивно, хотя на первый взгляд все может выглядеть сложно. И это круто. Кому-то же тяжело сразу признаться в том, что задача неясна и как добиться результата тоже. Еще есть те, кто имеют сверхинтересы, о которых в задаче не сказано. И вот тут вместо нормального диалога начинается цирк с конями, прохождение кругов ада с Вергилием. Вот сижу и думаю. Что нужно сделать, чтобы наступил баланс между теми, кто получал от меня качественно выполненные задачи, результат, экономию там, где было сложно это представить, эффективность, прочные позиции, а также теми, кто лично мне не смог предоставить качественный результат, затратил мои ресурсы напрасно, привел к тому, что лично я потеряла в доходе и напрасно потратила свое время, а также мои позиции в чем-то ослабели. Может быть сообщество подскажет? Как все это забалансировать? А пока вы думаете, что мне ответить, я освободила место балансировщика, за счет которого происходил этот банкет и ушла работать над собой и самосовершенствоваться. С благодарностью к бывшим работодателям и коллегам за эту возможность! Photo by Myles Bloomfield on Unsplash

Можно ли обнулить ценность своего опыта работы в компании? Мой ответ - однозначно нет! Иногда, покидая деятельность в компании и должность, мы не хотим вспоминать о сложных временах, которые пришлось преодолевать. Думаем, что все было настолько трудно, что хотим вычеркнуть все, что связано с этим периодом - бывших коллег, руководителя, знания и опыт, который был приобритен, считая, что это не стоило тех усилий или переживаний, которые были затрачены. Но на самом деле, именно этот опыт стоит ценить больше всего. После того, как мы оказываемся в сложной ситуации, приходится пересматривать свои принципы, ценности, поведение и стремления. Вырабатывать новые подходы для будущей жизни и четко понимать, что необходимо и важно. Также трудности помогают увидеть проблемы, которые были вне поля зрения и мешали развитию, нормальной жизни. Конечно, нам всем хочется идеальной работы, идеальных коллег, идеального руководителя и идеального совпадения. Но жизнь многообразна и постоянно эволюцилнирует. Тех навыков, которые были востребованы вчера, уже недостаточно сегодня. И речь не только о технических и профессиональных знаниях. Разные ситуации помогают нам адаптироваться и вырабатывать новые привычки, подходы во взаимодействии, по- новому воспринимать ситуации и действовать. Что-то неизбежно уходит, иногда даже очень многое. Но есть очень большая разница в том, что мы с собой из этого берем и несем дальше. Ценность работы в компании может оказаться тем важным кирпичиком, без которого не сформировался бы профессионал, личность, не удалось бы сделать новый шаг или разобраться в своих стремлениях и принципах. Но, чтобы это увидеть, требуется время. Только со временем становится очевидно, что то, что было по-настоящему ценно для жизненного и профессионального пути, обнулить невозможно. Поэтому остается только ежедневно благодарить! Photo by MARK ADRIANE on Unsplash.

Самое сложное время работы в компании - это первый и последний месяц работы. И если первый месяц работы был удачным, то далеко не факт, что в последний месяц будет также все хорошо. За время между первым и последним месяцем работы многое может поменяться, в том числе и сам HR, который обеспечивал найм, адаптацию сотрудника. Также может измениться повестка внутри компании и риторика. Экологичный вывод уходящего "вникуда" сотрудника из компании - это ценный талант и навык для руководителя кадровой службы. Многие компании с развитыми HR процессами имеют в качестве своей основной задачи - работу по закрытию текущих рисков только для компании, не заботясь о том, какое влияние они оказывают на дальнейшую жизнь бывших сотрудников. Для компаний в первую очередь важны интересы текущего руководителя и его репутация, отсутствие возможности судебных тяжб в дальнейшем и стабилизация работы в коллективе. Большинство кадровых служб не рассматривает в качестве своей зоны ответственности то, что будет происходить с бывшим сотрудником потом, считая что это задача самого сотрудника. Я же могу сказать, что этим важно интересоваться. Особенно важно с учетом того количества инструментов, которое доступно компаниям для оказания влияния на жизнь людей. Не говоря уже об использовании искусственного интеллекта. Если неправильно изначально оценена ситуация, то после этого остается много отработанного расходного материала, из которого потом сложно восстанавливать амбициозных и талантливых сотрудников, которые сохраняют уважение к людям, бывшим коллегам и работодателям в целом. "Он/Она нам все тут порушит!" - Именно этого ждут от человека, с которым поступили плохо и сделали вид, что поступили хорошо. Я много работала над собой и все равно этого оказалось недостаточно, чтобы быть готовой помогать очередному CFO после того, как мое резюме на эту должность игнорировали почти год. Я расписываюсь в том, что в настоящий момент мои ресурсы и возможности под такие задачи больше недоступны. Колодец должен наполниться свежей питьевой водой, чтобы приносить пользу людям. И тот, кто потрудится над тем, чтобы его восстановить и поддерживать в дальнейшем в нормальном состоянии, тот и достоин, помимо уважения и почета, свежей питьевой воды. Photo by David Becker on Unsplash

