Опцион для сотрудников: нюансы и риски

Сегодня многие IT-компании в СНГ и большинство зарубежных компаний предлагают своим сотрудникам опционные программы. Опционы в данном случае предназначены для дополнительной мотивации сотрудников и финансового стимула оставаться в компании длительное время.

Получая опцион сотрудник заинтересован отработать в компании определенное время, чтобы получить этот дополнительный бонус.

Опцион — это инструмент, который дает работнику право получить финансовую выгоду в будущем.

Существуют два самых распространенных видов опциона: опцион на акции или доли, который дает сотруднику право получить акции или доли компании через определенный период времени, а также опцион, который может быть исполнен только после выхода или продажи компании.

И в том, и в другом случае формула опциона звучит как право «выкупить акции или доли компании по фиксированной цене Х при условии работы в компании в течении Y лет».

Пусть вас не смущает использование параллельных терминов «акции» и «доли», акции предоставляет акционерное общество, а доли – общество с ограниченной ответственностью, это две разных формы юридического лица, но в целом механизм опциона в них идентичен.

В зарубежной практике венчурного инвестирования наличие «опционного пула», т.е. зарезервированного количества акций или долей для опционов является обязательным условием для получения венчурного инвестирования. В России в последнее время наличие опционного пула тоже становится все более популярным.

Смысл опциона для сотрудника состоит в том, что с развитием компании стоимость акции или доли растет в цене.

Пример: фиксированная цена акции составляет 100 долларов при сроке действия опциона 3 года. Через 3 года стоимость акции составляет уже 300 долларов, и сотрудник, выкупая акцию по 100 долларов, получает прибыль в размере 200 долларов.

Классический срок действия опциона составляет 3 года, что связано с нюансами налогообложения.

Вестинг, т.е. исполнение опциона может быть и долевым, когда пропорционально отработанному времени ваши акции или доли «размораживаются» по частям ежегодно.

Существуют также т.н. «фантомные опционы» с выплатой вознаграждения в денежной форме. В этом случае, сотрудник получает только разницу в стоимости на момент выкупа и зафиксированной в опционе ценой. Минусом фантомных опционов является повышенное налогообложение, что серьезно уменьшает размер выплаты, иногда на целую треть.

Самое главное, о чем надо помнить, это то – в какой именно компании вам предлагают опцион.

В странах СНГ часто применяют «дробление» компаний, чтобы не превышать лимит дохода и оставаться на упрощенной системе налогообложения. Это значит, что юридически один стартап «размазан» на несколько компаний.

В IT-сфере результатом труда является нематериальный актив, например, программное обеспечение. Этот актив является тем, что определяет стоимость продукта.

Очень важно убедиться, что этот нематериальный актив принадлежит компании, акции или доли которой вам предлагают в виде опциона, а также закрепить в соглашении об опционе запрет отчуждать этот актив, иначе после окончания вестинга вы рискуете получить акции с околонулевой стоимостью.

В соглашениях об опционе могут содержаться ряд дополнительных обязательств сотрудника, например, отказ от работ на конкурентов, обязательство голосовать акциями определенным образом и т.д.

В общем, внимательно читайте соглашение и убедитесь в том, что активы компании останутся до окончания вестинга вашего опциона.

Ну и соглашаться работать только за опцион – значит очень сильно поверить с стартап, ведь при этом вы инвестируете в него свое время и опыт без гарантии вознаграждения.