Этот материал кому-нибудь обязательно будет полезен. По одной простой причине. Эти сведения не личные домыслы, а информация из учебной и научной литературы. Дополненные практическим опытом.
Сейчас очень много разного рода "специалистов" пишут в интернете. И полезную информацию, и полную хрeнь. Всем же можно. Над некоторыми можно от души поржать. А некоторых персонажей надо срочно хватать за руку, потому что они, по своей бестолковости, дают советы, ведущие к гибели людей. Это чаще всего касается управления автомобилем...
В том числе развелось гигантское стадо бизнес-коучей. Человек, который за 1000 рублей поведает тебе – как быстро заработать миллион. А он по неведомым причинам сам этот миллион заработать никак не может. Смешно. Ага.
Организация бизнеса с нуля больше напоминает волшебство, чем точную науку. Одни и те же действия на предварительном этапе могут привести к совершенно разным итоговым результатам.
Психология же вообще является странным симбиозом науки, искусства, гадания на кофейной гуще и беззастенчивого, но очень артистичного вранья. Именно поэтому в сети развелось столько «психологов». Результат непрогнозируем, что позволяет уйти от всякой ответственности.
Некоторые прохиндеи решили, что в список легкого втирания лапши в уши можно внести науку о руководстве. По аналогии с бизнес проектами из воздуха и психологической помощью из пустых слов. И нести бессмысленную ерунду о том, что руководитель должен быть честным, добрым, отзывчивым. И прочую ересь, перемешанную с лозунгами обиженной малолетней девушки.
А вот не тут-то было!
Наука о руководстве человеческой стаей известна давно. И уже много-много веков ее основные принципы незыблемы. Потому что человеческая природа не менялась. Страх, Любовь, Жадность и Тщеславие как были главной движущей силой, так и остались. Ничего существенно не поменялось. Поэтому я сейчас оглашу Вам не мое личное мнение (никому на хрен не нужное), а несколько базовых принципов, которые давным-давно преподают в высших учебных заведениях. И в России, и в Европе, и в Америке, и в Азии. Есть несколько основных и множество второстепенных правил руководства. Основные правила НЕ МЕНЯЮТСЯ, НЕ КОРРЕКТИРУЮТСЯ, они либо СОБЛЮДАЮТСЯ, либо нет. И тогда можно делать выводы о профессиональной пригодности. Среди основных принципов руководства есть только один пункт, где можно ВЫБИРАТЬ. Этот пункт – стиль руководства. Итак.
1. Стиль руководства.
В зависимости от Ваших личных предпочтений и поставленных задач стиль управления может быть: авторитарным, демократическим или смешанным. По названиям и так вполне понятно, чего ждать от того или иного стиля. Но некоторые детали на всякий случай уточним.
При авторитарном стиле МНЕНИЕ подчиненных не выслушивается и в расчет не берется. ОБСУЖДЕНИЕ проблем, текущих задач и методов их решений не ведется. РЕШЕНИЯ принимаются единолично.
При демократическом стиле приветствуется высказывание мнений на всех уровнях, по всем вопросам. На постоянной основе ведется обсуждение проблем и методов работы. Однако (внимание!) коллегиальное обсуждение заканчивается так же, как и при авторитарном стиле. Пусть и на основе обмена мнениями, но руководитель принимает ЕДИНОЛИЧНОЕ решение.
Мне поспешат возразить, что и решения, бывает, выносятся коллегиально. Да. Но тогда руководителем такой управленец не является. Он является КООРДИНАТОРОМ. Это несколько другая функция.
Пусть Вас не сбивает с толку название «Директор», «Руководитель отдела» и подобное…
В армии есть, например, должность «старшина». Обычно старшина роты это военнослужащий в звании прапорщика. А есть звание «старшина». Это самое высокое звание среди солдат и сержантов. Это две разные вещи, хоть и называются абсолютно одинаково.
Так и у нас. Обозвать должность можно как угодно. Директор, Президент, Царь, Визирь. Если ты направляешь процесс принятия решений, упорядочиваешь его и принимаешь вместе с несколькими лицами участие в нем, ты – по сути происходящего, координатор. Если ты принимаешь единоличное решение (после коллективной работы по нему, или без оной), ты – руководитель.
