- Что такое тестовое задание: определение и базовые критерии
- С чего начать составление тестового задания
- Для каких вакансий нужны тестовые задания
- Что стоит учесть при подготовке задания
- Когда давать тестовое задание: до или после собеседования
- Нужна ли обратная связь по итогам тестового задания
Что такое тестовое задание: определение и базовые критерии
Тестовое задание — это проверка практических навыков кандидата: он должен решить небольшую задачу, которая непосредственно связана с функционалом желаемой должности. Кандидат погружается в реальную ситуацию, аналогичную будущей работе, и демонстрирует свои навыки. Работодатель же получает возможность оценить его профессионализм и соответствие должности. При этом для выполнения тестового задания не требуется знание внутренних процессов компании.
Кроме того, инструмент позволяет:
- сэкономить время кандидатов и нанимающих менеджеров;
- отсечь нерелевантных кандидатов (со слабой мотивацией или недостаточными навыками).
Решение тестового задания не должно занимать много времени у кандидата. У соискателей, как правило, период поиска работы ограничен, поэтому громоздкое тестовое задание может отпугнуть квалифицированных специалистов, которые просто не захотят тратить на него много времени. Да и работодателю проверять объемное задание будет гораздо сложнее.
Тестовое задание — это эффективный способ уменьшить поток кандидатов на интервью, но есть и риски, если тестовое используется без нужных оснований:
- Уменьшение потока будет происходить не за счет отсеивания менее квалифицированных кандидатов, как этого хотелось бы, а в основном за счет менее мотивированных в кокнретный момент.
- Локальные компании предлагают кандидатам масштабные тестовые, на которые уходит от нескольких часов до нескольких недель. Но при этом кандидаты согласны выполнять объемное тестовое только для тех компаний, куда мечтают попасть, а это, как правило, гиганты рынка с узнаваемым HR-брендом. Важно соблюдать баланс между трудозатратами кандидата и привлекательностью позиции.
- Если вы предлагаете тестовое задание кандидату, которого привлекаете прямым поиском из другой компании, сначала нужно заинтересовать его позицией и только потом начинать оценку компетенций. И скорее всего, для этого нужно выбирать другой инструмент.
Если риски оправдаются, вы сильно сократите число кандидатов, готовых прийти на интервью, и увеличите сроки закрытия вакансии. При неблагоприятном исходе — испортите себе репутацию на рынке труда. Чтобы этого не произошло, давайте разберемся, как использовать тестовые задания правильно.
С чего начать составление тестового задания
Расписание курсовКурсы по управлению персоналомПовышение квалификации и профпереподготовка
Сначала рекомендуем выделить из должностной инструкции, на которую вы ищете сотрудника, основные задачи, для решения которых нужен человек. Далее — определить перечень компетенций, которые стоит проверить на старте.
Безусловно, по некоторым параметрам, среди которых умение строить отношения с людьми, ответственность, нацеленность на результат и пр., легче проверить соискателя сразу на собеседовании. А в тестовое задание, как правило, уносят обязательные технические навыки или специфические компетенции, которые сложно проверить в беседе: это грамотная письменная речь, умение работать в программах, анализ большого количества разнородных данных, специфические профессиональные навыки — hard skills.
Важно выделить ключевые моменты, которые обязательны для проверки. Список должен быть небольшим, но включать критически необходимые для работы критерии.
Примеры. Менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, уметь убеждать и продавать, а разработчик должен уметь писать код. И если в первом случае можно проверить навыки кандидата на собеседовании, то во втором понадобится тестовое задание либо портфолио с примерами работ кандидата.
Не всех соискателей нужно пропускать через этот этап. Есть специфические профессии, где работу можно оценить на испытательном сроке, а профподготовку — по документам об обучении. Вряд ли получится подготовить подходящее тестовое для врача, а вот сертификаты специалиста покажут его квалификацию.
Для каких вакансий нужны тестовые задания
Тестовые задания могут быть полезны для оценки кандидатов на широкий круг позиций. Этот инструмент подходит, если кандидат должен обладать определенными знаниями и навыками, которые можно материализовать (написать текст или код, составить программу обучения под конкретный запрос), а также когда нужно сделать разбор кейса или упражнения, но нет возможности выделить время на это задание во время собеседования.
Каким специалистам стоит давать тестовые:
- Техническим специалистам. Сюда относятся, например, программисты, инженеры, техники, веб-разработчики, для которых важны конкретные технические знания и навыки.
- Руководителям и менеджерам. Для этих вакансий можно дать задания, которые позволят проверить умение кандидата руководить командой, принимать стратегические решения и эффективно использовать ресурсы. Обычно это небольшие аналитические задачи. Например, руководителю отдела подбора могут предложить проанализировать воронку и метрики найма, найти узкие места и оптимизировать процесс подбора в компании.
- Узкопрофильным специалистам. Это профессии, где важно увидеть навыки, которыми обладают кандидаты. К таким профессиям относятся методологи, бизнес-тренеры, аналитики, копирайтеры, маркетологи и др.
Примеры тестовых заданий для некоторых HR-позиций вы можете скачать в нашей шпаргалке.
[ArticleMaterials=2511]
В некоторых случаях тестовое задание будет лишним, в том числе для:
- работ, которые связаны с коммуникацией (официанты, бармены, менеджеры по продажам и др.). В таких случаях важнее умение быстро общаться с клиентами, работать в команде и сохранять хорошие отношения с клиентами. Это быстрее и нагляднее проверить во время собеседования;
- вакансий, на которых предполагается специальное обучение (например, кассиры, работники производства и др.);
- низкоквалифицированных позиций: уборщиков, грузчиков, работников склада и др. Тестовые задания будут излишними, должности не требуют высокой квалификации или специализированных навыков.
