Как бы много мы с Вами не говорили про разные виды мотивации и сплоченности команды - это люди, могут случаться конфликты.
Сегодня мы поговорим про риски для компании и какие бывают конфликты в таком подразделении.
Риски для компании
Сразу хотим убрать мысли формата "взрослые, сами пускай разбираются". Если Вы не держите руку на пульсе и не контролируете ход развития, то может произойти абсолютно всё. Кстати, включая тот факт, что сотрудники могут объединиться под идеей, что Вам всё равно:)
Первое, что пострадает - это итоговое качество оценки. Сами понимаете, что это продукт данного подразделения. Значит - ОКК перестаёт быть эффективным.
Это очень важно, потому что ошибки в оценке приводят к последствиям не только внутри аудиторов, но и подразделений, которые ими оцениваются.
Какие бывают конфликты в ОКК?
Качество оценки
Да, Вы удивитесь. Но мы крайне давно работаем с данным подразделением, это частый конфликт.
Кто-то считает, что оценку требуется ужесточить, кто-то кричит наоборот. У кого-то эмоциональное решение ("Вот дураки там работают, да сколько можно!"), а кто-то собирал факты и статистику, чтобы модернизировать методологию оценки.
И вот тут важно делать то, что мы постоянно рекомендуем:
- Менять местами сотрудников: чтобы постоянно был свежий взгляд, а сотрудники понимали друг друга
- Устраивать "летучки", на которых разбираются оценки. Таким образом, можно целенаправленно задавать вопросы или делиться пожеланиями
Отношение к ОКК
Еще одна история, когда другие подразделения начинают "прессовать", "давить", провоцировать и многое другое.
Здесь многое зависит от того, кого Вы ранее собрали: если команда с сильным внутренним стержнем, то они сплотятся и постараются преодолеть.
А вот если имеются сотрудники, которые "творческие" (Вы понимаете, о чем мы), могут начаться конфликты именно внутри. Захотят как можно быстрее закончить с этой историей, поддаться и так далее.
Решение простое, ближе к человеческому: просто оказать поддержку, объяснить возможные проблемы и так далее.
Выполняемые задачи
Вот тут важный момент: некоторые компании любят "сваливать" в ОКК все задачи, которые "плохо лежат". Вплоть до того, что ОКК начинает отчитываться за отдел продаж/колл-центр/администраторов и так далее.
Кто-то будет говорить о том, что это отличные возможности для карьерного роста, либо - для понимания внутренней "кухни".
С другой стороны, будут говорить, что ОКК занимается "чисткой хвостов", что "унижают подразделение", что это идет в ущерб текущей работе. Особенно - проектной.
И тут важно участие руководства компании: а какие задачи выдаются? Кем? Какой процент от общего количества задач?
Может уже так, что ОКК работает только на другие подразделения, может нет смысла платить зарплату?
Неудачные кадровые решения
Это не так часто бывает, но разобрать стоит. HR может подобрать человека в ОКК, который вообще не подходит для данной работы. Типо, перспективный, кадровый резерв и так далее.
Самое грустное, что всей "грязной" работой будет заниматься именно ОКК. Адаптировать, обучить, познакомить с коллективом..А потом готового сотрудника просто забирают в другое подразделение.
Могут быть проблемы с внутренней кадровой политикой: кому подчиняются, "пинг-понг"... Это крайне сильно влияет на мотивацию...
И тут вопрос того, зачем Вы создавали новый отдел, как Вы продумывали по нему стратегию.. У нас на канале есть много статей, которые помогут сделать правильные первые шаги в создании ОКК.
Итог
Открытость - по всем каналам! Держите "руку на пульсе", общайтесь, слушайте, решайте и многое другое!
ОКК - такое же важное подразделение, как маркетинг, продажи, бухгалтерия.
Вопрос не только в решении конфликтов - плохо, если они уже состоялись. Важно заранее выявлять проблемные точки, моментально реагировать. Как раз для этого выше мы рассказали про популярные типы конфликтов.