На практике ни авторитарный, ни демократический стиль управления почти никогда не применяется в чистом виде. Чаще всего в ходу смешанный стиль, который руководитель выбирает для себя на шкале от полной узурпации власти до маленькой республики. И это последнее его вольное применение принципов руководства. Стиль выбирается совершенно свободно. Но единожды выбрав, он обязан его придерживаться. Внося коррективы не слишком ощутимо и не очень часто.
Все дальнейшие принципы не терпят вообще никаких деформаций.
2. Позиционирование.
Вне зависимости от выбранного стиля управления грамотный руководитель ОБЯЗАН дистанцироваться от подчиненных. Даже если выбран максимально демократический стиль. Он должен находиться в одиночестве. Такое дистанцирование не имеет ничего общего со спесью, надменностью и хамством. Вежливость, искреннее участие и шутки никто не отменял. Но необходимо выставить границы дозволенного. И никому не позволять их пересекать. Требовать соблюдения определенного пиетета. Потому как, допустив хоть раз человека на уровень приятеля, друга, любовницы, отмену ты сделать уже не сможешь. А если сложившаяся ситуация потребует от тебя применить санкции к этой категории людей, то смертельная обида и непонимание гарантированы.
Совершенно очевидно, что не должно быть особо приближенных, любимчиков, друзей и возлюбленных. Категорически.
Причем, что примечательно. Теоретически, подчеркиваю, теоретически можно завести близкого человека из числа подчиненных. Но при условии, что ни Вы, ни она (он) не будете привносить в работу элементы личного общения. На практике это просто невозможно! Такого совершенства в воспитании, уме, тактичности и самодисциплине практически никому не удается достичь. А нам надо, чтобы этими качествами в полном объеме обладали сразу два человека одновременно. Вместе. Исключено!
Руководителя, заигрывающего с подчиненными и пытающегося им понравиться - сразу в мусорную корзину! Такой начальник сродни хирургу, который из жалости к пациенту действует менее решительно и, в результате, приносит еще больше страданий.
3. Ответственность перед вышестоящими и не только.
Настоящий руководитель «на ковре» перед более высоким начальством не должен прикрываться зaдни&aми своих подчиненных! Фраза «Это у меня Иванов натворил» должна быть исключена из лексикона. С Ивановым или Петровым ты разберешься несколько позже. У себя в кабинете. И снимешь с живого кожу, а затем его скальп засунешь ему же в… И в заключение, в качестве небольшого порицания, подвесишь на люстре за я*ца.
А Генеральный Директор должен услышать от тебя – в чем именно ТЫ допустил просчет, и какие шаги предпримешь для ликвидации и недопущения в обозримом.
Если начальник в оправдание подставляет подчиненного – такого жалкого боярина срочно уволить!
И, разумеется, настоящий руководитель несет полную ответственность за принятые решения. ЛИЧНУЮ ответственность.
А, вот, достигнутые успехи приписывать одному себе - моветон.
4. Поощрение.
Роль благодарности за работу принижена до сопутствующей небольшой радости. Этакого дополнительного бонуса. Зря! Такое впечатление, что некоторые руководители никогда не были на рабочих должностях (а, может, и действительно не были). Трудно переоценить значение даже устной похвалы, гордость работника за то, что его усилия заметили и оценили по достоинству. Это один из самых сильных инструментов. Но вот что выводит роль поощрения на первый план, так это его обратная сторона. А именно, ошибочная благодарность работнику, который ее недостоин. Парадокс? А вот и нет!
Если неправильно наказать человека, то именно у него одного отбивается желание работать. Если же неверно, второпях поощрить не того работника, то желание трудиться пропадает у всего коллектива!!! В этом и кроется главная опасность! Ни в коем случае нельзя на ходу решать вопрос премирования. Не знаешь сам, кого выделить, поручи заместителю. Замы не в курсе, доверенное лицо назначь, делегируй на время эту часть своих полномочий. Но только не ошибись. Иначе – просто катастрофа. Ни больше, ни меньше. Иной раз следует отказаться от поощрения вовсе, если возникают серьезные сомнения в правильности выбранной кандидатуры.
Руководитель, хороший руководитель ОБЯЗАН благодарить подчиненных за проделанный труд РЕГУЛЯРНО. Даже устная похвала имеет огромное значение.
Не забывайте говорить людям простое человеческое «Спасибо»! Только искренне.
5. Наказание.
Где есть пряник, там, чаще всего и кнут случается. Схема примерно ясна. Облaжaлся – получи. Есть только две детали.
