Внутренняя справедливость в оплате труда

ЧТО ТАКОЕ ВНУТРЕННЯЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОПЛАТЕ ТРУДА

Внутренняя справедливость в оплате труда важный элемент в построении системы вознаграждения. В рамках основных этапов построения структуры заработных плат мы всегда проводим внутреннее и внешнее (в случае необходимости) сравнение вознаграждения. Как правило, анализ внутренней справедливости является первым шагом в дизайне (редизайне) системы оплаты труда компании. Этот анализ показывает на согласованность (или несогласованность) системы оплаты труда в компании. Именно анализ внутренней справедливости имеет важное значение при моделировании структуры вознаграждения. При этом компания может принять решение, что принцип внутренней справедливости применяться в компании не будет.

Перед проведением этого анализа, должности должны быть проранжированы по значению или по «весу». Мы перед этим этапом всегда проводим грейдинг должностей (Hay Group или Mercer: об этих системах мы уже писали в наших статьях). В грейд попадают должности, которые имеют примерно одинаковое значение для бизнеса. Основным принципом внутренней справедливости является следующее утверждение: должности более высокого веса или грейда в компании имеют более высокую оплату труда (оклад).

При этом необходимо обращать внимание не только на вознаграждение между грейдами, но и на вознаграждение в рамках одного грейда, так как вышеописанный принцип работает и в рамках грейда.

Сравнение показателей RP и CR

В качестве ключевых индикаторов для сравнения внутреннего вознаграждения и для сравнения с рынком мы рекомендуем использовать:

• График разброса (Scatter chart)
• Анализ относительных коэффициентов/Индикатор соотношения (Compa ratio)
• Индикатор утилизации диапазона (Range penetration)

ВНУТРЕННЯЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОПЛАТЕ ТРУДА.ГРАФИК РАЗБРОСА (SCATTER CHART)

Чаще всего по вертикали мы размещаем уровень оплаты должностей, а по горизонтальной линии расположены грейды. Анализ разброса проводится по каждому уровню (грейду) должностей.

Визуализация помогает принять решения о ширине грейдов

Мы считаем, что оклад (оплата труда) внутренне согласована, если разброс значений индивидуальных зарплат находится в заданном диапазоне. Незначительный разброс зарплатных значений в рамках коридора говорит о том, что соблюдается принцип внутренней справедливости.

Как правило считается (на основании международных исследований), что для анализа внутренней справедливости лучше использовать коридор отклонений заработной платы от медианы собственных зарплатных значений каждого грейда +/- 20%. Линия, которая соединяет точки медианы собственных зарплатных значений каждого грейда, является линией политики (или практики) оплаты компании. О размере коридоров (ширина вилки или спред (Spred) мы уже писали в наших статьях. Чаще всего используют ширину примерно 50%.

При загрузке данных рынка можно увидеть, как относительно рынка выстраивается тренд оплаты труда компании. На таких графиках это хорошо видно.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  mrloginov2209@gmail.com×

СИСТЕМА ГРЕЙДИНГА И ВНУТРЕННЯЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОПЛАТЕ ТРУДА. ИНДИКАТОР СООТНОШЕНИЯ (COMPA RATION)

Индикатор Compa ration (CR) (иногда его называют сравнительный рейтинг) показывает степень соответствия фактического вознаграждения сотрудника рыночному вознаграждению соответствующей должности или грейда. То есть мы видим соответствие рыночного уровня оплаты труда вознаграждению сотрудника.

При анализе внутренней справедливости индикатор покажет отклонение от линии политики оплаты компании

Однако, в зависимости от того какие данные используются при расчете этого индикатора, мы можем делать разные выводы. Например, если мы текущую заработную плату поделим на:

• Внутреннюю медиану (середина зарплатного ряда) зарплатных значений должностей, находящихся на одном грейде – в этом случае мы анализируем внутреннюю справедливость
• Рыночное значение медианы — в этом случае мы получаем значение CR относительно рынка

Если значение CR выше 100%, то заработная плата сотрудника выше сравниваемого уровня, если ниже 100%, то соответственно ниже сравнимого уровня. После расчетов можно построить таблицы относительных коэффициентов. Они позволяют посмотреть различные корреляции: например, между Hay пунктами и месячным окладом, стажем работы и т. д. Виды корреляций, как правило, компании выбирают сами исходя из собственных потребностей.

Данное исследование показывает, как работает система управления заработными платами и как (или за что) платит компания своим сотрудникам.

При анализе внутренней справедливости индикатор покажет отклонение от линии политики оплаты компании. На основании данного индикатора мы можем судить о недоплате или переплате должности в рамках исследуемого грейда. При этом необходимо проанализировать все отклонения и постараться выяснить причину этих отклонений.

ИНДИКАТОР УТИЛИЗАЦИИ ДИАПАЗОНА (RANGE PENETRATION)

Утилизация диапазона (Range penetration) – показывает, насколько фактическое вознаграждение сотрудника соотносится с установленным диапазоном оплаты для должности или грейда (или вилкам оплаты труда).

Данный показатель определяет уровень заработной платы отдельных сотрудников по сравнению с общим диапазоном заработной платы (а не по сравнению со средней точкой CR). Данный показательно может иметь следующие варианты:

• 0–33%. Сотрудник находится в нижней трети диапазона оплаты (Lower Third)
• 33%–66%. Сотрудник находится в средней трети диапазона 50% = CR 100% (Middle Third)
• 66% — 100%.  Сотрудник находиться в верхней трети диапазона (Upper Third)

Показатель удобен при карьерном планировании и позволяет увидеть сотрудника внутри диапазона.

Статья создана на основе материалов с сайта (полная версия)