2025 год может стать непростым для российских работодателей: более 40% компаний допускают сокращения штата. Таковы данные опроса «Актион Кадры и HR», в котором участвовали почти 300 организаций. При этом почти 60% бизнесов, напротив, сталкиваются с дефицитом кадров. Как собственникам подготовиться к возможным изменениям и снизить риски? Разбираем ключевые тренды и стратегии.
Кого и когда будут сокращать?
- Сроки:
- 25,6% компаний рассматривают увольнения в ближайшие 3 месяца.
- 8% — до конца 2024 года, 7% — в течение полугода.
- Группы риска:
- 46,6% — сотрудники обслуживающих подразделений (административный персонал, вспомогательные службы).
- 24,4% — производственные работники.
- 22,6% — топ-менеджеры и руководители.
- 6,4% — IT-специалисты (но здесь высока конкуренция за кадры).
Что делать?
- Провести аудит штата: выделить «незаменимые» и «избыточные» позиции.
- Учитывать долгосрочные последствия: массовые сокращения могут ударить по репутации и лояльности оставшихся сотрудников.
Компенсации: как избежать конфликтов и судов?
- 26,3% компаний не имеют средств на выплаты и будут договариваться индивидуально.
- 28,9% готовы обсуждать сумму компенсации в зависимости от позиции сотрудника.
- 21,8% предложат 2 месяца зарплаты за немедленный уход.
Совет:
Даже при соглашении сторон лучше придерживаться стандартов ТК (выплата 2–3 месяцев), чтобы минимизировать риски судебных исков.
Альтернативные методы сокращений
- 19,5% компаний планируют предложить уволиться сотрудникам с дисциплинарными взысканиями.
- 47% собирают данные, чтобы точно определить, кого нельзя увольнять (например, беременных, предпенсионеров).
Важно:
- Увольнение «по собственному желанию» или по соглашению сторон снижает риски, но требует точной проработки документов.
- Если сотрудник позже оспорит увольнение, суд может восстановить его с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Главные риски формального сокращения
- Процедура требует уведомления за 2 месяца, предложения вакансий и выплат.
- Любая ошибка в документах может привести к суду и отмене увольнения.
Как действовать?
- Консультироваться с юристами перед запуском процедуры.
- Рассмотреть поэтапное сокращение вместо массового.
- Использовать гибкие схемы: перевод на частичную занятость, удаленку или аутсорсинг.
Вывод: готовиться заранее
Сокращения — это не только экономия, но и репутационные, юридические и кадровые риски. Гораздо выгоднее оптимизировать процессы до того, как ситуация станет критической.
Ваши действия:
✅ Провести аудит штата и бизнес-процессов.
✅ Продумать альтернативы массовым увольнениям.
✅ Закладывать бюджет на компенсации и консультации юристов.
А как у вас в компании? Планируете оптимизацию или, наоборот, усиленный набор? Делитесь в комментариях.
