Хорошие и плохие причины увольнения для HR

Вы не замечаете, что при поиске работы мы подстраиваемся под HR-менеджеров? Пишем резюме, как им надо, отвечаем на собеседовании, как им надо и так далее. HR-менеджеры пишут простыни текстов с «рекомендациями», чтобы люди читали и подстраивались под них. Дошли до того, что делят причины увольнения на «хорошие и плохие», чтобы был новый повод написать очередные «советы».

Начнем с того, что причина для увольнения у каждого человека индивидуальна и субъективна. Невозможно выделить разграничения без индивидуального подхода, но ведь HR к этому и стремятся, подвести всех соискателей под один шаблон. Не бывает просто хороших и плохих причин, но, например, из некоторых плохих, по мнению HR:

- Конфликт с руководством/коллективом. Коллективы в большинстве своем не сильно отличаются. Везде есть сплетники, завистники и стукачи с карьеристами. Исключение – это когда коллектив загружен работой так, что на интриги не остается больше времени. Начальники в своем большинстве - это карьеристы или чьи-то ставленники. За трудовой путь адекватных руководителей по пальцам можно пересчитать. HR негативно относятся к плохому отношению соискателя к прошлому работодателю, и советуют не высказываться в плохом ключе. Но они противоречат сами себе. Если предыдущий работодатель такой замечательный, то возникает опять же вопрос от HR – зачем же увольняться от такого хорошего работодателя? Они рекомендуют «извлекать уроки» от такого опыта. Какие уроки? Начальник - идиот, а уволившийся работник должен извлечь урок? От такого же неадекватного начальника на новом месте никто не застрахован и какие уроки извлекать – подставлять другую щеку? Это же бред, не имеющий отношения к жизни!

- Не ценили. Так тоже, по мнению HR, говорить нельзя. Сами же рекрутеры говорят, как важно оценивать работника не только материально, чтобы у работника создавалось впечатление, что он нужен компании. Но если оглядеться на практику – у нас всех ценят? Нет, работник, который качественно выполняет свою работу превращается со временем в тяговую «лошадь». Выполнил объем, значит дополнительно можно загрузить. И так происходит везде. Ценят только чьих-то ставленников.

- Сокращение. Тоже нюанс, состоящий в том, когда сокращают именно работника, а не должность и эти понятия с точки зрения HR тождественны. Рекрутеры же не понимают, что при сокращении работодатель оставляет всегда «своих» и «удобных». Даже тяговую лошадь могут сократить, если работник неудобен. Но по мнению HR, если сократили – значит плохой работник.

- Зарплатные несоответствия. Простым языком – платят мало за большие объемы. Один рекрутер прямо и выдал на такую причину – «Зачем устраивались тогда»? Ну да, каждый человек должен грезить большой зарплатой, не думая о том, на какие средства прокормиться здесь и сейчас пока ищет работу. Это уже из разряда фантастики.

Хорошие же причины по мнению рекрутеров обобщены и банальны и опять же где-то противоречат плохим:

- Желание большей зарплаты. Противоречие – это и хорошо, и плохо. И где тут баланс соблюсти? А, вот и поэтому простыни «советов» рекрутерами и пишутся.

- Отсутствие интересных задач и проектов, желание развиваться. Как же это приторно звучит. Рекрутеры не знают, что есть рутинная работа? У того же кадровика (не HR), бухгалтера, кладовщика, снабженца и прочих. Это лишний раз доказывает насколько HR оторваны от жизни. Пресловутое «развиваться» уже оскомину набило, потому что это слово звучит из каждого утюга, в каждом посте от демагогов. Куда развиваться? В кого? Развиться вплоть до эволюционирования в новую форму жизни? Достаточный профессионал всегда в развитии при выполнении своей работы в своей профессии, а ставленник, нанятый по знакомству никогда и не задумается о качестве своей работы, потому что у него знакомства. В этом вся и разница.

Рекрутеры, HR и прочие демагоги, к сожалению, плотно встроились в современные тенденции, но важно помнить всем и каждому – причины увольнения субъективны, а рекрутерам (если уж они есть) необходимо научиться индивидуальному подходу, а не шаблонным методичкам.