Во-первых, в руководителе должен просыпаться психолог. Каждый дурак может лишить премии или уволить. А результат? Далеко не для всех работников лишение части заработка является наиболее эффективной мерой. Да, потеря денег будет неприятным событием для любого. Вопрос, в какой степени? Для кого-то уязвленное самолюбие важнее. Я, Боже упаси, не предлагаю переходить к оскорблениям. А, вот, едкая шутка, сарказм иногда действуют быстрее. На каждого человека свой метод воздействия. Поэтому желательно быть знакомым с характером, семейными обстоятельствами, хобби своих подчиненных. Это тоже работа руководителя. И отдела кадров.
Причем, дистанцируя себя от коллектива, начальник не становится чудищем и нелюдем. Если у человека, скажем, трое детей и неработающая жена, то разумнее и человечнее применить поведенческие, а не финансовые меры воздействия.
Во-вторых, (тут я обращаю особое внимание – вот эта часть не научная догма, это из личного опыта) очень действенна политика лишения с возможностью вернуть утраченное. Например, работник за допущенные грехи лишается 50% премии. Он, в расстроенных чувствах, по системе «мокрый воды не боится» может вообще положить на работу большой болт и оставшуюся часть месяца трудиться спустя рукава. А вот если «лишенцу» сообщить, что за исправленные промахи и добросовестную работу можно часть премии вернуть обратно, он горы свернет. Единственный аспект остается – педагогический. Нельзя позволить наказанию исчезнуть совсем. Лишен 50%, отработал с огоньком, исправился, получи назад 35%. Эта мера воздействия, именно в таком виде творила у меня на производстве самые настоящие чудеса. Но, напомню, это лично мое.
6. Квалификация.
Получая образование в институте, академии и университете, я с огромным удивлением узнал, что профессиональная компетентность в специфике производства для руководителя далеко не самый важный фактор. Грубо говоря, директор птицефабрики вовсе не обязан разбираться в технологии правильного откармливания кур и гусей. И может не знать методики обработки сырой индюшатины. А вот как правильно организовать производственный процесс, разбираться обязан.
Я с недоверием слушал преподавателей. Затем эта же информация была почерпнута и из учебной литературы. Я с большим сомнением отнесся к тому факту, что знания "внутренностей" предприятия для руководителя находятся аж на седьмом «почетном» месте. После других факторов. Однако большой опыт работы со временем подтвердил этот постулат.
Личное:
Самый уважаемый мной, замечательный и талантливый начальник, лучший из директоров на моей памяти, вообще ни хрена не разбирался в том, чем мы все сообща занимались. Зато он все грамотно организовал, исправно поддерживал ведомственное и государственное финансирование. Не забывая вовремя ВСЕМ отвешивать и люлей, и премию. И всегда говорил людям «спасибо» за их работу.
Отсутствие профильных знаний и опыта не является, оказывается, весомым отрицательным фактором. И тот, кто говорит (пишет) иное, в вопросе не разбирается. Много таких "лекторов" в интернете.
А вот отсутствие опыта низовой работы – крайне нежелательно. Человек, ни дня не «протрубивший» на рабочих специальностях, прыгнувший из института сразу в кабинетное кресло, сущее наказание для всех. И для подчиненных, и для вышестоящего руководства.
7. Повышение по службе.
Одной из «лакмусовых бумажек» настоящего руководителя являются его чувства к предстоящему росту в карьере. Как правило, если нет каких-то нетипичных особенностей, грамотный человек соглашается на повышение неохотно. Его приходится еще и уговаривать дать свое согласие. Особенно, если он является заместителем того начальника, чье место предполагает занять. Даже несмотря на значительную прибавку к зарплате. Потому что он хорошо представляет, насколько вырастет круг его забот и обязанностей. Которые он САМ НА СЕБЯ возложит.
Если человек изъявляет бурную легкомысленную радость от предстоящего повышения, то, как правило, это либо лентяй, не собирающийся работать, либо некомпетентный дурак, вообразивший, что его единственной функцией будет – отдавать приказы.
Человек, который на самом деле всерьез собирается РУКОВОДИТЬ, соглашается на новую должность с тяжелым сердцем. Потому что точно знает: с каждой новой ступенью вверх ты все меньше и меньше принадлежишь самому себе.
8. Работа на перспективу.
