Заметили, как меняется мир? И большая часть этих изменений сказывается на найме сотрудников. К каким новшествам надо быть готовым, как можно к ним подготовиться заранее и почему перемены — не так страшно, как кажется изначально?
HR-тенденции
- Выделение сорсинга в отдельный этап. Ещё недавно рекрутеры придерживались простого плана: найти, проинтервьюировать и нанять человека. Сегодня компаниям нужен отдельный специалист — сорсер. Его задача — найти кандидата и собрать информацию о нём. И уже потом, если кандидат покажется подходящим, с ним будет работать рекрутер.
- Оптимизация работы с кандидатом. Ситуации, когда кандидат по 2 месяца ждёт, сделают ему оффер или нет, уходят в прошлое, как и многоэтапные собеседования. Крупные компании прописывают регламенты, чтобы рекрутеры уже во время интервью понимали, подходит им кандидат или нет, и в тот же день давали ответ. Такая скорость нужна, чтобы успеть забрать себе хорошего специалиста, пока его не перехватили конкуренты.
- Использование маркетинговых инструментов в рекрутинге. Хороший рекрутер должен знать, как генерировать трафик, запускать рекламу, какие методы использовать для закрытия разных вакансий.
- Работа с внутренней коммуникацией. От эффективности коммуникации зависит, останется специалист в компании или нет. Поэтому заниматься внутренней коммуникацией должен не загруженный другой работой специалист, а отдельно выделенный человек, который сможет уделить достаточно времени, составить гайд и сформировать стратегию.
- Автоматизация. Сегодня недостаточно использовать CRM при найме сотрудников. Подключайте чат-ботов во время первичных коммуникаций с кандидатами, показывайте таргетинговую рекламу тем, с кем вы уже контактировали.
- Data-ориентированность. Собирайте и анализируйте все данные и отчёты, включая то, как люди в компании растут и увольняются. Например, если вы увидели, что в декабре вакансии закрываются за 18 дней, а в августе за 38, стоит подумать, как изменить ситуацию, а не просто принять её к сведению.
- Создание благоприятных условий. Люди стали больше следить за своим физическим и психологическим здоровьем, и компании должны создавать сотрудникам соответствующие условия и работать структурно, то есть недостаточно дарить раз в год абонемент в спортзал. Благополучие состоит из 5 блоков:
- карьера — обучение, карьерный рост, ротация
- здоровье — трекер настроения, вакцинация, гигиена зрения, йога, консультация психолога
- финансы — финансовая грамотность, консультация эксперта, корпоративные скидки
- социальные связи — комьюнити по интересам, митапы, работа с родственниками
- благоприятная среда — удобный офис, удобное расположение или организация транспорта
Каждый месяц выделяйте какой-то из блоков и прорабатывайте его. И не просто делайте что-то, но и заявляйте об этом в вакансиях, чтобы соискатели видели, что кроме уютного офиса у метро и белой зарплаты 2 раза в месяц у вас есть ещё масса всего
- Комбинированные способы организации рабочих мест. Кандидатам нужен удалённый формат работы, гибридный или свободный график. Это мотивирует их и повышает результативность. Но специалистам по работе с персоналом надо продумать десятки нюансов: как контролировать персонал, как наладить внутренние коммуникации, вовлечь удалёнщиков в корпоративную жизнь и др.
Что ещё? Мнение экспертов
🟢 Мария Харченко, HR-директор сервиса аутсорсинга бухгалтерии «Кнопка»:
«Всплеск активности соискателей на специальных платформах. Закрылось много иностранных компаний, многие российские проекты приостановили наём. Как итог — количество открытых вакансий снизилось, а количество специалистов выросло. Эта ситуация на руку компаниям, так как позволяет быстрее закрывать вакансии. Надо только уметь с ними правильно работать».
🟢 Екатерина Ивашкевич, операционный директор платформы для мониторинга заработных плат Salary Index:
«Низкий процент персонала, переходящего на новую работу. Например, у курьеров, торговых представителей и мерчендайзеров нормальный показатель — 5–7% в течение года и 10–12% летом, а сейчас он практически равен нулю».
🟢 Надежда Михина, партнёр по развитию бизнеса агентства ProPersonnel:
«Структурная безработица. Тенденция может иметь крайне негативные последствия для экономики в целом. Суть проблемы в том, что в одних сферах и регионах возникает переизбыток кандидатов, а в других острая нехватка. Перераспределить свободных кандидатов по открытым вакансиям и другим регионам невозможно, так как соискателям нужно соответствующее образование, опыт, навыки и желание релоцироваться. Ближайшие 3–5 лет тенденция будет сохранятся».
🟢 Шпигова Ольга, HR-специалист, преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами факультета управления университета «Синергия»:
«Повышение квалификации с помощью виртуальной реальности. Такой подход повышает производительность труда, выявляет лидеров, сокращает число конфликтов, улучшает психологический климат. Но игры нужно регулярно обновлять, к тому же не все сотрудники хотят в них участвовать или наоборот отводят им слишком много времени».
Почему новые тенденции пугают, но не нужно их бояться?
Перемены — это всегда страшно, особенно если не быть к ним готовым. Но кризисы не зря считают временем возможностей. Стоит вспомнить март 2020 года, когда компании массово уходили на удалёнку: всего два года назад было непонятно, как организовать работу персонала, а сегодня это уже норма. Сами компании видят в удалёнке немало плюсов, например, расширяется география поиска специалистов, сокращаются затраты на содержание офиса.
Новые тенденции дадут новые возможности: но надо начать оперативно внедрять их, чтобы извлечь больше пользы, чем конкуренты.
На что нужно обратить внимание:
- анализируйте ситуацию в зависимости от региона: в каждой области свои особенности, и важно принимать управленческие решения в зависимости от вашей ситуации
- отслеживайте динамику зарплат по отраслям и регионам, чтобы грамотно управлять ставками и бюджетами
- обучайтесь, чтобы быть лучше, например, читайте тематические паблики, посещайте конференции, ищите менторов
- не бойтесь ошибаться, потому что умные люди учатся на своих ошибках
__
Какие тенденции вы уже внедрили в свою работу?
