С 2020 года в мире постоянно происходят изменения, и чтобы оставаться конкурентоспособными, компании вынуждены адаптироваться к новым условиям: менять рынки, продукты, процессы, поставщиков и свои организационные структуры и команды.
Организационная структура определяет, как распределяются обязанности и роли внутри организации. Наверняка вы уже видели организационную схему своей компании — обычно она представляет собой пирамиду, где руководители высшего звена находятся на вершине, а линии связи идут вниз к менеджерам среднего звена и сотрудникам нижнего уровня.
Оргструктура - архитектура, которая определяет взаимодействие между сотрудниками, распределение полномочий и ответственности и управление процессами. Однако выбрать подходящую структуру бывает непросто, ведь каждая компания уникальна, и то, что работает для одной, может оказаться неэффективным для другой. Чтобы ответить, какую структуру внедрять, нужно понимать, а какие вообще бывают оргструктуры: централизованные и децентрализованные, плоские и иерархические, жесткие и гибкие.
В этой статье мы рассмотрим 10 основных типов организационных структур, разберёмся, какие преимущества и недостатки имеет каждая из них и на что опираться при выборе структуры для своего бизнеса.
1. Горизонтальная или плоская структура
Характерна для стартапов и МСП с небольшим количеством сотрудников и частью функций на аутсорсе у подрядчиков (финансы, бухгалтерия, юрист, трафик и пр.). Многие стартапы используют эту структуру до тех пор, пока они не вырастают достаточно большими, чтобы создать отдельные департаменты. Некоторые компании сохраняют эту структуру, так как она способствует меньшему надзору и большему участию всех сотрудников.
Преимущества:
● Предоставляет сотрудникам больше ответственности;
● Стимулирует открытую коммуникацию;
● Улучшает координацию и скорость реализации новых идей.
Недостатки:
● Может вызвать путаницу, так как у сотрудников может не быть ясного начальника, которому можно отчитываться;
● Работники могут обладать более общими знаниями и навыками, потому что подбираются на старте по знакомству и доверию, а не по глубокой специализации;
● Поддержание такой структуры может стать сложным, когда компания перерастет стадию стартапа, т.к у СЕО становится слишком много объектов управления и его эффективность падает.
2. Линейная структура
Самая простая структура, где власть передается строго сверху вниз, и каждое подразделение работает над достижением общей цели.
Преимущества:
● Ясная система отчетности;
● Стабильная рабочая среда.
Недостатки:
● Недостаточная гибкость;
● Ограниченные возможности для инноваций и специализации;
● Большие полномочия менеджеров могут приводить к злоупотреблениям властью.
3. Иерархическая структура
Структура напоминает пирамиду: руководители высшего звена находятся наверху, а сотрудники низшего уровня — внизу. Более мелкие орг.единицы объединяются в более крупные: группы в отделы, отделы в управления, управления в департаменты. Каждый сотрудник имеет своего руководителя. Команды, распоряжения и задачи транслируются сверху вниз.
Преимущества:
● Четко определены уровни ответственности и полномочий;
● Легкость в определении того, кто за что отвечает и кому нужно обращаться по конкретным проектам;
● Мотивация сотрудников через четкие карьерные пути и возможности продвижения;
● Специализация каждого сотрудника;
● Создание сплоченности между сотрудниками одного отдела.
Недостатки:
● Может замедлить инновации или важные изменения из-за увеличения бюрократии;
● Сотрудники могут действовать в интересах своих отделов, а не всей компании;
● Нижние уровни сотрудников могут чувствовать себя менее вовлеченными и неспособными выразить свои идеи для компании.
4. Функциональная структура
Похожа на иерархическую, но здесь сотрудники организованы по своим навыкам и функциям. Каждая отдельная группа управляется независимо.
Преимущества:
● Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своих ролях;
● Способствует специализации;
● Помогает командам и отделам быть более самостоятельными;
● Легко масштабируется в компаниях любого размера.
Недостатки:
● Медленная реакция на изменения из-за большого количества согласований;
● Затрудняет межведомственное общение;
● Процесс работы и стратегии для разных рынков или продуктов могут быть неясны.
5. Дивизиональная структура
Дивизиональные структуры (в ИТ дивизионы часто называют Бизнес-Юниты) позволяют подразделениям компании иметь контроль над своими собственными ресурсами, фактически функционируя как отдельные компании внутри большой организации. Каждое подразделение может иметь свою собственную маркетинговую команду, команду по продажам, ИТ -команду и т.д. Эта структура хорошо работает для крупных компаний с широкой продуктовой линейкой или даже разными портфелями продуктов, поскольку она дает возможность различным подразделениям принимать решения внутри дивизиона.
