Попадая в новый коллектив, многие сталкиваются с проблемами и трудностями при адаптации. Желания понравится и зарекомендовать себя недостаточно, также необходимы знания о том, как наиболее эффективно это сделать.
В данной статье разберём часто встречаемые структуры коллективов, также я расскажу о методах, которые помогут вам максимально быстро "внедриться" и заручиться расположением людей в коллективе.
Если у вас есть сложности с адаптацией в новых коллективах, либо вы хотите узнать, как наиболее быстро и эффективно продвигаться в иерархии, то обязательно читайте эту статью до конца, и узнаете всю необходимую для этого информацию.
Что такое коллектив?
Начнём с "базы". Давайте разберемся, что вообще из себя представляет коллектив и какие часто встречаемые структуры имеет.
Коллектив - это организованная группа людей, с общей целью и родом деятельности, имеющая формальные, либо неформальные органы управления и регулирования, с присутствующей сложной динамикой взаимоотношений между членами группы.
Давайте теперь упростим для понимания данное определения, разобрав каждый пункт отдельно.
Организованная группа - то есть, объединение людей для совместного достижения какой-либо цели. Объединение, как правило, происходит по ряду признаков, зависящих от цели, но иногда бывает и хаотичным (например, незнакомые люди, волей случая оказавшиеся в чрезвычайной ситуации и объединившие усилия для выживания).
Общая цель или род деятельности - тут, думаю, итак всё понятно. Например, рабочий коллектив, компания друзей и т.д.
Формальные либо неформальные органы управления - наличие жесткого внешнего и внутреннего регулирования, либо его отсутствие. Например, персонал организации или подразделения, регулирование осуществляется в рамках правового поля (Трудовой кодекс). Такие коллективы имеют жёсткую структуру и чёткую иерархию. Также сюда можно отнести организованную группу с внутренним регулированием (Кодекс / Устав).
Неформальные органы управления - например, компания друзей. Имеет размытую иерархию и крайне динамичную структуру. Управление основано целиком на авторитетности лидера, либо и вовсе демократическое (решения принимаются на основе мнения большинства).
Сложная динамика взаимоотношений - подразумевает отсутствие постоянной формы взаимоотношений, сюда также можно отнести факторы психологического характера, которые могут служить как сплочению, так и разрушению коллектива.
Структура коллектива.
Как правило, коллектив имеет пирамидальную структуру.
Во главе иерархии находится лидер, т.е., главное внутреннее звено управления. Следующая ступень - несколько человек, приближенных к лидеру ряду признаков: должность / степень родства с лидером / социальный статус / авторитетность / навыки, либо иное...
Далее идёт ступень, включающая основную массу людей, не имеющей формальной, либо неформальной власти внутри коллектива.
Примеры (от лидера - к последней ступени):
- Директор - менеджеры - обычные сотрудники
- Командир взвода - командиры отделений - рядовые.
Пирамида может иметь гораздо большее количество ступеней, с каждой нижней уменьшается количество власти и увеличивается количество человек.
Как правило, все "новички" оказываются как раз-таки в нижней ступени, и далее существует три варианта взаимодействия с коллективом:
- продвижение вверх (из низов - к лидерству)
- оставаться на месте (занимать отведенную в иерархии роль на постоянной основе)
- движение вниз (непринятие коллективом и переход в "отверженные")
Разумеется, большинству интересен именно первый вариант - продвижение вверх с постоянным увеличение собственного авторитета и полномочий.
Даже коллектив, в котором "все равны" (например, компания друзей) имеет неформальную иерархию и систему регулирования в лице наиболее авторитетного члена компании и его пары приближенных (если они есть).
Конечно же, таких дружеских компаниях иерархия размыта и крайне нестабильна. Сегодня лидер один, завтра - может быть уже другой. Решения, в основном, принимаются мнением большинства.
Коалиции.
Нижние ступени большого коллектива почти всегда состоят из неформальных объединений, подгрупп, называемых коалициями. Это объединения людей по одному или ряду признаков (общие микро-задачи, мировоззрение, религиозные убеждения, политические взгляды и т.д.).
