Увольнение — ошибка: почему даже в кризис важно удерживать кадры

Материал был написан для RBC.PRO Оригинал можно найти ЗДЕСЬ, но он по подписке. Для подписчиков нашего блока мы публикуем его БЕСПЛАТНО.

Автор. Юлия Корочкина. Директор по персоналу ТСТН

Принимая специалистов на работу, даже в кризис, нужно понимать, что с ними предстоит идти по долгой дороге: решать проблемы и праздновать победы. Юлия Корочкина, HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ (ТСТН), рассказала о методах работы с кадрами на все времена.

Уметь удерживать и развивать сотрудников независимо от внешних обстоятельств: будь то геополитическая и экономическая нестабильность, или дефицит кадров, – истинное мастерство и гарант устойчивости компании. И бывает так, что именно внешние обстоятельства заставляют пересмотреть существующий уклад жизни, обнаружить слабые звенья и сделать команду сильнее, чтобы она была способна перенести и более сложные бури.

Дефицит кадров 2021

В 2021 году наша компания, как и многие другие в разных регионах и сферах бизнеса, столкнулась с острым дефицитом квалифицированных кадров. Столкнулась, несмотря на наличие кадрового резерва, программы по системному развитию персонала, работу по оптимизации бизнес-процессов. На рынке было множество свободных рабочих мест, а экономисты по всему миру отмечали нехватку кадров и комментировали, как ситуация скажется на общей экономической ситуации.

Мы, как торговая сеть, дефицит прочувствовали на позиции “менеджер по продажам”.

Найти эффективного sales-менеджера — в любые времена задача непростая. Клиенты должны получать профессиональную помощь от человека, который не только глубоко знает рынок, продукт, сервисы, потребности клиентов из разных сегментов, обладает необходимыми soft skills, но и совпадает с компанией по ценностям.

В условиях дефицита квалифицированных кадров поиск идеального кандидата, который отвечает всем требованиям, стал еще более сложным. По прогнозу hh.ru рынок труда уже в апреле ожидает резкое высвобождение большого количества сокращенных сотрудников. Время покажет. Но мы понимаем, что для нас проблема выбора не станет менее сложной, так как квалификация и соответствие ценностям компании будет по-прежнему играть самую важную роль.

Разбираемся в ситуации

Когда в компании или на рынке происходят изменения, случаются кризисные или непредвиденные ситуации, мы первым делом анализируем, почему случилось именно так. Когда случился дефицит кадров, мы провели внутреннее исследование: взяли интервью с кандидатами, руководителями и изучили открытые источники. В результате в начале года мы сформулировали несколько причин, из-за которых сейчас возникли сложности с подбором.

1. Демографическая яма 90-х - причина снижения численности населения, последствия которой будут наблюдаться еще продолжительное время.
2. Цифровизация, которая увеличила спрос на специалистов в сфере ИТ и Digital. Люди, выбирая профессию и рабочее место, отдают предпочтения более современным вариантам с возможностью карьерного роста и свободы передвижений.
3. HR-конкуренция со стороны федеральных компаний, которые вышли на рынок удаленной работы с готовностью набирать персонал на дистанционную работу. Для кандидатов это возможность снизить собственные затраты на дорогу до работы и обратно при сохранении аналогичной зарплаты.
4. Внимание сотрудников к своему ментальному здоровью. У людей стала вырабатываться тенденция на соблюдение work-life баланса. Они начинают больше ценить свои потребности в комфортной работе с экологичным коллективом, достойной зарплатой и уважением к свободному времени, потому что пандемия показала им — как быстро все может закончиться.
5. Статус профессии менеджера по продажам падает. Сфера продаж становится уже не такой привлекательной на рынке, потому что продавать становится сложнее. Меняется уровень конкуренции и степень насыщенности рынка.

Как адаптироваться к любой ситуации на рынке

Мы стараемся смотреть на все обстоятельства через себя, свои возможности и зоны влияния, понимая, что внешние обстоятельства – они рано или поздно меняются.

Люди, находясь в поисках работы, выбирают не только рабочее место и зарплату, но и личный комфорт, реализацию собственных потребностей, корпоративную культуру и адекватное управление. Это требования квалифицированного, знающего себе цену сотрудника. Поэтому прежде чем решать, например, проблему дефицита хороших кадров, нужно проанализировать ситуацию внутри компании.

До того как начать отбирать потенциальных сотрудников руководству и HR-отделу нужно ответить на несколько вопросов.

1. Всегда ли требования к кандидатам адекватны?
2. Совпадают ли требования персонала по подбору кадров с требованиями лиц, принимающих решения (ЛПР)?
3. Готовы ли мы вкладываться в кандидатов? Нанимать сотрудников с минимальным опытом, развивать их hard skills, проводить обучения и сопровождать развитие их карьеры?
4. Способны ли мы оперативно принимать решения в условиях жесткой борьбы за сотрудников на рынке?

Ответы на эти вопросы помогут понять, что стоит поменять в самой компании, чтобы выглядеть адекватной и привлекательной в глазах соискателей. Возможно, потребуется дополнительно обучить топ-менеджмент принципам подбора, правилам проведения интервью и разбору профиля кандидата. Еще один шаг для того, чтобы минимизировать влияние внешних факторов, создающих то дефицит, то профицит – создать в компании такую атмосферу, которая по минимуму будет располагать к текучке.