Иногда стоит предложить тестовый день кандидату, чтобы посмотреть на него уже в работе. Это будет актуально для швеи, кондитера и других специальностей, где навыки сотрудника проверить надо, но тестовое задание в этом не поможет.
Что стоит учесть при подготовке задания
Составить тестовое задание — задача нетривиальная. Универсальных правил нет, но точно нужно обратить внимание на следующие моменты:
Расписание курсовКурсы по управлению персоналомПовышение квалификации и профпереподготовка
- Заранее определите критерии и показатели оценки тестового задания. У каждого задания должен быть свой ключ, который позволит быстро проверить его. Если задача — написать продающий текст, то при проверке надо обратить внимание не только на умение доносить информацию на языке целевой аудитории, но и на грамматику и орфографию, качество заголовков и ключевые слова в тексте. Это можно автоматизировать с помощью специальных сервисов.
- У кандидата должно быть время выполнить задание. В стандартном варианте дается неделя.
- Тестовое задание должно содержать полный контекст, чтобы соискатель мог расписать подробное решение. Исключение — если нужен сотрудник, которому важно уметь самостоятельно искать и обрабатывать информацию.
- Задание должно отражать будущую деятельность и заинтересовать кандидата, чтобы можно было не только следовать инструкции, но и проявить себя.
- Большой объем задания может снизить мотивацию соискателя. Если выполнение задания займет больше двух часов, он может просто не выполнить его. Особенно если у вас небольшая компания, которая еще не успела создать узнаваемый бренд на рынке.
- Если тестовое сложное и может быть использовано в интересах компании, даже если кандидат не подошел, обдумайте условия оплаты. При этом обговорить надо заранее: если тестовое выполнено успешно — вы его оплачиваете. Такое часто встречается в вакансиях маркетологов и SMM-специалистов.
Лучший способ проверить качество тестового задания — дать его решить текущим сотрудникам и собрать обратную связь.
Когда давать тестовое задание: до или после собеседования
Есть несколько факторов, которые влияют на очередность этапов отбора:
- количество откликов на вакансию;
- нетипичность должности;
- сроки подбора;
- сложность тестового задания.
Если тестовое несложное для проверки, а кандидатов на должность много, то его можно дать до собеседования с нанимающим менеджером. Это позволит сократить воронку откликов и проводить встречи только с наиболее подходящими кандидатами.
Также перед собеседованием тестовое нужно в ситуации, когда должность нетипичная, со сложными функциями, есть время на поиск кандидата. Задание позволит сразу отсечь неподходящих кандидатов.
Если откликов немного, должность узкопрофильная и время на подбор ограниченно, тестовое задание лучше давать после собеседования, убедившись, что кандидат заинтересован в получении офера и мотивирован на дальнейшее взаимодействие.
Плюсы и минусы разных сценариев использования тестового задания
Преимущества
Ограничения
До собеседования
- Не тратим время руководителя на собеседования с нерелевантными кандидатами.
- Получаем дополнительную информацию для собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и еще глубже оценить компетенции
- Можем потерять релевантных кандидатов, которые не захотят тратить время на выполнение задания.
- Можем не увидеть потенциальных кандидатов, у которых пока недостаточно нужных навыков, но высокая мотивация и обучаемость
После собеседования
- У кандидата повышается мотивация на прохождение задания.
- Экономим время на проверке тестовых заданий, так как даем тестовые только тем кандидатам, с кем готовы продолжить коммуникацию
- Тратим время руководителя на собеседование с неподходящими кандидатами
Нужна ли обратная связь по итогам тестового задания
Однозначно надо написать кандидату ответ после выполнения им тестового задания. Разница в том, что некоторые компании пишут детально, другие присылают шаблонный отказ. А как лучше?
Подробный разбор стоит давать узкопрофильным специалистам, когда компании важно сохранить репутацию. Также детальная обратная связь нужна кандидату, которому сделали предложение о работе. Шаблонный ответ совершенно точно не устроит квалифицированных кандидатов. Поэтому рекомендуем выбирать средний вариант между детализированным и шаблонным ответом.
Критерии, на которые вы опираетесь при проверке тестового задания, можно использовать, составляя ответ соискателю при отказе по итогам тестового задания.
Вместо заключения
Выбирая кандидата на должность, работодатель хочет быть уверен в его знаниях и навыках. Действительно ли соискатель сможет справиться с порученной работой? Ответить на этот вопрос поможет тестовое задание. Оно позволяет удостовериться в том, что компания и кандидат подходят друг другу. Но важно понимать, что тестовое задание — это знакомство не только компании с потенциальным сотрудником, но и его с компанией. В грамотно составленном задании и обратной связи можно показать кандидату его будущие задачи или, наоборот, познакомить с нестандартными кейсами и продемонстрировать вариативность.
Тестовое задание — это в том числе отличная возможность для соискателя попробовать свои силы, не увольняясь с предыдущего места рааботы. Он тоже несет определенные риски, и лучше потратить время на тестовое задание, чем на поиск новой работы в случае неудачно пройденного испытательного срока.
Чтобы тестовые задания эффективно работали на цели найма, можно использовать алгоритм для их составления, который вы найдете в наших шпаргалках.
