Чтобы компания достигала стратегических целей важно обращать внимание на HR-процессы, связанные с людьми, поскольку именно человек является сегодня ресурсом и капиталом компании: его эффективность, вовлеченность и его созвучные компании ценности.
Модель компетенций - набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических задач компании. Компетенциями могут быть не только профессиональные знания и навыки (hard skills), но также и личностные характеристики и установки (soft skills), которые проявляются в поведении человека, его деятельности при выполнении должностных обязанностей. Системно составленная матрица компетенций hard и soft skills - залог долгосрочной и качественной работы с людьми в компании.
Сегодня весь профессиональный HR-мир гонится за трендами выявления эмоционального интеллекта своих сотрудников и использования его в трудовой деятельности. Книг и статей много, образовательных проектов тоже, но кто и как действительно считает такой параметр как эмоциональная компетентность? Прежде всего скажем, что это умение осознавать собственные эмоции, а также эмоции окружающих, анализировать и влиять на них. Навыки эмоциональной компетентности позволяют выстраивать эффективные коммуникации в любой ситуации. Иными словами речь идет о всем известном эмоциональном интеллекте: возможность погрузиться в эмоции и осознать их, а также рационально проанализировать и только потом принять решение. Это важно как для лидера чтобы строить эффективные коммуникации, так и для каждого члена команды для поддержания продуктивной и теплой атмосферы. Чтобы создать такую команду - необходимо посмотреть и измерить эмоциональную составляющую каждого сотрудника, их soft skills.
Среди многочисленных рутинных процессов HR существует много оценочных методик, ИТ-решений, которые занимают значительную часть времени специалистов, но мало какие дают реальные возможности работы с персоналом. При выборе автоматизированного решения, HR-департаменту важно отталкиваться от текущих задач и целей компании. Часто наблюдаются ситуации, когда ассессмент проводится формально, для “галочки”.
В современных HR-практиках это считается неким атавизмом постсоветского пространства, тратой финансовых и временных ресурсов. Ключевая проблема в том, что у HR-менеджеров не всегда существует четкое понимание, что оценивать и для чего, и как с этими данными работать.
Сегодня мы разбираемся как оценивать soft skills (или эмоциональные компетенции персонала), в экономической пользе автоматизированного инструмента SkillCode и какие выгоды в долгосрочной перспективе несет это решение.
В идеальном мире у каждой компании существует HR-менеджер или отдел персонала, который знает как работать с людьми. Но если даже это не так, то инструмент SkillCode поможет системно подойти к вопросу оценки эмоциональной составляющей сотрудников.
Для чего необходимо знать soft skills сотрудников? Как работать с полученными данными?
Матрица компетенций
Чтобы создать матрицу компетенций - необходимо “увидеть” всю компанию. Понять какие навыки эмоциональной компетентности развиты в командах более и какие нет, поможет их оценка, и важно увидеть ее на масштабной, общей картине. Оценка максимально большого количества сотрудников или ключевых сотрудников поможет увидеть возможные проблемы и зоны развития.
На платформе SkillCode это делается просто:
1) Заполняются данные в карточку по каждому сотруднику, ключевое: ФИО и e-mail (важно: поле с адресом электронной почты сотрудника должен быть корректным - на него придет ссылка для прохождения теста);
2) Карточка сохраняется, ссылка отправляется респонденту;
3) HR-департамент только контролирует дедлайн.
Результаты теста готовы сразу после того как сотрудник его прошел, дополнительной обработки не требуется. Визуализация интуитивно понятна и помогает быстро увидеть на графике сильные и слабые стороны сотрудника, система анализирует данные по 36 компетенциям по трем направлениям: управление, мотивация, коммуникация.
Имея данные по эмоциональной компетентности большого количества сотрудников будет проще выделить бенчмарки, ориентируясь на которые можно составить матрицу компетенций сотрудников для разный подразделений, позиций топ-менеджмента, а также использовать ее при найме нового персонала.
Эффективный рекрутмент и адаптация
При подборе кандидатов важно понимать soft skills чтобы оценивать будущую адаптацию сотрудника и интеграцию в команду с определенной культурой. Невысокая эффективность подбора влечет за собой проблемы: финансовые потери, высокие затраты на привлечение и отбор кандидатов, не учитывающий потенциальных в будущем сотрудников, или кандидатов, не соответствующих этике корпоративной культуры компании. Задача иснтрумента - помочь рекрутменту и HR-отделу грамотно и системно работать с сотрудником с первых дней в компании, увидеть его точки роста.
Цифровой профиль должности или портрет кандидата
Цифровой профиль должности — эталон профессиональных и личностных навыков, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения задач в рамках должностных обязанностей, в цифровом значении. Качественно составленный профиль должности — первый шаг на пути к правильной оценке кандидата.
Каким образом создается и сколько уйдет времени, если составлять такой профиль вручную? Объективно этот процесс займет большой ресурс времени отдела HR или рекрутмента, при этом возможны ошибки, которые могут негативно сказаться на дальнейших этапах работы с сотрудниками, могут повлечь за собой издержки и увеличение рисков при найме.
Цифровой профиль с помощью системы SkillCode строится в несколько кликов. Выбираются лучшие сотрудники отдела, нажимается кнопка “Профиль” и система сама построит компетентностный профиль должности. Специфика отдела и должности уже учтены, так как профиль строится по действующим эффективным сотрудникам необходимого отдела компании. Цифровой профиль компетенций не отменяет, а дополняет требования к должности в части профессиональных навыков, наличие релевантного опыта также учитывается. Совокупность этих данных далее транслируется при описании вакансии. Остается только сверять профили кандидатов с данным готовым профилем.