Лучший способ закрыть вакансию – не открывать ее

Любое HR-подразделение должно уделять большое внимание профилактике текучки. Новый, даже квалифицированный персонал, – это всегда как минимум трата времени на то, чтобы ввести человека в курс дела и обучить его. Это ценный ресурс. Если его не учитывать, то можно спровоцировать значительные затраты и снизить производительность.

Чтобы компания уверенно двигалась, необходимо привлекать и удерживать только квалифицированных и перспективных сотрудников, которые заинтересованы в общих результатах компании, понимают свой вклад в общее дело. Рынок труда и наш собственный опыт подсказывает, что политика «не страшно — новых найдем» обречена на затяжные поиски и, в конечном итоге, на провал.

Современные работодатели высоко ценят сотрудников с богатым профессиональным опытом, создают для них новые программы развития, лояльности и системы мотивации внутри компании.

Как удержать: три принципа

В конце 2021 года мы провели исследование вовлеченности персонала. Мы это делаем регулярно, потому что нам важно понимать коллектив: состояние и настроение, общий климат. Наши сотрудники искренне участвуют в подобных опросах (вовлеченность 87,4%), что позволяет нам собирать разностороннюю обратную связь и превентивно предпринимать меры, которые помогают увеличивать производительность труда, снижать затраты на наем, создавать комфортные рабочие условия.

По итогам исследования мы сформулировали, что нужно делать, чтобы удерживать сотрудников. Это всего три пункта, они касаются зарплаты, карьерного роста и отношений внутри компании.

1. Достойный уровень дохода.

● Новичкам необходимо еще на собеседовании четко описать структуру их дохода, чтобы люди понимали, из чего складывается зарплата, как они могут на это повлиять. Каждое разочарование из-за несоответствия обсуждаемых доходов на интервью с реальностью будет негативно сказываться на HR-бренде и всей репутации компании как работодателя.

● Руководитель должен помочь сотруднику как можно быстрее выйти на постоянную премию, если речь идет о специалисте по продажам. Сделать это помогут совместные визиты к клиентам на начальном этапе, контроль сделок в CRM, соблюдение плана адаптации и качественное обучение.

● Внутри компании необходимо настроить обмен опытом и компетенциями с опытными сотрудниками. В этом могут помочь геймификация, тренинги, разбор кейсов, мозговые штурмы. Например, руководители некоторых ТО в зимний период просят менеджеров подготовить для коллег презентацию по выбранной группе товаров. Это помогает развивать навыки публичного выступления, самопрезентации, а коллегам – узнать новую информацию, чтобы глубже понять специфику продуктовой линейки.

● Ценить сотрудников и благодарить их за победы и достижения. Этот простой и человечный метод работодатели часто не используют, считая, что хорошо работать – это обязанность сотрудника по умолчанию. Поэтому руководители в коллективах часто забывают хвалить, поддерживать коллег. Это, к сожалению, снижает мотивацию. Ведь не только денежные премии, но и обычная благодарность на словах, похвала стимулируют людей быть более продуктивными. Если у человека есть даже небольшие победы, он начинает получать больше удовольствия, которые может развиться в азарт к дальнейшим достижениям.

2. Развитие карьеры.

● С первых дней нужно помогать видеть сотруднику будущее в компании, показывать позитивные примеры карьерного роста знакомых ему коллег.

● Дать возможность сотруднику пройти программы развития компании. У нас, например, это «Карьерная среда», «Академия директоров» и другие обучающие курсы, которые помогают быстрее адаптироваться в компании и поспособствовать более быстрому карьерному росту.

● Поощрять в команде культ успешного и активного человека, который будет примером и мотивацией. Но если будут проблемы с достигаторством, то оказать помощь коллеге или подчиненным.

● Не бояться делегировать задачи, даже если у подчиненных могут быть ошибки – без них не бывает и роста. Нужно давать самостоятельность, приветствовать инициативность, чтобы каждый мог реализовать свой потенциал.

● Собирать мозговые штурмы по сложным задачам, давать команде пропускать через себя вызовы и «бихаги». Доверять коллегам участие в глобальных проектах.

3. Отношения в коллективе.

Каждое увольнение — свидетельство управленческих ошибок. Совершать их не страшно, но научиться над ними работать и улучшать — задача.

Создать позитивную атмосферу в коллективе — важнейшая задача для руководителя. Возможность сплотиться, коллективно находить решения в сложных ситуациях, выходить на более высокие результаты даже в кризисных ситуациях способен только вовлеченный персонал. Да, всегда будет борьба за внимание и власть, будут мелкие склоки и сплетни, – человеческий фактор исключить нельзя. Но чтобы создать стабильный коллектив, в котором приятно работать, необходимо следить за загрузкой, справедливо распределять задачи, используя системный подход, не игнорировать проблемы.

Жизнь показывает, что между вчерашним острым дефицитом и сегодняшним профицитом специалистов на рынке может быть всего несколько недель. Мир меняется, и справляться с этими изменениями могут только люди. Поэтому выстраивать коллектив, принимать на работу специалистов нужно с четким пониманием того, что с этим коллективом вам предстоит идти по долгой дороге, и именно с ним вы будете проходить кризисы и праздновать победы. Независимо от того, много ли на рынке сегодня кадров, к подбору персона стоит относиться с ответственностью, имея четкое видение его обязанностей и вообще роли в компании. Только когда команда состоит из заряженных коллег, компании проще выполнять свои планы, реализовывать проекты и достигать целей.

Больше информации на tstn.ru

#технониколь #тстн #hrd #rbc #управлениеперсоналом #управление персоналом #увольнениесотрудника #hr-менеджер