В рамках учебного курса по Организационным расстановкам участники задают множество вопросов.
Отвечаю по порядку.
Откуда могут появляться такая неприятная для организации ситуация, когда один сотрудники или сразу несколько не достигают целей?
Может оказаться так, что для повышения результата необходимо обучение. Обучение непосредственному производственному процессу (как гайки закручивать или стержни с ядерным топливом в активную зону реактора вводить). А может быть нужно обучить сотрудников навыкам эффективной коммуникации и разрешению конфликтов. Это хоть и называется мягко и уклончиво «soft skills», но тоже весьма и весьма необходимая вещь в процессе работы.
Когда капля раскаленного металла упадет тебе за шиворот по вине твоего напарника, ты же должен уметь мягко объяснить напарнику, что тот не прав. Объяснить без матершины, оскорблений и поножовщины. Но чтобы он понял. Чтобы этого впредь не повторялось.
Так вот, если есть потребность в обучении, нужно просто это обучение провести, не пользуясь расстановками. Задача понятна. Процесс ясен. Назначили время. Выделили ресурсы и обучение осуществили.
Важно проводить обучение точно вовремя под насущную задачу. А то получится как в анекдоте из жизни. Захотелось барину всех своих мужиков научить французскому языку, да так, чтобы со всеми гостями по-французски могли объясняться. Учителя нашел, обучил мужиков французской грамоте. И тут же оказался в луже. Потому как мужик со знанием французского – это уже не мужик, а почти коллежский асессор. Все обученные тут же работу себе другую нашли. И не на конюшне. А в местах присутственных. А барину даже спасибо не сказали.
Как барину, то бишь руководителю, в такой просак не попасть. Обучение-то дело все-таки важное. Да очень просто это делается. И тоже без расстановок. Нужно просто выделить из сотрудников (кого потерять не жалко) группу участников пилотного проекта обучения. И этих, кого не жалко, обучить по всей строгости программы. И посмотреть, сказывается это данное обучение на их эффективности или нет. Начали они пользу фирме приносить с удвоенным рвением или нет. И только после того, как обучение показало свою эффективность на группе малой, можно тиражировать это обучение на группе большой.
***
Может оказаться так, что для повышения результатов организации нужно уменьшить число операционистов филиала, обслуживающих население или наоборот увеличить, открыть дополнительный филиал в микрорайоне или наоборот укрупнить структуру филиалов, закрыть все мелкие и создать один большой на весь Юго-Запад Москвы. Может быть нужно перейти на производство нового продукта, перестать выпускать пейджеры и наладить выпуск смартфонов.
Мало ли что приходится менять в организации под напором внешних изменений рынка, политической обстановки, пандемии и т.д.
Так вот, если необходимость организационных изменений и организационного развития назрела и всем понятна со всей очевидностью, расстановка не нужна. Нужно просто осуществить это изменение. Просчитав конечно же все выгоды и издержки.
***
Может так оказаться, что причиной падения эффективности фирмы нересурсное состояние собственника или генерального директора. Каждая планерка – как поминки. Каждое совещание как приёмный покой в больнице. Да, да, да. Один человек может раздавать, расплескивать своё нересурсное состояние на всех подчиненных. И боль, и страх, и траур.
И здесь не нужна организационная расстановка, чтобы анализировать и менять всех сотрудников, или анализировать и совершенствовать всю оргструктуру фирмы. Нужно всего-то индивидуально поработать с первым лицом и постараться улучшить его личное состояние. Вернуть его пламенный мотор в ресурсное рабочее состояние.
Если это удается, сердце с радостью стучит, и начальник не ворчит, зажигает он рабочих, расставляет многоточья… И отсюда результат. Дело лучше во сто крат. Поднимается доход, фирма в будущее прёт. Вдохновенье ежечасно. Настроение прекрасно. И расстановка для этого не нужна. Для этого подходит индивидуальная психотерапия, индивидуальный коучинг.
Итак, когда руководитель знает, что делать, расстановка не нужна.
***
Организационная расстановка нужна тогда, когда руководитель и собственник не знает, что делать.
- Когда, людей на определенной позиции меняем, а проблема повторяется.
- Когда всё делаем по науке, а нужного результата не получаем. Получаем, наоборот, только антирекламу.
- Когда нужно понять причину странностей.
Со странностями орграсстановка справляется хорошо. Расправляется просто.
О самых распространённых системных динамиках – в следующих статьях.
***
Расписание Центра "Ольвия" на сайте www.olvia-center.ru
Мои группы и онлайн-курсы здесь
Запись на консультацию по тел/whatsapp 89055656655 и 84952266880
