С одной стороны тема управления карьерой очень востребована среди сотрудников и является одним из важнейших инструментов удержания персонала внутри компании, а с другой — нет ни одного HRD, который не решился бы внедрить у себя кадровый резерв и не допустил тех же самых ошибок, что его предшественники.
Уже много лет мы слышим о мире VUCA, то есть об меняющемся, сложном, неопределенном и неоднозначном мире. Знаете ли вы, что эта аббревиатура была создана в 80-х годах для описания холодной войны? Да, термину VUCA больше 30 лет! Как вы думаете - это все еще описывает нашу реальность?
Для описания современного мира родился новый термин: мир BANI. Добро пожаловать!
Это английское сокращение от:
- Хрупкий,
- Тревожный,
- Нелинейный,
- Непостижимый.
У каждого HR в связи с этим должны возникнуть вполне обоснованные вопросы: к каким изменениям необходимо готовиться? Как ориентироваться в том, что не поддается систематизации? Какие инструменты необходимо внедрять для того, чтобы работа с персоналом приносила плоды и компания развивалась?
Типичная функция HR-специалиста охватывает непрерывное управление жизненным циклом сотрудников, что означает, что он должен позаботиться обо всем, что связано с человеческим аспектом, с момента, когда сотрудник входит в организации до момента увольнения сотрудника или выхода на пенсию из организации.
В этой статье мы предлагаем Вам разобраться с основными тезисами, описывающими самые злободневные аспекты работы HR и HRD в условиях уже наступившего BANI мира.
Все мы задумываемся о повышении своей репутации в компании, и нам кажется, что новая специализация — дело затратное, как с точки зрения финансовых, так и временных ресурсов. На самом же деле достаточно придерживаться нескольких стандартных правил, посвятить себя изучению нового в течение нескольких месяцев и внедрять полученные знания в своей организации.
- Будьте проактивны
- Изучите полный спектр HR-специализаций
- Рассмотрите возможность сертификации
- Используйте платные и бесплатные ресурсы
- Выделите соответствующие навыки
С проактивностью все понятно. Чем больше инноваций и энтузиазма вы привносите в свою должность, тем легче руководству доверять вам и знать, что вы выполняете качественную работу. Но какие знания необходимо внедрять, чтобы удержаться на плаву и развиваться в BANI-мире?
Совершенно новой разработкой в Human Resources является создание Корпоративного Карьерного Центра. Вы уже, наверняка, знаете многое о кадровом резерве, но что такое ККЦ наверняка слышите впервые. Мы подготовили для Вас базовую информацию об этом новшестве и, ознакомившись с данной статьей, Вы не пожалеете о прочитанном.
Создание корпоративных карьерных центров не просто ворвалось на рынок труда России, но и практически стало обязательным для крупнейших государственных и негосударственных организаций и корпораций, стремящихся выйти за рамки привычного в работе HR-отдела.
Ниже мы ответим на несколько основных вопросов, которые возникают у HR-ов, когда речь заходит об этой структуре.
Определение корпоративного карьерного центра звучит следующим образом:
— Это центр профессиональной поддержки сотрудников в карьерном развитии внутри конкретной Компании с учетом ее специфики, возможностей и потребностей.
Почему вашей компании необходим корпоративный карьерный центр?
Во-первых, целью центра карьеры является
- оказание всесторонней поддержки проактивным и талантливым сотрудникам в продвижении внутри компании с учетом сильных сторон и потенциала.
Во-вторых,
- закрытие внутренних вакансий наиболее подходящими кандидатами, способными достигать поставленных целей должности на высоком уровне исполнения, с высокими результатами.
И наконец,
- обеспечение максимально эффективного совпадения потенциала и возможностей сотрудника с предложением компании.
Что включает в себя корпоративный карьерный центр?
Мы выяснили определение и цели, и пришло время поговорить о наполнении. Центр карьеры — это индивидуальное планирование карьеры сотрудников, т.е. индивидуальная работа с амбициозными и талантливыми людьми в Вашей фирме.
В качестве инструментов используются:
— Внутрикорпоративное карьерное консультирование, основанное на запросе сотрудника о карьерном росте внутри компании, поиске карьерного направления, развития и т.д.
— Система наставничества
— Система менторинга.
А что с кадровым резервом, спросите Вы? Ведь это уже известный и проверенный метод привлечения и развития персонала. И будете правы. Но кадровый резерв необходим даже в случае создания корпоративного карьерного центра. И мы готовы объяснить почему. Но для начала поговорим о том, что же это такое и почему каждая организация, задачей которой является продуктивность, нуждается во внедрении кадрового резерва.
Кадровый резерв - это набор потенциальных кандидатов, которые помогают организации расти и достигать ее долгосрочных целей. Созданные и поддерживаемые рекрутерами, оформленные в виде базы данных и часто поддерживаемые с помощью системы отслеживания кандидатов, кадровые резервы помогают организациям создавать объединения талантов, которые всегда будут под рукой.
Кадровый резерв отлично подходит для быстрорастущих организаций и организаций, которые хотят нанимать более стратегически. Постоянное его наличие означает, что ваша организация может трудоустраивать сотрудников более устойчивым образом, нанимая на должности, которые появляются неожиданно или помогают решить новую задачу.
Как расширение кадрового планирования, кадровые резервы неоценимы. Это позволяет вашей HR-команде собирать таланты на основе будущих потребностей вашей организации. Если кадровый резерв станет стандартной частью вашего HR-арсенала, вы сможете многократно выиграть. Это связано с тем, что:
- Процесс приема на работу не обязательно начинать каждый раз с нуля.
- Кандидатов можно быстро найти, если они доступны и заинтересованы.
- Специализированные отделы могут выбирать предварительно, используя доступные данные.
- Облегчится работа отдела кадров.
- Риск неправильного выбора кандидата снижается.
- Затраты на подбор персонала значительно уменьшаются.
Важно помнить, что наличие кадрового резерва и ККЦ может даже положительно повлиять на бренд вашего работодателя. Это потому, что даже если вы имеете дело с «пассивными кандидатами», регулярное общение важно для поддержания связи, которую они в конечном итоге чувствуют с вашей компанией. Вы поддерживаете с ними точки соприкосновения и продолжаете представлять себя привлекательным брендом, в котором кто-то захочет работать. Используя продуманную коммуникационную стратегию, вы также можете передать ценности, важные для бренда вашего работодателя.
Мы все прекрасно понимаем, что новая специализация требует вложения некоторого ресурса сил и времени. В этом случае Школа Карьерного Менеджмента подготовила для Вас решение: если Вы, ознакомившись со статьей, поняли, что внедрение новых инструментов положительно скажется на работе Вашей компании, у Вас есть возможность приобрести их все в одном курсе.
Это совершенно новый курс, аналогов на рынке которому нет нигде. Мы разработали его специально в связи с быстро меняющимися условиями рынка, и нашими клиентами уже стали крупнейшие корпорации, а также множество компаний и организаций. В декабре 2021 стартует первый поток, объединяющий все знания, необходимые для успешного внедрения кадрового резерва и корпоративных карьерных центров. Узнайте больше и зарегистрируйтесь на курс по этой ссылке. Успевайте! Время низких цен только на первом потоке!
https://icareer.ru/cources/employee-career-management/?utm_source=dzen