Как нанимать персонал?
С помощью платформы мы получили исчерпывающие данные в цифре по компетенциям каждого сотрудника и сформировали цифровые профили должностей. На основе этих данных формируется информация по вакансии и выкладывается на сайтах соискателей.
Схема действий по поиску кандидата стандартная. Например получились 100 откликов на вакансию, из них мы отбираем кандидатов с релевантным опытом, остается, допустим, 50. Следующий шаг - созваниваемся с кандидатами по телефону, после короткого диалога оставляем около 10 кандидатов, которых потенциально возможно пригласить на интервью. Далее мы рекомендуем направить ссылку на прохождение теста системы SkillCode, чтобы интервью проводить непосредственно с целевыми кандидатами и не тратить время на тех, кто заведомо нам не подойдет по компетенциям. Часть кандидатов отказалось пройти тест, соответственно мы делаем вывод, что лояльность к будущему работодателю является минимальной, вовлеченности кандидата нет, и эффективным сотрудником стать у него минимальные шансы. Допустим оставшиеся кандидаты прошли тест успешно, но как практика показывает, что подходящих по профилю кандидатов будет примерно 27% в нашем случае - 3 человека, которых мы приглашаем на интервью.
Итог: В такой системе работы мы экономим не менее 3.5 часов времени в подборе персонала, не проводя интервью с не целевыми кандидатами. Если вакансии регулярно появляются, в год экономия времени составит значительную цифру. При этом выбор осуществляется путем исключения субъективных факторов и базируется на цифровом анализе данных. Минимизируются риски найма “не того” кандидата.
Как выбрать из двух похожих?
Частая ситуация, когда несколько кандидатов схожи по компетенциям и обычно отбор приходится делать вслепую, ориентируясь интуитивно. Бывало такое? Как же быть в таких случаях?
На платформе SkillCode реализован инструмент “Сравнение”. Выбираются несколько кандидатов и кнопкой “Сравнение” система выдает профили кандидатов с релевантными данными и позволит сопоставить, сравнить и понять какими компетенциями отличаются кандидаты. Ориентируясь на профиль должности, составленного как бенчмарк ранее для данной позиции, можно оценить какие компетенции наиболее важны и сделать лучший выбор.
Итог: Сокращается срок принятия решения по кандидатам, и существует возможность не упустить кандидата на конкурентном рынке. Выбираем специалиста с компетенциями, необходимыми для определенной должности основываясь на цифровых данных оценки soft skills, проверенной валидизацией, а не на основе субъективной оценки рекрутмента.
Кадровый резерв
Потенциал развития сотрудников зачастую сложно увидеть вне инструментов опроса и анализа. Можно искать кандидатов на внешнем рынке, что существенно выше по затратам, нежели взять и повысить перспективного сотрудника, заранее зная его потенциал.
Мы рекомендуем применять инструмент оценки soft skills, это поможет выявить сотрудников с более развитыми компетенциями и формировать кадровый резерв, декларируя перспективы роста. Зачастую это мотивирует людей, которые хотят двигаться по карьерной лестнице. Они являются ценным ресурсом компании. Очень часто подобные сотрудники с установкой на развитие и рост показывают хорошие результаты, но менеджменту не всегда удается это заметить.
На помощь приходит инструмент “Сравнение” на платформе SkillCode, описанный ранее. Находим сотрудника, релевантного по компетенциям позиции руководителя. В результате мы получаем замотивированного сотрудника, знающего внутреннюю структуру и менеджмент, управление и политику компании. Сокращается период адаптации сотрудника в новой должности, и вакансия закрывается малыми затратами, чем поиск позиции уровня топ-менеджмента на внешнем рынке.
Благодаря оценке эмоциональной компетентности персонала HR-менеджеры повышают возможность эффективнее работать с кадровым резервом, его формированием, а также с индивидуальным планом развития ключевых сотрудников, траекторией развития команд. Благодаря результатам оценки выявляются сотрудники с высоким потенциалом развития (к примеру предпосылки лидерства, высокая дисциплина и других ключевых для позиции руководителя навыки, отображенные в профиле).
Таким образом можно создать мощный и перспективный кадровый резерв компании. Взращивать кадры внутри компании с сохранением корпоративной культуры - показатель вовлеченности сотрудников в будущем!
Рационализация HR-бюджета на обучение
Важнейшим вопросом в компаниях с культурой непрерывного обучения является подбор оптимального курса под задачи развития персонала. Оценка эмоциональной компетентности - помощник в составлении планов обучения, подбора тренингов фокусного вклада в развитие тех навыков, показатели которых выявлены на низком уровне по результатам оценки 36 компетенций SkillCode.
Чтобы помочь HR-отделу точно попадать в зоны развития персонала и системно составлять планы обучения важно понимать какие компетенции необходимо прокачать. В таких случаях мы рекомендуем ориентироваться на профили должности как бенчмарк и цифровые профили по каждому сотруднику. Зоны роста - компетенции, проседающие по показателям. В результате возможно сгруппировать сотрудников для прохождения целевого обучения.
Ценно то, что учатся они только тому, что действительно необходимо. Лишние бюджеты не уходят на ненужные обучения и тренинги.