Это то самое явление, люди, равные между собой по иерархическому положению, объединяются и образуют мини-коллективы внутри одного большого. Как правило, численность таких подгрупп составляет от 3 до 6 человек.
Коалиции также могут иметь пирамидальную структуру, часто всего из двух ступеней: лидер - исполнители. Такие объединения носят неформальный характер, не имеют системы регулирования. Пример: компании друзей из 3-5 человек в общем рабочем коллективе.
Внедрение в коллектив.
Для внедрения в какой-либо коллектив необходимо пройти "фильтр", состоящий из одного или нескольких признаков.
Это может быть профессия, социальный статус, мировоззрение, религиозные взгляды, политические взгляды, владение определёнными знаниями и навыками, и т.д.
Внедрение в коллектив на примере трудоустройства в организацию. В данном случае, прохождение "фильтрации" состоит из нескольких этапов: размещение резюме, прохождение одного или нескольких собеседований. В ходе этих этапов выявляется ваше соответствие по навыкам, личным качествам и общему соответствию внутренней культуре.
На примере внедрения в неформальное объединение (компанию друзей): установление контакта с группой, фильтрация по соответствию внутренней культуре и личным качествам.
Теперь, на примере компании друзей рассмотрим все этапы внедрения более подробно.
Допустим, вы решили стать членом группы, объединённой общими интересами. Пусть это будет, например, компания друзей-шахматистов.
Разумеется, что для внедрения в данную группу вам необходимо пройти фильтрацию, т.е. доказать свою важность и нужность для данной группы, чтобы вас приняли в свои ряды.
Первое, что приходит на ум - необходимо уметь играть в шахматы. Да, но во-первых, этого не достаточно. А во вторых, это может быть вообще необязательно.
Минимальное требование по прохождению первой ступени "фильтра" - интерес к шахматам. Если вы данной темой интересуетесь, вы уже для них "не чужой". Но и пока еще не "свой в доску".
Шаг 1. Установление контакта.
Установление контакта является фундаментальной ступенью внедрения. Здесь я выделяю два варианта действий:
- установление контакта с группой
- установление контакта с членом группы, который впоследствии вас "продвинет" в эту группу
Первый вариант наиболее сложный и наименее эффективный. Если вы представите себя сразу всей группе, вам потребуется одновременно произвести положительное впечатление на большую часть её членов (или, хотя бы, на первые две ступени, если они есть: лидера и приближенных), чтобы пройти "фильтрацию". Здесь вы столкнётесь не с одним критично настроенным к вам человеком, а сразу с несколькими, что сильно уменьшает шансы на успех.
Куда эффективней установить контакт с одним членом группы. В идеале - с лидером, либо с одним из приближенных. Таким образом, вым нужно "пройти" только одного человека, и если вам это удаётся, вы заручаетесь его поддержкой и рекомендацией.
Соответственно, уже он представит вас коллективу. Доверия к вам будет уже больше, т.к. это рекомендация даже не со стороны, а от члена коллектива.
Шаг 2. Формирование репутации в коллективе.
Для того, чтобы коллектив вас принял, необходимо с самого начала "правильно себя поставить". То есть, сформировать у коллектива положительный настрой по отношению к вам.
На этом шаге стоит остановиться более подробно, что уже несколько выходит за формат одной статьи. Поэтому, этот и последующие шаги я разберу во второй части.
Конечно же, при условии, что эта тема для вас интересна и востребована. Поэтому, хочу узнать ваше мнение. Напишите в комментариях, интересно бы вам было прочитать продолжение.
А также поставьте ЛАЙК и ПОДПИШИТЕСЬ на канал, чтобы не пропустить выход новых статей!
Также, рекомендую подписаться на мой блог:
🕵️♂️ БЛОГ ПО БОЕВОЙ ЛИНГВИСТИКЕ
#коллектив #внедрение #разведка #спецслужбы #психология #общество
