Несмотря на рост популярности HR-аналитики, функция теряет или, точнее, так и не приобрела признак стратегичности.
Дащшбордики, воронки и так далее – это сервисная, обслуживающая функция. Мне могут возразить и сказать, что «у нас решения принимаются на основе данных». Дискуссия обычно прекращается, когда я прошу привести пример такого решения на основе данных. Замечу, кстати, что решения можно принимать и на основе астрологических данных – тоже аналитика по своему. Так вот, принятие решений на основе данных сейчас это случайность, исключение.
Но изначально HR-аналитика замышлялась как стратегическая функция. HR-аналитика замахивалась на задачи прогноза эффективности и рисков увольнения на входе. Это действительно стратегические функции. Эти задачи не решены (отдельные решения носят характер скорее лабораторного, а не промышленного применения). И, думаю, навряд ли будут решены (спор из разряда прогноза стоимости акций).
Поэтому мы сегодня нуждаемся в стратегической задаче для HR-аналитики. Одной из такой задач может быть оценка вклада HR в успешность компании. В свое время HR-аналитики кинулись копировать опыт Google (после выхода книги Ласло Бока), но Алек Левенсон предупреждал: не надо путать божийдар с яичницей – успех менеджмента с «успехами» HR.
В России эта проблема стоит не менее остро, если не более: размер компании, бюджет на автоматизацию часто скрывают реальные достижения HR. Каков, например, реальный вклад HR тинькофф в успех компании? Можно ли сказать, что HR сбербанка несет добавленную ценность для бизнеса?
Мне кажется, если HR-аналитика даст ответ на этот вопрос, мы можем считать функцию стратегической
Ну как-то так
#hr #hrаналитика #стратегия #управлениеперсоналом