В зависимости от фокуса компании, дивизионы могут быть разделены по:
1. Сегменту рынка сбыта (Ниша). В крупной торгово-производственной компании, например, могут быть Дивизион Одежда, Дивизион Электроника, Дивизион Косметика, Дивизион Продукты питания);
2. Продукту. Например, у ИТ-компании может быть Дивизион Saas, Дивизион корпоративных On-premise продуктов, Дивизион Заказной разработки;
3. Географическому положению. В территориально распределенных компаниях с федеральным покрытием офисы могут быть объединены в Дивизионы по федеральным округам: Дивизион Северо-Запад, Дивизион Урал, Дивизион Юг и пр.
Преимущества:
● Обеспечивает гибкость крупным компаниям;
● Позволяет быстро реагировать на изменения в отрасли или потребности клиентов;
● Способствует независимости, автономности и индивидуализированному подходу.
Недостатки:
● Может привести к дублированию ресурсов;
● Возможна недостаточная или запутанная связь между штаб-квартирой и ее подразделениями;
● Может возникнуть ситуация, когда компания конкурирует сама с собой.
6. Процессно-ориентированная структура
Суть процессного подхода - оптимизировать главные бизнес-процессы компании, которые состоят из ряда последовательных действий сотрудников и в которых может участвовать сразу несколько разных департаментов внутри компании. Процессно-ориентированные структуры группируют сотрудников по этапам процессов. Члены команда процесса взаимодействуют с друг другом напрямую. Оценка результативности команды зависит от степени удовлетворённости клиента.
Преимущества:
● Развивает горизонтальные связи и скорость решения задач;
● Способствует ускорению и повышению эффективности процессов;
● Укрепляет командную работу внутри и между департаментами.
Недостатки:
● Может создавать барьеры между департаментами;
● Снижает гибкость в реакции на внешние вызовы (санкции, смена поставщиков и пр.);
● Возможно возникновение недопонимания во время передачи работ между отделами.
7. Матричная структура
Матричная структура сочетает элементы функциональной и процессной структур. Сотрудник может одновременно принадлежать нескольким проектам и отвечать перед несколькими руководителями. Структура представляет собой сетку, объединяющую кросс-функциональные команды для специальных проектов. Например, инженер может работать в отделе инженерных разработок, но также участвовать в проекте под руководством менеджера проекта. Или команда для проработки гипотезы нового продукта может быть собрана из разных подразделений: продукт, продажи, разработка, маркетинг, BI-аналитика. Чтобы закрывать все роли внутри команды.
Преимущества:
1. Оптимально использует человеческие ресурсы внутри компании;
2. Позволяет руководителям легко выбирать людей для выполнения задач проекта;
3. Дает динамичное представление о структуре организации;
4. Поощряет использование навыков сотрудников в различных ролях;
5. Повышает мотивацию сотрудников за счет участия в нескольких проектах;
6. Предоставляет дополнительные карьерные возможности сотрудникам.
Недостатки:
- Возможны конфликты интересов между руководителями проектов и функциональных отделов;
2. Схема может часто меняться;
3. Требует постоянного внимания и адаптации;
4. Сложность управления и контроля за выполнением задач;
5. Дополнительные затраты на координацию и организацию работы.
8. Командная структура
Организация сотрудников в рабочие группы (бригады), ориентированные на решение проблем. Разрушает традиционную иерархию и фокусируется на сотрудничестве и контроле со стороны самих работников. Принятие решений, полномочия и ответственность переходят на более низкие уровни иерархии в рабочую группу (команду, бригаду), вовлеченность участников которых кратно выше. Команды обычно многофункциональные. Команды могут быть постоянными (действующими как отделы) и временными (формирующимися под проект). Такая структура хорошо ложится на Scram подход.
Преимущества:
1. Повышает производительность, эффективность и прозрачность путем разрушения иерархических связей и бюрократии;
2. Развивает мышление роста;
3. Дает компании гибкость и возможность быстрой перестройки команды;
4. Фокусирует группу на результат конкретного проекта;
5. Позволяет проверить потенциал сотрудников в реальных условиях;
6. Удерживает сотрудников в компании за счет возможности перемещения между командами;
7. Минимизирует необходимость управления.
Недостатки:
1. Противоречит естественной склонности многих компаний к чисто иерархическим структурам;
2. Может затруднить традиционное продвижение (снизу вверх) по службе для сотрудников;
3. Временный характер команд может снижать лояльность сотрудников;
4. Добавляет затраты на формирование и расформирование команд;
5. Может увеличивать время cобраний и совещаний;
6. Приводит к необходимости частого пересмотра распределения ресурсов.