И этот день я начну с благодарности своим бывшим работодателям и коллегам. Сегодня я буду благодарить за хорошее отношение и поддержку в реализации идей тех, кто помогает новичку адаптироваться в команде. Самое классное, когда приходишь в компанию - это получить мощную поддержку в самом начале, чтобы нормально влиться в коллектив и иметь возможность начать свою работу, так как надо - наилучшим способом. Однажды у меня был наставник, который в первый месяц работы помогал мне стать полноценной частью команды в компании. И его усилия по адаптации давали свои плоды - то, что давалось нелегко, проходило легче, чем могло быть. Я безмерно благодарна этому опыту и спустя много лет понимаю, насколько это было ценно. Создание правильной атмосферы в коллективе, своевременная корректировка взаимодействия, открытые беседы по сложным и проблемным вопросам - это очень крутая компетенция настоящего опытного лидера в кадровых вопросах. И лучше этого наставника за все годы работы я не встречала. Очень уважаю время совместной работы и взаимодействия. Благодарна многие годы за то, что мне был показан наивысший стандарт, как должно быть. Всем же желаю правильной адаптации в коллективе, поддержки в раскрытии талантов и создания возможностей для реализации амбициозных планов и идей! Photo by Logan Voss on Unsplash

Вы искали CFO на амбициозные задачи. Я откликнулась своим резюме. Вы проигнорировали. Новый CFO вышел. И теперь спустя короткое время он ищет себе поддержку по всем ключевым направлениям, которые составляют его работу. Вы возвращаетесь и предлагаете мне стать вместо CFO с амбициозными задачами в вашей компании "поддержкой" того кандидата, которого вы выбрали и извиняетесь, что даже не посмотрели в прошлый раз мое резюме. Вы не предлагаете мне хорошую должность, но предлагаете мне рассмотреть должность рядового менеджера с ключевыми задачами CFO по отстраиванию основных функций и налаживанию процессов. То, что должен сделать новый CFO, чтобы собственник был доволен. Я сначала пишу что-то вежливое в ответ. А потом просто это стираю. Я глубоко убеждена, что новый CFO не должен искать поддержку для реализации амбициозных планов, которые ставит перед ним компания, в кандидате, который параллельно откликался на ту же должность и готов был реализовать эти задачи сам. И это шире, чем просто вопрос мотивации. При всем при этом я искренне желаю процветания компаниям и их бизнесу, реализации амбициозных планов и отношусь с большим почтением и уважением к выбору компаний во время найма. Еще могу добавить: достигайте лучше, достигайте сами, достигайте несмотря на отказ!

Благодарность. Часто я начинаю свой день с благодарности в адрес своих бывших коллег и работодателей. Светлая память о них живет в моем сердце и будет со мной всегда. Я чту память о них. Что вы только не предпринимали, чтобы объяснить мне, что только лучшие из лучших могут работать среди вас. Что комфортную психологическую обстановку на работе надо заслужить, а уж поддержку и развитие - тем более, ведь достойных мало. Как же вы старались мне помочь объяснить, что занять достойное место могут только избранные. Только благодарность и светлая память.

