Боль любого руководителя – подбор сотрудника в отдел продаж. Потратить средства и время на адаптацию сотрудника, обучить его продукту, а через несколько месяцев уволить из-за некомпетентности и начинать все заново.
Как системно нанимать менеджеров по продажам, которые идеально подойдут вашей компании и будут продавать?
Система отбора применима и к продавцам в магазин, если это не FCMG конечно.
Важно помнить, что помимо хорошего менеджера по продажам в отделе продаж должна быть выстроена общая системная работа.
К системному отделу продаж я отнесу следующие вещи:
- Книга продаж – содержит регламенты, корпоративные стандарты, скрипты продаж, может включать мотивацию и KPI менеджеров.
- Описаны бизнес процессы – хотя бы внутри отдела продаж.
- Разработана система отчетности и KPI оценки менеджеров.
- Разработана воронка продаж – конверсия на каждом из этапов рассчитывается и корректируется.
- Разработана система обучения и мотивации менеджеров.
Конечно же, системный отдел продаж не работает без CRM – если у Вас работает хотя бы один менеджер по продажам, не поленитесь и просчитайте экономическую выгоду от внедрения CRM в отдел продаж.
ИСТОЧНИКИ КАНДИДАТОВ
Работа с поиском может строиться как на входящем, так и на исходящем трафике. Все зависит от того как быстро Вам необходим менеджер.
Входящий трафик – Размещение объявления о вакансии на HH как основной портал соискателей. в Беларуси это rabota.tut.by или hh.ru без особой разницы. Некоторые компании размещают рекламу вакансии в Facebook или Instagram, если у вас известный Бренд то это может оказаться целесообразным, в ином случае лучше купить подписку на hh по поиску среди анкет соискателей.
Исходящий трафик – более активный вариант поиска соискателя, среди анкет, размещенных на портале. Обратите внимание на то, как составлена анкета соискателя, хороший продавец сделает правильную подачу себя и своих навыков уже в анкете. Если вы ищите специалиста с опытом работы (от 3–5 лет), то обязательно применять поиск по исходящему трафику. Опытный кандидат получает до 10 предложений в день и, если не выходить непосредственно на контакт с ним, то можно упустить его. Потому что он не увидит ваше объявление, а будет рассматривать те 10 предложений, поступивших от других работодателей.
Обязательно дублируйте вакансию у себя на сайте, большинство соискателей после приглашения пойдут к Вам на сайт. Раздел с Вакансиями на сайте показывает профессионализм вашей компании, и серьезное отношение к делу.
КТО БУДЕТ ЗАНИМАТЬСЯ ПОИСКОМ КАНДИДАТОВ
В небольших компаниях нет рекрутера, и поиском занимаются либо секретари, либо сам собственник, в любом случае отбор кандидатов может, занимает и забирает уйму рабочего времени. Если в компании есть свой рекрутер это хорошо, если нет, можно воспользоваться рекрутером со стороны.
К сожалению в Беларуси не работает проект того же HH (HeadHanter) - hrspace.hh.ru где можно найти хорошего рекрутера, остаются только кадровые агентства. При выборе смотрите отзывы, по опыту попадаются и «ленивые» работающие только на входящий трафик.
Если решили искать и нанимать менеджера самостоятельно – посмотрите, как это делаем мы.
ВАКАНСИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ.
Создание вакансии это своего рода ее Продажа соискателям. У вас не будет достаточно откликов, а тем более откликов от хороших менеджеров, если Вакансия составлена плохо.
Что вы укажете в вакансии, таких сотрудников вы и привлечете.
- Указывайте продукт в названии Вакансии – не «Менеджер по продажам», а «Менеджер по продажам мягкой мебели». На запрос откликнется больше релевантных кандидатов, готовых работать с Вашим продуктом.
- Обязательно указывайте, что вы за компания и чем занимаетесь, сколько лет компания на рынке, количество сотрудников, укажите значимые достижения компании в цифрах и известных клиентов компании.
- Обязанности – «Задачи». Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы. Не стоит указывать досконально все должностные обязанности менеджера, укажите только главное.
- Требования – «Мы ожидаем от тебя» Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику. Не переусердствуйте - только главное.
- Укажите бонусы компании - нематериальные преимущества, например, сделайте акцент на дружном коллективе и укажите, что каждые выходные или раз в месяц весь коллектив проводит досуг на природе или в спортзале и т. д.
- Не пишите готовый оклад, укажите вилку оклада, средний и максимальный, который был в вашей компании по этой должности. В объявлении используйте формулировку «оклад до…». Ваша задача объявлением закрыть соискателя на встречу, а уже при встрече после интервью определиться с окладом, согласно компетенции, навыкам и опыту претендента.
- Закончите Вакансию, почему кандидат должен выбрать вашу компанию – Как пример: Рынок …. является одним из самых быстрорастущих в мире. У тебя есть уникальная возможность занять ключевые позиции в нашей команде и обеспечить свой карьерный взлет!
СИСТЕМА ИНТЕРВЬЮ – ОТБОР КАНДИДАТОВ
Самое важное и сложное это отбор кандидатов на вакансию, все этапы и организация отбора должны быть четко спланированы и организованны. Лучше всего если в вашей компании будет сформирована и описана структура подбора кандидатов.
