Волшебное слово для любой компании - прибыль. Снижение издержек, рост доходов, развитие и движение вперед. Все понимают, что останавливаться нельзя. Самый ценный актив компании, который генерирует прибыль - сотрудники. И работа с персоналом, повышение общего уровня квалификации, отсутствие текучки кадров - это огромный резерв для расширения и развития компании. Недаром hr-специалисты такая востребованная профессия. Процесс найма, адаптации, мотивации, развития сотрудников мало кто может себе позволить пустить на самотек, поскольку это прямая потеря денег компании.
Адаптация:
Новички испытывают стресс и никак не могут влиться в рабочий процесс?
Это прямые финансовые затраты. Найм, дополнительная нагрузка на других сотрудников, которые отвечают на вопросы, подсказывают и помогают, заработная плата - а в итоге увольнение после окончания испытательного срока или неэффективная работа в течение нескольких месяцев, пока новичок не разберется во всех особенностях работы и наконец начнет приносить пользу.
Поэтому адаптация сотрудников - один из приоритетов работы hr в современной компании.
Повышение квалификации постоянных сотрудников.
Одно время на собеседованиях был популярный вопрос: кем вы видите себя через 5 лет?
А ответ прост - подавляющее большинство соискателей хотели бы роста по карьерной лестнице, роста дохода, самореализации и удовлетворения каких-то своих профессиональных амбиций. И конечно если этого всего нет в компании, то есть в каком-то другом месте. И снова - затраты. На этапе адаптации сотрудники остаются, начинают хорошо разбираться в специфике работы, получают от компании знания и навыки, и - понимают что потолок достигнут, и пора двигаться дальше. Увольнение хорошего сотрудника через несколько лет - еще более затратная история. Это специалист, который знаком с работой конкретной компании изнутри. Даже самый лучший профессионал со стороны не будет знать сразу все нюансы работы, взаимосвязи, особенности именно этой компании. А если это высококвалифицированный специалист, то пока он вникает, он все равно будет получать свою высокую зарплату. Ну, и никто не отменял синдрома новичка и ухода после испытательного срока. Только это будет еще дороже для компании. Поэтому мотивировать собственных специалистов и выращивать кадры на ответственные должности внутри компании - это прямая выгода.
Все это понимают и руководители и hr. А вот что конкретно делать?
Все эти проблемы закроет внедрение системы обучения в компании.
Чем это поможет?
Шаг 1. Создаем базу знаний компании раз и навсегда. Хотя конечно пополнять ее можно регулярно!
- Ценности компании.
- Структура - кто за что отвечает.
- Регламенты.
- Куда обращаться по разным вопросам. Когда всё четко и понятно, высвобождается огромное количество рабочего времени, которое тратилось просто на вопросы, поиск, звонки, походы по разным этажам и кабинетам, вместо одного клика мышкой.
- Исчерпывающая информация о продуктах и услугах компании.
- Шаблоны договоров, инструкции, презентации, коммерческие предложения. Опять же - никто ничего не ищет, плюс время, минус - процент ошибок и двойной работы при составлении документов. Часто бывает так, что готовая презентация, схема, написанная инструкции со временем теряется. Где-то лежала, может в том отделе? Сбегай туда - нет, не нашли. Ну, возможно в облаке? Только пароль надо взять у компьютерщиков. Еще полдня - нет, не нашли. Побегав половину рабочего дня сотрудник делает всё заново, а ведь уже было потрачено время на эту работу, и можно просто взять готовый документ. Уже сделанный и согласованный.
И это только те возможности, которые лежат на поверхности. База знаний - необходимость номер один!
Шаг 2. Создание обучающих курсов для сотрудников.
Вся масса информации возможно не нужна всем, и тем более сразу. Для того и нужна база знаний, чтоб можно было найти нужную информацию в любой момент, а не держать всё в голове.
Но в каждом отделе, подразделении, направлении работы, если моменты, который сотрудник должен знать назубок.
Например: продажник - досконально знание продукции, ассортимента, цен, регламенты общения с клиентами.
Специалисты технических отделов: от нормативных документов и гостов до техники безопасности, в зависимости от сферы деятельности.
А еще - курсы по расширению компетенций, повышению квалификации, переподготовке для смежных областей. Ведь можно расти не только по вертикали, но и переходить из отдела в отдел, пробовать себя в более интересной сфере прямо внутри компании.
Разрабатываем курсы в любом формате - тексты, видео, презентации, лекции, прикрепляем документы. Настраиваем так, например, чтоб нельзя было перейти дальше не усвоив предыдущий материал.
Теперь сотрудники могут комфортно учиться онлайн, в своем темпе, уделяя больше внимания сложным для себя разделам и в удобное время.
Шаг 3. Тестирование сотрудников
Важно знать понимают ли сотрудники то, что должны делать, хорошо ли поняли и усвоили те материалы, которые собраны в базе знаний. Завершающий и важный этап тестирования покажет насколько хорошо настроены первые два шага и насколько хорошо усвоены знания.
Результат подобного внедрения отлично виден в росте компании и в денежном выражении.
Как это сделать, кто должен этим заниматься?
Общее руководство процессом внедрения - зона ответственности hr-специалиста или руководителя. И снижать издержки можно уже на этом этапе.
Остался еще один, заключительный шаг - поиск платформы.
- Лучше найти продукт, котормы просто пользоваться. Без навыков программирования. Без привлечения технических специалистов. Чтобы создание курса или теста не превращалось каждый раз в проблему, а платформа, которую выбрали, помогала реализации идей, а не мешала, в силу технических сложностей.
- Безопасность данных, защита от потерь.
- Доступная техническая поддержка, которая отвечает на вопросы.
