Всё чаще компании используют модели компетенций (МК) в процессах управления персоналом. Поскольку отбор лучших специалистов является постоянной задачей для организации, давайте продолжим изучение МК более подробно.
По степени важности компетенции можно разделить на два вида ПРИОРИТЕТОВ - «обязательную» и «дифференцирующую», в зависимости от критерия исполнения работы, который они прогнозируют.
Обязательные компетенции являются характеристикой, неотъемлемой для должности (обычно знания или базовые навыки). Например, программирование на Java для программиста Java, где каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен. При этом должны быть четкие границы, разделяющие средних исполнителей от профессионалов.
Если в МК есть обязательные компетенции, то оценку при подборе логично начинать с них, так как их наличие или отсутствие будет означать дальнейшее участие кандидата в конкурсе. Именно поэтому они объединены термином «Приоритет» в смысле последовательности их оценки.
Проверка по обязательным компетенциям является, как правило, первым этапом отбора, первоначальным фильтром. Поэтому, когда компетенций в модели много – удобно отфильтровать сначала обязательные и осуществить оценку по ним. Далее уже отобранных кандидатов (если их будет несколько) оценивать по дифференцирующим компетенциям.
Бывают ситуации, когда отбор будет вестись только по обязательным компетенциям, когда на рынке мало кандидатов или нет других требований к нему, кроме обязательных. Мы находим соискателя с обязательными компетенциями целевого уровня и точка.
Однако бывают и другие ситуации, когда помимо обязательных есть дополнительные желательные компетенции и большой выбор кандидатов на рынке. Тогда нам потребуются дифференцирующие компетенции.
Дифференцирующие компетенции – факторы, отличающие наилучших исполнителей от средних. Например, ориентация на достижение, выраженная в том, что человек ставит перед собой цели выше, чем требует компания, является компетенцией, которая отличает лучших продавцов от средних.
Например, вы ищите специалиста по кадровому делопроизводству. Обязательной будет компетенция: «Кадровое делопроизводство» - её оценивают в первую очередь и на отборочное собеседование попадут кандидаты, которые владеют компетенцией на требуемом целевом уровне.
Дифференцирующими компетенциями будут: «Подбор персонала», «Оценка персонала», «Организованность», «Коммуникабельность», «Самостоятельность». Всех кадровых делопроизводителей будем оценивать/дифференцировать – выбирать лучших по ним.
Но, как выбрать лучших, если среди трёх кандидатов среднее значение по всем компетенциям у всех кандидатов равно! У кого-то что-то развито лучше, что-то хуже. Заметных лидеров, у которых в значительной степени развиты все или большее количество компетенций, нет. И такая ситуация достаточно часто бывает.
Здесь нам помогает присвоение значения ВЕСА для каждой компетенции.
Например, следование технологиям продаж - вес «критичный», коммуникабельность - вес «обычный», настойчивость - вес «обычный». Коммуникабельность и настойчивость равнозначны по весу. Если всем компетенциям в МК присвоен «обычный» вес - они равнозначны между собой. Если же есть компетенции с другим весом, равнозначны будут только те компетенции, которым присвоен вес «обычный».
Присвоение ВЕСА помогает отдавать приоритет кандидатам, у которых лучше развиты компетенции, которым присвоили ВЕС «критичный». Он нужен, когда наличие/уровень развития какой-либо компетенции более важно, чем других.
Как вы считаете есть ли необходимость разделять «Приоритет» и «Вес»
Насколько это влияет на итоговую картину
Давайте обсудим это в комментариях.