Как обычно происходит отбор в компаниях, где нет структуры – среди десятка откликнувшихся, соискателей рекрутер выбирает «подходящих кандидатов», они приходят на интервью по одному, проходят интервью с рекрутером потом с ЛПР (РОП или собственник бизнеса) и по результатам интервью происходит отсев. Отбор кандидатов по данной схеме происходит очень медленно, убивает уйму рабочего времени рекрутера и собственника.
Поэтому эффективнее применять систему конкурсного отбора кандидатов на вакансию. Опишем ее структуру:
ПЕРВОЕ ИНТЕРВЬЮ - ТЕЛЕФОННОЕ
Приглашение потенциальных кандидатов на конкурсный отбор.
Заготовьте скрипт приглашения на интервью:
- Живыми красками расскажите, какая у Вас замечательная компания, расскажите о продукте, коллективе и, конечно же, руководстве.
- Актуализируйте у кандидата, интересует ли его работа в компании.
- Сделайте приглашение на второе конкурсное интервью.
Переговоры с кандидатом на должность менеджера по продажам похожи на сами продажи – вы как работодатель продаете клиенту вакансия, ваша цель – продать вакансию на выгодных для вас условиях, но с учетом пользы и выгоды и для кандидата.
ВТОРОЕ ИНТЕРВЬЮ – КОНКУРСНОЕ
Вместо индивидуальных интервью, которое отнимает уйму времени, проведите конкурсный отбор кандидатов.
Соискатели приглашаются в одно и то же время и место, где попадают под многоступенчатый отбор. Можно организовать такой отбор в офисе либо онлайн, например в зуме. Самое главное отработать эффективную технологию последующего отбора в вашей компании.
Количество соискателей, которые одновременно приходят на отбор зависит от возможностей Вашего офиса и должной организации процесса. Для тестирования достаточно будет 5 соискателей, дальше Вы сможете проводить отбор и среди 20 и 30 участников. Помните, что количество приглашенных на отбор нужно увеличивать вдвое, потому что с вероятностью 99% часть соискателей не придет.
На конкурсном отборе вы в первую очередь презентуете компанию, рассказываете о вакансии и условиях работы. Помните, что вы продаете вакансию, вы должны увидеть битву соискателей на групповом интервью, конечно если вы правильно совершили подачу и все организовали.
Обязательной разработайте анкеты для личностной оценки кандидатов, и конечно же используйте кейсы по продажам.
Анкеты и кейсы в письменном виде сочетайте с кейсами, которые соискатели должны выполнить устно. Помимо устных кейсов, в начале интервью попросите каждого кандидата презентовать себя и свои достижения к примеру. В такой стрессовой атмосфере, для соискателей, можно сразу заметить, у кого есть потенциал, а у кого он совершенно отсутствует.
Возможно, использовать ролевые игры по продаже, пусть они даже продадут Вам тот товар, с которым они работали раньше. Не забывайте ставить оценки соискателю по этапам продаж - установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, закрытие сделки;
Приглашайте на конкурсное групповое интервью как можно больше соискателей, чем больше отбор, тем больше шанс найти хороших кандидатов.
ТРЕТЬЕ ИНТЕРВЬЮ – ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ
Сотрудники, которые прошли конкурсный отбор, приглашаются индивидуально и уже встречаются с РОПом или собственником для окончательного выбора.
Тут также могут присутствовать кейсы на знание продавцом техники продаж, его мастерству общения и само презентации.
Целью беседы также является договор на выгодных для работодателя условиях. Здесь можно использовать элементы торга из технологий продаж в зависимости от ваших приоритетов (что в приоритете – сбить цену зарплаты или нанять опытного менеджера).
Если кандидат вам подходит и очень понравился, то можно согласиться на его условия, а иногда – немного увеличить оклад. Такой подход чаще всего применяется при вербовке или нахождении «идеального» продавца, которого нельзя упускать.
Самое главное – четко расскажите, как формируется мотивация менеджера с указанием конкретных цифр.
Если вы все правильно сделали на этапе отбора –вероятность, что у вас появятся хороший менеджер по продажам велика.
НАЙМ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
По результатам всех отборов приглашайте на испытательный срок в два раза больше сотрудников, чем вам необходимо в данный момент. Что если через неделю сотруднику не понравиться работать у вас и он уйдет? Или наоборот вы увидите, что совершили ошибку, и менеджер совершенно не подходит вашей компании. К тому же в условиях адаптации и реальных боевых действий в команде, уже через месяц будет понятно, кого оставлять в команде, а с кем придётся попрощаться.
Советы на испытательный срок:
Кидайте менеджеров в бой сразу – не надо ждать месяц или два пока он раскачается, выучит продукт на зубок и т.д. Так вы сможете быстро оценить способности ваших менеджеров.
Планы для сотрудников должны быть установлены с первого месяца работы.
Платите, бонусы и проценты с первого дня работы, которые были согласованны при приеме на работу. Деньги главная движущая сила ваших менеджеров, если это не так, то лучше с ними попрощаться.
Автор статьи: Геннадий Дырин CEO DGcom.by
Построение системных отделов продаж под ключ