9. Сетевая структура
Сетевые структуры становятся все более популярными среди компаний, работающих с множеством внешних партнеров, подрядчиков и удаленных сотрудников. Эта структура помогает визуализировать сложные взаимосвязи между различными элементами бизнеса. Оптимизирует взаимодействие между участниками и увеличивает гибкость. Центральное положение занимает головной офис (УК, HQ) – там находится центр стратегии и ресурсов. Сотрудники, подрядчики, производство могут находится где угодно (обычно, где стратегически и логистически важно или где дешевле рабочая сила и сырье).
Преимущества:
● Оптимизация расходов;
● Вывод непрофильных или дорогостоящих (при штатной численности) функций подрядчикам;
● Оптимизация взаимодействия между разными участниками процесса;
● Увеличение гибкости и адаптивности компании;
● Конкурентоспособность на мировом уровне;
● Делегирование большей власти всем сотрудникам, позволяя им принимать решения и проявлять инициативу.
Недостатки:
● Может становиться слишком сложной при большом количестве участников;
● Может вызывать путаницу относительно того, кому следует отчитываться, особенно новым сотрудникам;
● Уязвимее для недружественных поглощений и рейдерских захватов;
● Принятие решений может занять больше времени;
● Иногда сложно определить, кто принимает окончательное решение.
10. Круговая структура
Или холакратия - основана на принципах самоуправления. Круговые структуры ставят лидеров в центр, чтобы они могли делиться информацией наружу, а не передавать её по цепи командования. Все сотрудники рассматриваются как часть единого целого, а не изолированы по отделам. Основной круг - основатели, определяющие цели и стратегию. Круги - это направления, развиваемые компанией, объединённые по целям и задачам. Подкруги - узкие специализации в рамках крупных направлений.
Вместо должностей у сотрудников есть роли, которые отражают знания, навыки и компетенции для решения конкретных задач. Один и тот же человек может выполнять несколько ролей в разных подкругах и кругах. Успешно построить холакратию с нуля, в особенности в большой компании сложно, потому что нужно организовывать новую структуру управления, провести обучение сотрудников и множество мастер-классов.
Преимущества:
● Отсутствие бюрократии;
● Свободный поток информации по всей организации;
● Поощрение инициативы и новаторства;
● Улучшение сотрудничества и коммуникации между сотрудниками и отделами.
Недостатки:
● Подходит не всем отраслям и нишам;
● Сложность в управлении и координации в крупных организациях;
● Требует высокой самоорганизации и ответственности от сотрудников (сужает рынок труда);
● Процесс перехода от обычной иерархии к холакратии займёт много времени;
● Принятие решений может занять больше времени.
Оргструктура может складываться эволюционно, и чаще всего это микс из нескольких рассмотренных выше видов. И оргструктуру можно менять и внедрять целенаправленно.
Как правило, об изменении оргструктуры компании начинают задумываться на стадии бурного роста. Когда количество людей растет, управляемость падает, возникает большой разрыв в коммуникациях и взаимодействии между разными подразделениями и менеджментом.
Что влияет на выбор целевой структуры:
1. Размер компании
Маленькие компании чаще выбирают плоские или функциональные структуры, тогда как крупные корпорации могут использовать дивизиональные или матричные.
2. Отрасль и рынок
Различные отрасли требуют разных подходов к управлению. Вряд ли стоит внедрять холакратию на атомной станции 😊. ИТ-компании предпочитают гибкую командную структуру, в то время как производственные предприятия более строгие и вертикальные структуры.
3. Культура компании
Компании с сильной культурой инновации и открытостью к изменениям могут выбрать сетевую или командную структуру, тогда как традиционные компании могут предпочитать иерархические системы. Если основатели ценят свободу и креативность, то скорее всего сложится плоская структура, и она будет оптимальной. Если фаундерам\акционерам как ценность важна дисциплина и порядок, неизбежен переход на функциональную или матричную структуру.
4. Стратегия и цели
Если цель заключается в быстром реагировании на изменения рынка, больше подойдет гибкая структура, такая как матричная или командная. Для долгосрочной стабильности при большом масштабе на стадии зрелости бизнеса потребуется более формальная иерархическая или дивизиональная структура.
5. Тип продукта или услуги
Если компания разрабатывает один основной продукт, может подойти функциональная структура. Если же ведется работа над несколькими параллельными проектами - лучше рассмотреть проектную или матричную структуру.
6. Финансовые ресурсы
Плоские или проектные структуры позволяют минимизировать расходы на управление, в то время как иерахические увеличивают расходы на управление.
Задача организационной структуры - организовать людей таким образом, который обеспечит достижение стратегических целей с минимальными затратами ресурсов, обеспечит гибкость и скорость реакции на вызовы рынка, действия конкурентов и поведение клиентов.
Важно помнить, что идеальной структуры не существует и нормально менять структуру в соответствии с изменением стратегии, стадии и масштаба бизнеса.