Недавно платформа по поиску работы отправила мне опрос, состоящий по сути из двух вопросов, касательно получения отказов на отклики по отправляемому мной резюме на открытые вакансии. Интересовало платформу следующее - какие чувства я испытываю при получении отказов. И было дано несколько вариантов ответа. Уж не знаю, присылали ли еще кому-то подобное или это персонально меня решили спросить, но поделюсь идеями на этот счет и прокомментирую. Начну с того, какие типы отказов я уже получала: - Вариант первый: "Мы не готовы рассмотреть ваше резюме на данную позицию" - Вариант второй: "Мы не готовы пригласить вас на следующий этап" - Вариант третий: " Мы не готовы предложить вам трудоустройство" - Вариант четвертый: "Мы уже закрыли позицию, посмотрите что-нибудь другое" Мне было предложено определить конкретное чувство, которое я испытываю. И там было четыре варианта чувств. И все они сводились к тому, что оказывается должно быть неприятно получать отказы и это "неприятно" может быть с разными оттенками и результирующими действиями. Меня это как минимум удивило, а потом насторожило. Возникло как минимум несколько вопросов: - Почему такая ограниченность в выборе реакций? - Почему реакция на отказ должна сводиться только к негативу? - Почему отказ не рассматривается как начало нового и лучшего? - Почему отказ - это не способ увидеть то, что важно и нужно? - Почему отказ - это плохо и нужно брать этот негатив от того, кто вам его передал? В общем много всего еще. Мне не понравилась ограниченность в возможных реакциях, предлагаемых платформой. Возможно это чем-то оправдано со стороны платформы, но ведь жизнь более разнообразна. На мой взгляд, есть несколько крайнойстей в получении человеком большого количества отказов: 1) вынудить человека на странные поступки 2) помочь ему найти то, что ему действительно подойдет За год я получила около 300 отказов на платформе от кадровых агентств, рекрутеров, специалистов отделов кадров по откликам на вакансии своего профиля. И да, я не стала обходить HR, писать кому-то в компании, бывшим коллегам, просить рекомендации и т.д. В общем делать дополнительные шаги, чтобы перейти на следующий этап без HR. Они важны. И их качественная работа тоже важна. А еще я лично хочу найти то, что мне действительно подойдет, чтобы моя жизнь стала гораздо лучше. Мне действительно хочется, чтобы в моей жизни наступил этап, когда я буду благодарить судьбу за то, что именно так все и сложилось. И все классно! Сложно ли мне все это время, пока мне шлют отказы, - да, очень сложно. Но негатив на отказ - это не то чувство, которое я хочу испытывать, пусть и в четырех оттенках, которые предлагает платформа.

Известный сайт по поиску работы регулярно присылает уведомления с просьбой оценить своих бывших работодателей. Зачем вообще писать отзывы о работодателях? На мой взгляд, в большинстве случаев это выхлоп в пустоту. Ну прочитают его те, кто трудоустраивается. И что? Выберут или не выберут место работы? Все субъективно. Чаще всего выбор строится на основе известности и значимости бренда и личном восприятии представителей компании на собеседованиии. Кроме того, если человеку нужна работа, он ведь отзывы-то прочтет и примет их к сведению, а дальше сам по факту будет смотреть и действовать. Компании же часто с отзывами вообще не работают. А если и работают, то отзывы начинают писать, например, действующие сотрудники. Положительные сведения всегда приятно читать. Отзывы же о старых местах работы не актуальны. Тут за полгода все в компании может все измениться, что говорить о том, чтобы учитывать мнение о работодателе 10-летней давности. Мне вообще, кажется, что пора отзывы о работодателях отменять. На мой взгляд, этот инструмент нерабочий. Вот, к примеру, сходил в ресторан, еда понравилась, пять звездочек поставил, фотографию хорошего блюда выложил и супер. Тут я понимаю, зачем отзыв писать - чтобы заведение работало и процветало, чтобы можно было еще ни один раз прийти и вкусно поесть. Или вот, например, пришел в другой ресторан, а там 40 минут ждал, суп холодный принесли, еще и не вкусно. Вот что писать про это? Да и зачем? Чтобы что? С работодателями по сравнению с ресторанами есть важный нюанс - после того, как работник уволился, в большинстве случаев он обратно не возвращается. И тут вообще не ясна целевая аудитория отзыва. Для поиска персонала в компаниях свой HR есть, отзыв бывшего сотрудника врядли является источником для привлечения новых кадров в компанию. Еще про ресторан поговорим. У каждого ресторана своя клиентура. Кому-то может и спешить некуда и 40 минут ожидания - приятный бонус. Кроме этого вкусовые предпочтения у всех разные: кому-то нужно, чтобы обед был царским, а кто-то поел, не отравился и уже счастлив. Шутки шутками, а это немаловажно в условиях урезания костов. Потом есть еще один аргумент - важивают сильнейшие. Не можешь построить свою компанию, в которой будет все так, как ты считаешь, что должно быть - не трогай тех, кому это удалось. Выстроить работающую систему, которая деньги зарабатывает, дано не каждому. А если развивающую обратную связь работника не услышали во время работы в компании, то кого он собрался развивать за ее пределами? Photo by Adam Jang on Unsplash

