❗️«ЛЮБАЯ ПОПЫТКА ПРОИНФОРМИРОВАТЬ НАЧАЛЬСТВО или коллег по работе о существующих проблемах воспринимается как стукачество. Что делать?», такой вопрос мне задал один из подписчиков.
ОТВЕТЫ ПОДПИСЧИКОВ
1. Успокоиться и искать нормальное место. Если люди тупые, это их проблемы)😌
2. Менять работу. Проблема, наверняка, появилась не вчера, значит о ней все заинтересованные лица знают и не предпринимают попыток её решить.
3. Выхода в общем смысле, как всегда, два - либо принять как есть✅, либо сменить компанию. Судя по постановке вопроса, он не ТОП в компании.
4. Рассказывать о проблеме так, чтобы слушающий понимал, какое негативное воздействие идет лично на его участок работы и несет негативные последствия именно для него. Личные интересы быстрее заставляют людей что-то менять, увы.
❌Молчать тоже не вариант. Потом скажут «А что же вы молчали?». И промолчавшего сделают виноватым. А они не знали, они жертвы, они в домике. Манипуляция такая. Тема «стукачества» — это тоже манипуляция, передергивание.
Лучше в письменном виде доносить, по электронке✉️, с копией сразу нескольким людям, чтобы не было, типа не дошло, почта не работала, случайно удалил и т.д. И у себя сохранить: распечатать на всякий случай себе, чтобы в случае претензий (почему молчали) предъявить».
МОЙ ОТВЕТ
Начнем с того, что компании делятся на 2 типа.✌🏼
Первые компании относятся к такому информированию положительно, ведь ошибки в рабочем процессе мешают общему росту📈 — такие компании понимают, что вы делаете благо для команды. Кроме того, вы делаете благо и для того сотрудника, который работает неэффективно, ведь рано или поздно его неверный подход ему же и откликнется.
Вторые же компании, напротив, интерпретируют полезное информирование как «стукачество», живя по принципу «дворовых понятий». Впрочем, даже в такой ситуации можно пробовать влиять на внутреннюю политику.🧑🏻⚖️
Итак, перед вами выбор — пытаться повлиять на рабочий процесс, где существует явная проблема с общей некомпетентностью, или же нет? Если вы отвечаете “да👍🏼”, то приготовьтесь к тому, что на это потребуются немалые внутренние ресурсы, а также вы несете риски — зато в перспективе это может стать хорошим трамплином как для компании, так и для вашей карьеры.
Или же вы можете отстраниться. Тогда возможны три варианта: вы можете либо смириться, либо попросить кого-то другого повлиять на рабочий процесс (например, HR или гендира👨🏻🦱), либо же искать новое место работы.
По своему опыту скажу, что я предпочитала всегда влиять на те процессы, которые протекали неэффективно👎🏼. Я не боялась идти против авторитетов и руководителей, высказывая честно свое мнение. Что-то я меняла за 1 неделю, что-то за 1 месяц, а что-то за 1-2 года.
Замечу, что в большинстве компаний, где я работала, информирование не воспринималось как «стукачество». К слову, нас наоборот ругали за «покрывательство». Мой прошлый гендир так и говорил:
— Вот вы все видели, что здесь есть «косяк», и промолчали, думая «вот я сейчас его прикрою, а он потом меня прикроет🙈» или «вот если я буду к нему предъявлять требования, то и ко мне будут предъявлять завышенные требования, да и еще вскроют мои косяки». Это в корне неправильно. Если вы видите, что кто-то «косячит», об этом надо говорить, потому что это единственный шанс что-то исправить в лучшую сторону.
Также есть разные способы сообщить о проблеме. ➡️Примеры:
— У вас тут кнопка на сайте не работает, не можете починить уже месяц, вы планируете что-то менять, или как? Невозможно работать в таком бардаке!😤
— Я вижу, что у нас не описано несколько нестандартных ситуаций, из-за чего возникает много споров между отделами. Его может прописать заместитель? Если нет, я бы мог его прописать. Нужно буквально 2 часа на описание процесса и 2 раза по 30 минут совместные встречи с коллегами из соседних отделов🤝, чтобы договориться о правилах взаимодействия.
