Сотрудникам важно и нужно ходить в отпуска и для этого в компаниях каждый год составляются графики отпусков на целый будущий год.
Соблюдать эти графики крайне сложно, по многим причинам, поэтому реальность часто очень отличается от такого графика.
Кроме сложных для оцифровывания понятий "усталость" и "выгорание" есть еще 1 важная причина, по которой HR полезно следить за остатками отпусков в компании:
согласно финансовому учету, компания обязана резервировать деньги на оплату неотгулянных отпусков сотрудников и не может показывать их в прибыли.
Поэтому чем больше сотрудники ходят в отпуска согласно положенным дням в год, тем лучше. Со всех сторон.
Как можно анализировать результаты этого процесса?
1. Общие остатки в деньгах.
Это больше нужно финансам при причине, описанной выше.
2. Общие остатки в днях.
Это нужно HR, чтобы начать разбираться с тем как эти дни сократить.
Оперировать такими большими цифрами в днях можно, но это не эффективно, потому что не возможно понять что именно нужно делать и за счет чего сокращать остатки.
Чтобы процесс стал управляемым, общие цифры нужно декомпозировать.
3. Остатки в днях, средние на 1 человека, факт за месяц и динамика изменений.
Полезно, чтобы понять тенденцию и оценить перспективы.
Из-за чего растет общее количество дней: из-за роста остатков дней на человека? Или из-за агрессивного приема и большой численности новых сотрудников?
Для этого будет полезно разделить статистику остатков на 2 категории:
* Сотрудники, принятые в компанию в текущем году. У них пока еще небольшие, обоснованные, накопления, которые, к тому же будут расти по причине невозможности уйти в отпуск ранее чем через полгода работы (в данном контексте это остатков, равных 14 дням)
* Сотрудники, принятые ранее, с большими "хвостами" с прошлых лет. За ними требуется самое пристальное наблюдение.
Также по этому показателю можно не только понять "масштаб бедствия", но и:
* составить план снижения резервов
* оценить на сколько реально сократить остатки к концу года и определить целевой показатель
* посмотреть на "чемпионов" с остатками по 50, 60 и, часто, большему количеству дней, чтобы составить с ними индивидуальные графики сокращения остатков.
Это упражнение полезно делать не только по компании в целом, но и для каждого филиала/ подразделения в отдельности.
При декомпозиции данных до уровня подразделений, можно давать обратную связь руководителям сотрудников и, при необходимости, ставить им понятные цели по сокращению остатков дней отпуска сотрудников до требуемой величины.
4. Динамика исполнения графиков отпусков.
При системной работе над снижением остатков дней отпуска, важно регулярно отслеживать исполнение составленных графиков.
Здесь я имею ввиду не те графики, что были составлены в конце предыдущего года, а оперативные графики на ближайшие 1-2-3 месяца, составленные под актуальный состав команды и текущие планы производства / продаж / поставок и т.п.
С таким, комплексным анализом, где есть и планирование, и учет факта, ваш процесс использования сотрудниками отпусков будет прозрачным и управляемым, компания более прибыльной, а сотрудники отдохнувшими :)
Больше статей про #hr-метрики на http://t.me/whrdata