Сложнее всего принять, что твой руководитель выбрал не тебя. Как готовится замена сотрудника по шагам: 1. Примерно за год до предподполагаемой замены непосредственный руководитель нанимает альтернативу текущему сотруднику. Если речь идет о высоких и статусных позициях, сроки действительно могут такими существенными. 2. Эту альтернативу представляют всем партнерам и коллегам как перспективного сотрудника, которому важно оказывать поддержку. 3. За год этому перспективному сотруднику дают возможность адаптироваться, перенять экспертизу у существующего сотрудника, а также наладить нужные отношения в колективе. 4. Параллельно ведется работа над усилением положительного имиджа альтернативы, естественно в ущерб существующему. Это делается для того, чтобы всем была очевидна разница, почему именно именно этот человек будет выбран в будущем качестве достойной замены. 5. Текущего сотрудника бросают на амбразуры, нагружают без меры, иногда провоцируют, а также помогают стать участником многообразных конфликтов. 6. Если эмоциональный интеллект у текущего сотрудника слабый или мало опыта по отработке ударов в агрессивной среде, то текущий сотрудник после таких процедур выматывается на износ. 7. А в это время практически на глазах у всех расцветает альтернативный вариант. 7. Если изначальный сотрудник не увидел всей ситуации и проблемы сразу, то он сам напишет заявление об уходе. 8. В особо изощренных случаях руководитель попросит: а) под любым предлогом переписать заявление дважды, чтобы потом было сложно доказать, что сотрудник ушел не сам (дата не так написана, запятую не поставил, период не так написан и т.д.) б) предложит переделать заявление на соглашение сторон с минимальной компенсацией или вообще без нее, например, 1 оклад. Подано это будет как искренняя забота: "Ну как же так, хоть 1 оклад возьми. Ведь при увольнении по собственному желанию вообще нет никакого основания его выплатить, а если отзовешь свое заявление и подпишешь соглашение, так хоть каких- то денег дадим. От чистого сердца." 9. Дальше проводится техническая рокировка. Глаза альтернативного сотрудника сияют от счастья, а уходящий сотрудник впервые задумывается, что, возможно, все было несколько иначе, чем он думал. 10. По началу альтернативный вариант лажает и коллектив может почувствовать разницу и вспомнить старые добрые времена. Поэтому со стороны невидимых профессионалов проводится дополнительная работа по ухудшению имиджа ушедшего в глазах коллектива, в том числе не без помощи партнеров и коллег. Те, кто хоть раз через это прошел в качестве уходящего сотрудника : 1) печально смотрит на высокоразвитые HR процессы, 2) не любит партнеров бывшего работодателя и не хочет с ними работать, 3) тяжело воспринимает слово "доверие", сказанное из уст прекрасных людей, 4) понимает цену вопроса. Всем добра! Photo by Aron Visuals on Unsplash