Всегда важно подбирать мягкие, не обвиняющие формулировки.
РАЗГОВОР С КОЛЛЕГОЙ НАПРЯМУЮ💬
Если проблема в том, что ваш коллега делает ошибки, то для начала вы можете напрямую поговорить с коллегой. Возможно, на этом этапе все и решится😃. Всегда существует вероятность того, что вы могли изначально что-то недопонять или просто не знать. К примеру, у коллеги могла быть договоренность о внутреннем «нарушении» процедуры — для достижения стратегических целей с важным клиентом.
Надо понимать, что в целом люди довольно обидчивы и не любят, когда их поправляют. Вы редко встретите человека, который вам скажет: «Спасибо большое за подсказки и корректировки✍🏼», чаще всего реагируют негативно: «Вообще-то это не твое дело, не лезь, раз не просят». В особенности, если их поправляет такой же линейный сотрудник, как и они.
И здесь, чтобы уменьшить риск негативной реакции, лучше идти через вопросы: «Слушай, я вот вижу, что в этом процессе ты делаешь «так-то» и «так-то», а я делаю по-другому. Подскажи, пожалуйста, почему ты используешь именно такой подход☺️? А то я ориентируюсь на наши инструкции, но вдруг там что-то указано?». В общем старайтесь не обвинять человека, а сначала узнать реальную картину происходящего.
Если коллега ответит, что считает такой подход эффективным, и вы согласны, что это реально лучше, чем прописанный процесс, то можно подходить к руководителю с предложением об изменении процесса.⚙️
Если ваш коллега просто самовольно рискует репутацией компании, обманывает клиентов, хоть и продает больше (делает бОльше оборотов), то тут речь идет о вашей готовности:
— Дать обратную связь по рискам этому коллеге.
— Если коллега не изменил ничего, то подойти к руководителю.
КАК ГОВОРИТЬ С РУКОВОДИТЕЛЕМ?
Конечно, коллегам не нравится, когда об их недочетах или ошибках😨 в работе сообщают руководителю. Здесь следует осознавать, что давая обратную связь, вы берете на себя риски и понимаете, что это может обернуться против вас.
✅Важно давать обратную связь грамотно. Например, вы новичок и увидели противоречия в том, как вас учат, и как работают ваши коллеги. Можно подойти к руководителю и сказать: «Я хотел у вас уточнить насчет одного процесса. Насколько я знаю, этот процесс нужно выполнять одним образом, но вижу на практике, что коллеги делают по-другому. Подскажите, на что правильнее ориентироваться?».
Будьте готовы к тому, что вас могут спросить, о ком из коллег идет речь — и тогда вам придется ответить честно😉. При этом вы можете добавить, что хотели бы сохранить конфиденциальность, чтобы не портить отношения с коллегой — и дальше уже всё будет зависеть от руководителя. Впрочем, даже при сохранении конфиденциальности коллега и сам может понять, что это были вы (по принципу «пришел новый человек — и тут вскрылось»😱) — к этому тоже надо быть готовым.
С КАКИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ МОЖНО СТОЛКНУТЬСЯ?
Возможны несколько сценариев. Первый — руководитель проведет грамотный диалог, ваш коллега спокойно перестроится💪🏼, и от этого все только выиграют. Второй — руководитель проведет неграмотный диалог (вдобавок не сохранит вашу конфиденциальность), коллега перестроится, но будет считать вас виноватым. И последний сценарий — руководитель посчитает, что вы доносите на своего коллегу, тем самым стучите, и посчитает, что вы и на него (своего начальника👨🏻💼) можете настучать.
Вам нужно быть готовы к разным сценариям. Если у вас амбициозные цели, то нужно уметь влиять на процессы, людей, культуру в компании и нужно быть готовым к разным рискам.
ИТОГ
На самом деле большинство руководителей рано или поздно приходят к выводу, что «информирование лучше, чем неинформированиеℹ️», «знание лучше, чем незнание». Можно, конечно же, ни о чем и не сообщать, чтобы сохранить отношения, покрывая непрофессионализм. Но пока мы будем так думать как общество, это будет раз за разом приводить к жуткой неэффективности📉, от которой будут страдать многие участники.
