Предпринимать активные действия по управлению корпоративной культурой нужно, если:
- Нет официально сформулированной культуры
Понятно, что культура есть всегда, даже несмотря на то, что вы ей не управляете как любым другим бизнес-процессом. Да, она чувствуется на кончиках пальцев, люди себя ведут определенным образом с друг другом, с начальством, с партнерами и клиентами. Так вот, вы можете зафиксировать ту культуру, которая есть по факту (если она подходит для поддержания стратегических целей компании. Кстати, почему это важно можно почитать здесь), или изменить и транслировать новые принципы и ценности.
- Корпоративная культура отстала от реалий жизни
Например, весь ваш сектор перешел на "цифру", или к вам толпой идет устраиваться поколение Z. Это люди с другой парадигмой, другими ценностями, другим подходом к работе и взаимодействию. Если вовремя не перестроиться, рискуете стагнировать и уйти в небытие.
Здесь можно посмотреть, что ценят разные поколения на работе.
- Стейкхолдеры (клиенты, акционеры, государство) предъявляют новые требования к компании
Вспоминаем компанию Аэрофлот или Сбербанк. Два больших почти монополиста, которые могли сильно просесть в своих сферах, если бы не запрос на перемены со стороны стейкхолдеров. Опять же, потому что мир диктует новые условия и озвучивает новые потребности, поэтому нужно меняться. Нужны другие люди, другое отношение, другая культура для того, чтобы оставаться лидерами в своем сегменте.
- Расширение компании за счет слияний, поглощений и новых приобретений. Смена акционера/владельца
Когда сталкиваются две компании, получается внутри борьба на выживание: кто лучше, кто сильнее, у кого больше денег и персонала... Подобный подход никогда не объединит людей в одну компанию, даже если вы смените бренд и юр.лицо. Лучше в такой ситуации брать лучшее от двух культур и создавать с помощью сотрудников новую миссию, видение и ценности объединенной организации. Здесь можно посмотреть кейс-интервью о том, как создавались ценности. Кстати, отличный пример компании с объединенными ценностями - Это Х5 Retail Group, которая в 2006 году объединила торговую сеть Перекресток и Пятероку.
- Существование субкультур, противоречащих главной культуре компании
Субкультура направлена на поддержание традиций и культуры филиала (региона), формата, подразделения. Субкультурные особенности могут быть отражены в специальном дресс-коде и традициях, принятых и поддерживающихся в рамках подразделения. Однако, они не должны противоречить главной культуре организации. Иначе будет в компании будет эффект "государство в государстве". Не будет единства, каждое подразделение будет тянуть одеяло на себя и работать только на цели подразделения, а не на общие цели организации.
- Массовое поведение сотрудников компании не соответствует ожидаемому поведению. Ради «правильного» поведения сотрудников приходится контролировать, мотивировать и порой наказывать. Т.е. несоответствие реальной культуры официально декларируемой.
Поделитесь, в вашей компании менялась корпкультура? Как пережили этот процесс?
#управление людьми #перестройка бизнеса #культура #субкультура #слияния и поглощения #смена культуры #внедрение изменений #шонина #наталья Шонина #коннектикум