Давно не писала рекомендаций и советов, как бизнесу управлять своми финансами в рамках антикризных мер. Да и не буду. Есть очень много достойных финансистов и CFO, которые отлично справляются и без моего участия. Я хорошо помню о том, что в компаниях работают лучшие профессионалы. Поэтому в этом посте будут рекомендации для безработных: 1. Число людей, которым кажется, что вы лично живете лучше, чем они, увы становится больше. Дамы среднего возраста, юные работники, крепкие ребята, четкие профессионалы - перечень разнообразный. Вы их сразу узнаете - они будут искать возможности рядом с вами, даже если вы сами - безработный уже не первый месяц. 2. Ваши возможности формируются на основе УТП, которое другая сторона готова обменять на денежные средства. К сожалению, в условиях меняющихся трендов и охлаждения рынка, УТП надо писать новое. Сколько на это времени уйдет лично у вас не известно. Поэтому готовьтесь туго затянуть пояса, оптимизировать вашу личную продуктовую корзину и начать самостоятельно качать пресс и делать жим. 3. Вложение средств нынче очень востребованная ниша среди тех, кто в них нуждается. И крайне не востребованная ниша со стороны тех, у кого эти средства есть. Желающих много и перспективы возврата требуют тщательного выбора и проработки. Есть высокий шанс, что вместо отдачи, можно безвозмездно помочь тому, кто считает, что вы и так живете слишком хорошо. 4. Здоровье. Его надо беречь. Уж слишком дорого обходится нынче его поправка. Лекарства, посещение врачей может составлять существенную часть бюджета, если вы ведете себя бездумно. Поэтому куда ходить, что делать приходится очень тщательно выбирать. Желание опробовать что-то новое с потенциально непроверенным качеством лучше отложить. 5. Ну и эмоции. Людей, которые расстроены, испытавают сложности и считают, что жизнь несправедлива именно по отношению к ним, тяжело переубедить в обратном, если в их кармане по-прежнему пусто и желающих помочь не прибавляется. Поэтому вспомните всех, кто делал вам добро и благословите этих людей - именно благодаря их хорошему отношению, желанию вам помочь в прошлом и дать вам возможности, иногда в ущерб собственным интересам, у вас было то, что у вас было. Теперь придется проходить новый этап. Photo by Steve Harrris on Unsplash

Недавно опробовала себя в роли ментора по строго отведенному вопросу. И несмотря на крутую обратную связь о том, с чем человек заходил на менторство и с чем ушел, я буду рассказывать об открытиях и недостатках. Своих собственных. Много лет мне не давал вопрос, почему я своими рекомендациями и советами руководителю могу вызывать искреннюю ненависть и желание уничтожить, даже если: - советы и рекомендации были ценными, - даже если на них был запрос, - даже если руководитель их применил, - даже если часть из них добавили ему/ей ценность, - даже если это помогло заложить руководителю новую ценность на будущее. Ответ был найдет в очень простой фразе:" Я услышал то, что хотел услышать, и то, что не хотел". Спасибо! Этот святой человек мне был послан Богом. Мне стало очень понятно. 2. Знания в глазах смотрящего. - Путь обучения у всех разный. Объем знаний, который черпается тоже. - Человек с меньшим объемом знаний не может оценить знания человека с большим объемом. И у кого знаний больше, может быть не очевидно. - Есть общепринятые нормы - окончание университета, МВА, получение научной степени, международных сертификатов и т.д. Последовательность, в которой растет ценность для каждого человека может быть разной.А также сколько человек своему обучению уделяет сам. - Еще учиться можно на практике - отрабатывать навыки или обучаться методом проб и ошибок. Проходить разные события и кейсы, из которых формируется опыт. - Для многих совершенно не очевидно, что за общими фразами в опыте и перечне курсов может быть целая вселенная, хотя обычно это не так. Навык, написанный двумя словами, может содержать огромную ценность. 3. А еще многие не понимают формата совместной работы. Я всегда делаю в начале срез того, что есть по факту. Максимально точно. А еще обсуждаю ожидания, чего хотим достичь, куда прийти. Проверяю готовность двигаться из точки А в точку В. Истории бывают успешными, а иногда мне в найме четко дают понять, что руководитель не готов: - слышать то, что не хотел услышать. - предпочитает отказаться от движения в описанном направлении действий - не готов прикладывать усилия, работать над собой и построенными процессами. Мне ведь тоже не хочется тратить свое время на тех, кто не готов и выбрал свой вариант. Но такие вопросы надо уметь правильно закрывать. И этого навыка у меня не было. Photo by Greg Rakozy on Unsplash