Введение
Хочу поделиться эффективной методикой, которой я часто пользуюсь при проведении собеседований как на линейные позиции, так и на руководящие должности. Эта методика называется STARS и помогает снизить неопределённость при оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также с большей вероятностью спрогнозировать их поведение в рабочей среде. Разумеется, ни один подход не даёт стопроцентной гарантии, что сотрудник будет идеальным и пройдёт испытательный срок без проблем, но STARS серьёзно повышает шансы найти «своего» человека.
Что такое STARS?
Свой первый опыт работы с этим методом я получил в Корпоративном Университете 2GIS, где побывал в роли и кандидата, и интервьюера. STARS — это удобный фреймворк, позволяющий детально разобрать опыт соискателя:
- S (Situation) – Ситуация
- T (Target) – Цель
- A (Action) – Действия
- R (Result) – Результат
- S (Self-reflection) – Самоанализ
Каждый этап помогает проанализировать, в каких условиях находился кандидат, чего он добивался, какие шаги предпринимал, к какому результату пришёл и как оценивает свой опыт.
Плюсы и минусы методики
Плюсы
- Раскрытие компетенций. STARS даёт более полное представление о профессиональных навыках соискателя и его «софт-скиллах».
- Выявление паттернов поведения. Методику можно применять к разным ситуациям, чтобы увидеть, как кандидат ведёт себя под давлением или при решении конфликтов.
- Единый стандарт сравнения. Если вы задаёте примерно одинаковые вопросы всем кандидатам и оцениваете их по одним компетенциям, становится проще делать выбор.
- Снижение вероятности “социально-ожидаемых” ответов. Благодаря детализации и уточняющим вопросам соискателю сложнее ограничиваться общими фразами.
Минусы
- Стресс для соискателя. Подробный разбор ситуаций может нервировать, особенно если кандидат не привык к подобному формату.
- Высокая концентрация. Интервьюеру приходится одновременно активно слушать, задавать наводящие вопросы и фиксировать ответы.
- Затраты времени. Подробный разбор даже одной ситуации может занять 20-30 минут времени интервью.
- Требуется опыт. Чтобы метод приносил результат, интервьюер должен уметь грамотно формулировать вопросы, выявлять неточности в рассказе кандидата и поддерживать конструктивную атмосферу.
Рекомендации по применению STARS
- Определите ключевые компетенции
Решите, какие 1–2 качества для вас наиболее важны (например, «ответственность» и «нацеленность на результат»). - Предупредите о ведении записей
Сообщите кандидату, что будете что-то записывать, чтобы он не воспринимал это как неуважение или признак недоверия. - Предупредите, что можете и будете перебивать
Объясните, что будете перебивать в случае «ухода в сторону», чтобы придерживаться структуры и не тратить лишнее время кандидата и ваше. - Обращайте внимание на интонации и речь
Иногда именно изменения в голосе или появление «слов-паразитов» могут сигнализировать о неуверенности или неискренности. - Создавайте открытость
Общайтесь в максимально дружелюбном тоне (если уместно, обращайтесь на «ты», чтобы сократить дистанцию). - Начинайте с общих вопросов
Спросите о дороге до офиса, о предыдущей работе или интересах – это поможет разрядить обстановку, прежде чем переходить к детальному разбору по STARS. - Уточняйте «Мы»
Когда кандидат говорит «мы», обязательно выясняйте, чья именно это была инициатива: его или руководителя?
Практический пример
Для себя я выбираю проверку такой компетенции как “Ответственность и нацеленность на результат”.
Начинаю с таких вопросов:
- «Приведите, пожалуйста, пример ситуации на работе за последние 2 года, где вам пришлось добиваться результата, несмотря на препятствия».
- «Был ли случай, когда вы брали ответственность за неудачу на себя? Расскажите подробнее».
Далее по ходу ответов кандидата, уточняю следующими вопросами.
- Situation (S): «Расскажи, в чём заключалась проблема или задача?»
- Target (T): «Какая перед тобой стояла цель?»
- Action (A): «Что именно ты предпринял(а)?», «Чья была инициатива?»
- Result (R): «Какой был итог?», “Что получилось в результате?”
- Self-reflection (S): Здесь есть нюанс, что так как это саморефлексия, то лучше сначала дождаться от кандидата собственных выводов (S). Еесли соискатель сам не сообщает, что бы он сделал по другому, то можно задать, например, такой вопрос: «Что бы вы сделали иначе, если бы повторилась похожая ситуация?»
Если у кандидата нет подходящих примеров
Иногда соискатель не может вспомнить ни одной подходящей рабочей ситуации. Причины могут быть разными: малая профессиональная практика, волнение или неискренность. В таком случае можно расширить вопрос, попросив вспомнить опыт из учёбы (для начинающих специалистов) или личной жизни.
Сочетание с другими подходами
STARS хорошо дополняется:
- Case-study interview— когда нужно проверить, как кандидат решает конкретные задачи или как будет себя вести в конкретных ситуациях.
- Методикой GhSmart (по книге «Решите вашу проблему №1: Кто?») — чтобы глубже оценить цели и мотивы кандидата.
- Тестовыми заданиями на проверку hard-skills, в том числе в режиме реального времени.
- Обратной связью с предыдущих мест работы, и не только от руководителя, но и от других людей.
Заключение
STARS не даёт абсолютной гарантии «идеального найма», но заметно повышает точность оценки кандидата и даёт больше уверенности в решении о приёме на работу. При регулярном применении вы увидите, что качество найма растёт, а команда формируется более подходящей бизнес задачам.
Удачи в проведении интервью!:)
Другие мои статьи:
Делегирование
Критическое мышление
Эмоциональный интеллект
Менеджмент
Личная эффективность
Целеполагание и стратегия
Переговоры
Личный опыт