Еще один характерный признак настоящего начальника на своем месте. Та работа, которую не видит руководство. Та работа, за которую тебе не скажут спасибо. И не заплатят ни на одну копейку больше. Работа на отдаленное будущее. Когда на твоем месте, скорее всего, будет сидеть совсем другой человек. Но как профессионал, и как человек с совестью ты обязан помнить и делать.
«…Этот станок выйдет из строя лет через 7-8. И когда это случится, будут большие проблемы. А подавать заявку нужно уже сейчас, потому что предстоит еще долго «продавливать» приобретение в Управлении. И раз в полгода надо будет тратить на это силы и нервы…
А программист, обслуживающий станцию через три года уйдет на пенсию. Когда уйдет, будет поздно. Потому что разнокалиберное и нетиповое оборудование изучить будет не с кем. Надо готовить замену, жертвовать рабочей ставкой, прикреплять стажера. Руководство не позволит, надо будет опять долго и нудно тратить время и нервы…
А среди слесарей есть умный и работящий мальчик. Схватывает все налету. У него нет электротехнического образования, но в авральной ситуации он неофициально заменяет высококвалифицированного специалиста. Нужно, во-первых, отправить мальчишку учиться. Во-вторых, хоть и жалко с таким работником расставаться, устроить в центральный офис. Там у него перспектива роста будет…»
Примерно два-три десятка подобных задач проносятся за день в голове у человека, который внешне, казалось бы, и не занят ничем…
9. Уровень воспитания.
(Этот пункт полностью моя «отсебятина». В учебниках этого нет).
Так же как и отсутствие профильного образования, недостойное поведение может и не повлиять на результат производства. Но это неприемлемо просто по человеческим нормам. Хамское, надменное поведение. Оскорбления и ругань. Унижение руководителей среднего звена в присутствии их подчиненных. Все это – признаки слабости и неуверенности руководителя. Попытки скрыть свой непрофессионализм за счет агрессии.
10. Грамотное делегирование полномочий.
Не надо распыляться, пытаясь успеть все и везде самому. И непременно проконтролировать каждую гайку. Нужно уметь грамотно распределить задачи, поручив тем, кто способен их выполнить.
Но! Не переусердствовать, чтобы не свалить на подчиненных почти все, что должен сделать сам. Некоторые функции делегировать вообще не удастся. Особенно те, которые связаны с принятием решений.
11. Держать слово.
(Это последнее из основных положений. Имеется еще очень много второстепенных, которые мы оставим в покое. Но основное - последнее).
Требование не врать, звучит по-детски. Наивно. И… глупо. В большинстве глупостей, написанных людьми, ни единой минуты никем не руководивших, так и пишут. «Он должен быть честным, добрым и …» Ля, ля, ля...
Врать нехорошо. Кто ж спорит? Но озвучивать не совсем достоверную информацию руководителю приходится. Нечасто, но регулярно. РЕГУЛЯРНО. Слышите? Причем, в обе стороны, как руководству, так и подчиненным. Чаще всего это связано с достижением определенных целей, которые направлены на благо работников и (или) предприятия. И очень часто приходится совершать непростой выбор.
Фантазия:
Директор призывает сотрудников выйти на работу в выходной день, обещая двойную оплату.
При этом он совершенно точно знает, что оплаты не будет. Не только двойной, но и обычной. Для этого нет средств. И не будет. ОБМАН?
А еще директор точно знает, что, если он попросит выйти бесплатно, проявить сознательность, то откликнутся всего несколько человек.
И еще директор знает, что если завтра не завершить и не сдать важный заказ крупного клиента, то он отменит следующую сделку. И дальше нечем будет платить зарплату. ВСЕМ и ВООБЩЕ. Надолго.
И еще директор знает, что в подобных ситуациях он уже бывал. И правду говорить уже пробовал. Но рабочие, не смотря на подробные объяснения, бесплатно выходить не захотели. И остались затем без заработка на два месяца.
Так вот, лучше ДЛЯ ВСЕХ будет сейчас обмануть и не выдать деньги за этот единственный день. А у всего завода в дальнейшем будет работа.
Пример грубо слеплен на ходу. В жизни ситуации, естественно, сложнее. Гораздо сложнее. Но результат примерно тот же. Так что лозунги «говорить всегда только правду» мы деликатно отложим. Для детского сада.
Но можно потребовать от руководителя кое-что другое. И мы вправе это сделать.
Он обязан всегда ВЫПОЛНЯТЬ ДАННЫЕ ИМ ОБЕЩАНИЯ.
