Удивительно, но нередко руководители нуждаются в понимании культуры своей собственной компании. Это кажется странным только на первый взгляд. Известно, что корпоративная и организационная культура есть независимо от того, формировали ли ее целенаправленно и способна ли сама компания ею управлять.
Потребность в изучении своей культуры связана в основном с потребностью управлять ею. Разберемся, как это делать.
Пошаговый пример
1. Получить поддержку руководства. Без этого не стоит и начинать, поскольку процесс затронет все аспекты деятельности компании. Руководитель должен четко понимать, какую проблему он таким образом решает. Он же решает, какая группа сотрудников должна участвовать в процессе. Они и будут основными «носителями культуры». Это может быть группа из трех, а может и из пятидесяти человек, главное, чтобы в нее вошли люди, вызывающие доверие у руководства. Сами руководители могут в процессе не участвовать, но важно, чтобы обсуждаемые взгляды разделяли не только присутствующие, но и руководители.
Важно подобрать удобное место с возможностью распределиться по отдельным комнатам и поработать с подгруппами.
2. Провести групповую сессию. В ходе этого мероприятия участники будут отвечать на вопрос: «Способствует или препятствует организационная культура компании решению озвученной проблемы или вопроса?».
Фасилитатор задает вопросы, выясняет взгляды, собирает мнения. Грамотно заданные вопросы позволяют определять все уровни корпоративной культуры. К примеру, вопрос типа «Что здесь происходит?» позволяет выявлять артефакты. А вопрос «Почему вы поступили бы так, а не иначе?» дает информацию о ценностях. Грамотно заданные вопросы дают информацию о системе ценностей, а применение «ключа» к полученной информации помогает фасилитатору определить и базовые представления. Например, на вопрос о том, почему в компании так мало статусных символов, можно услышать ответы: «Мы – за равные права», или «Решение проблем важнее, чем соблюдение субординации». Услышав и зафиксировав ценности, фасилитатор выявляет, все ли их разделяют или только отдельные группы или члены групп, и ищет общие ценности для всех собравшихся. Это увлекательный процесс совместного поиска истины, который обычно запоминается всем участникам.
Ключом к определению базовых представлений может быть проверка того, насколько обозначенные ценности способны объяснить имеющиеся артефакты. Так компании определяют лишние артефакты, от которых можно отказаться, обнаруживая свои глубинные представлении о времени, планировании, смысле работы, риске и обратной связи. Эффективнее всего работать над этим в группах до 10 человек.
3. Определить, что в культуре позитивно влияет на цели, а что негативно. Развивать культуру следует, опираясь на те составляющие, которые позитивно влияют на цель.
4. Провести совместный анализ и подготовить отчет. По результатам можно ставить задачи об изменении организационной культуры.
Заказать проведение командной сессии по организационной культуре можно в ManGO! Games.
