Добрый день, друзья!
Сегодняшняя тема — организация массового подбора персонала — предназначена преимущественно для HR. Но, если вы когда-нибудь работали или работаете в сфере услуг, вам будет интересно почитать, как действуют нынешние рекрутеры, и сравнить процесс трудоустройства со своим.
В теме: основные отличия от точечного подбора, как правильно выстроить схему найма, и, конечно, поговорим об ошибках.
Новые лица
Попробуйте в течение месяца при посещении супермаркета посмотреть на персонал. Первое, что бросается в глаза — кассир меняется каждые 2-3 недели, а мерчендайзеров невозможно запомнить — они каждый раз разные. Высокая текучка низкопрофильных профессий ведёт к необходимости регулярного найма новых сотрудников.
Но если вы думаете, что люди рвутся работать в супермаркете, вы совершаете первую ошибку HR. У человека, пришедшего работать в сферу обслуживания, чаще всего на примете есть ещё пара мест. Не понравится в конкретной сети — он с лёгкостью сменит её на другую. Возникнут сомнения на этапе собеседования — аналогично. Это не работа мечты, за которую хватаются зубами.
Поэтому вам придётся преимущественно не собеседовать, а «продавать» вакансию. В этом базовое отличие массового подбора персонала — вы меньше придираетесь, больше предлагаете.
Как организовать массовый подбор
- Этап первый — определяем, где взять много кандидатов (а их должно быть много, потому что большинство быстро отсеется, причём нередко по своему желанию). Для этого нужно понять, как выглядит потенциальный кандидат. В клининге требуются женщины определённой возрастной категории, в технических магазинах мужчины, а для работы в отделе бытовых товаров сгодится любой студент. Электронику имеет смысл отдать в вотчину молодёжи, а какими-нибудь ретро-товарами лучше заниматься умудренным опытом людям.
2. Определив примерные пол, возраст, квалификацию, мотивацию кандидата, займемся поиском. Где найти много-много потенциальных сотрудников? Job-сайты вам не помощники, вы не сможете закрыть через них сотни вакансий в течение небольшого периода, они будут играть вспомогательное значение. Лучше обратиться к общественным местам: расположить объявления в автобусах, вокзалах, ТЦ, возле университетов и других мест, где могут находиться ваши соискатели. Можно пользоваться соцсетями, наружной рекламой.
3. Если у вас сложности с созданием завлекающих объявлений, лучше доверить это задание специально обученным людям (маркетологам, копирайтерам и иным мастерам слова). Обязательно анализируем рынок — уровень оплаты, конкурентные предложения.
4. Теперь все входящие отклики надо обработать. Штатная HR-служба потянет объем в десятки человек, но если их будут сотни? Тут два варианта: подписываете договор с колл-центром (причем если вы в Москве-Питере, можно сэкономить, воспользовавшись региональным колл-центром). Либо делаете цифровой чат-бот, это удобно и обойдется дешевле, особенно, когда процесс найма стремится к бесконечности.
Для обоих вариантов готовите схему отбора кандидатов из 7-8 базовых вопросов. На этом этапе вам нужно убрать соискателей, которые не подходят на вакансию.
Важно! Отклики обрабатывают по горячим следам. Протянете 2-3 дня, соискатель уже найдет другую работу, с более расторопным HR.
5. Оставшихся нужно «завлекать». Четко объясните соискателю время, место собеседования. Если офис находится в труднодоступном месте, отправьте подробную схему проезда/прохода. В наше время мессенджеров это несложно сделать, плюсы вы повышаете шансы, что кандидат до вас доедет.
Расскажите о самой компании. Если организация — не общеизвестное Эльдорадо или Пятерочка, а Сиб-чего-то-там-холдинг, то вряд ли ее имя на слуху у кандидатов. Будет не лишним коротко обрисовать, чем занимается компания, какие возможные плюшки ждут кандидата (например, покупка продукции со скидкой).
Нет индивидуальному собеседованию?
Выделите несколько дней для массового подбора кадров, и сообщите об этом соискателю: «приходите в среду либо в четверг, начало собеседования в 11.00, 13.00, 15.00». В идеале больше трех собеседований в день не проводить, иначе вы сгорите от плотного графика. На каждую встречу обычно приходится по 10-15 человек. Точную информацию HR должен получить из чат-бота или от сотрудников колл-центра.
Массовое собеседование начинают с заполнения анкеты. Анкета должна быть простой и понятной, чтобы вы не тратили время на уточнения и разъяснения.
Следующий шаг — рассказ о компании. Не надо сильно упирать на сверхдостижения — расскажите коротко, но по делу, можно в форме небольшой презентации. Сообщите всю максимально возможную информацию о вакансии: соцпакет, график, месторасположение, KPI, требования. Сделайте вакансию настолько привлекательной (но без завирательств), чтобы даже ушедшие после презентации передали информацию знакомым. Не стоит недооценивать сарафанное радио.
Важно! Будьте готовы к возражениям, агрессии. Заранее проработайте возможные вопросы. Хорошо, если рядом есть дежурный охранник на случай появления откровенных неадекватов или нетрезвых соискателей.
Оставшихся после презентации можно пригласить на короткое личное собеседование, длиной в 10-15 минут. За это время вам нужно:
- просмотреть документы;
- оценить адекватность/внешний вид соискателя;
- задать вопросы по заранее подготовленной схеме (никакой глубокой философии!);
- принять решение.
Никаких заумных психотестов! Четкие вопросы по основным требованиям — ответы. После положительного решения человек проходит короткое обучение и стажировку, а затем приступает к работе.
Частые ошибки при организации массового подбора
- Сложная цепочка. Чем меньше этапов придется пройти соискателю, тем лучше. Не надо цепочек от новичка-рекрутера до генерального директора. Пока вы долго думаете над решением или перебрасываете кандидата, как мячик, он в какой-то момент укатится от вас туда, где его быстрее трудоустроят.
- Ложные обещания. Не обещайте то, чего нет. Вы потратите свое и чужое время. Люди, пришедшие за соцпакетом и не нашедшие его, развернутся и уйдут. К той же категории относится «зарплата до 60 000 рублей», в реальности начинающаяся от 15 тысяч.
3. Плохая организация места. Учитывая массовость подбора, каморка в 10 м2 с двумя стульями и одной скамейкой в коридоре — плохая идея. Минимальный комфорт предполагает наличие вешалок, кулера, достаточного количества сидений. Вокруг должны находиться плакаты, буклеты с информацией о компании.
4. Не учитывать расположение будущего места работы. Кандидат приходит в офис с надеждой трудоустроиться рядом с домом. В итоге его отправляют работать в филиал на другой конец города — многие в этой ситуации скажут «нет». Уточняйте этот момент во время размещения объявлений, презентации компании.
5. Не учитывать бюджет. Если вам надо нанять сотни сотрудников в короткие сроки, потребуется задействовать всевозможные инструменты массового подбора. И денег понадобится немало, в первую очередь, на рекламу и размещение вакансий.
Есть ситуации, когда компания впервые сталкивается с массовым подбором линейного персонала. Тогда имеет смысл нанять консультанта или обратиться в агентство по подбору кадров. Это обойдется дороже, но будет целесообразнее с точки временных затрат (пока HR-отдел разберется с ситуацией, протестирует несколько провальных способов, уйдет больше 2-3 месяцев).
А вы когда-нибудь устраивались в крупную сеть? Чем дело закончилось?
