Приветствуем!
Несмотря на "президентские" каникулы, объявленные в текущем месяце, первомай всегда принято ассоциировать с трудом. Потому с нашей стороны было бы кощунственно ни разу не затронуть тематику трудовых споров на нашем канале. Тем более, что мы прежде часто упоминали, что трудовым спорам мы обязательно будем посвящать выпуски.
Сегодня расскажем про правовые, точнее, неправовые реалии одной крупной российской компании, причем весьма широко известной - ОАО "Российские железные дороги".
Начнем с того, что сперва развеем миф о престиже работы в крупных организациях. Это только кажется, что работа в могучей корпорации - важный шаг к успеху и благосостоянию. На деле же, если Вы рядовой сотрудник или даже руководитель низшего звена, то Ваши доходы не будут особо отличаться от средней заработной платы по стране, а если и будут, то это связано с весьма серьезными нагрузками и риском развития профессиональных заболеваний.
Мы нередко сталкивались с недобросовестностью ОАО "РЖД" как работодателя, потому, собственно, и решили посвятить эту статью взаимоотношениям работников с подобным гигантом отчесественной экономики, поскольку все, что касается этой колоссальной структуры, в той или иной мере коснется любого. кто работает по трудовому договору. А кто без трудового - и подавно.
Опишем сложившуюся с нашим доверителем ситуацию максимально коротко, без "воды".
Человек проработал в ОАО "РЖД" около 30 лет, дослужившись до должности начальника железнодорожной станции. Под давлением вышестоящего руководства он был под угрозой увольнения перейти на низшую должность дежурного по станции, хотя по состоянию здоровья не соответствовал обязательным критериям, при которых данный перевод мог быть осуществлен на законных основаниях.
Но, как говорится, если начальство пожелает убрать неугодного работника, оно пойдет на любые ухищрения. В частности, прежде чем осуществить перевод сотрудника, данный сотрудник должен пройти определенный инструктаж, как теоретический, так и практический, а еще раньше - пройти процедуру профессионального психологического отбора.
Гражданин, хоть и был опытным сотрудником. в молодые годы успевшего поработать дежурным по станции, многие моменты попросту знать не мог, потому с "его времени", а это были лихие 90-е, уровень технологического оснащения существенно вырос, равно как и выросли требования, предъявляемые к дежурным, чтобы те могли качественно исполнять служебный функционал.
Ну, а теперь, как всегда, перейдем к голосу закона, как бы скучно. нудно и "многобуквенно" это не выглядело.
В силу абз. 1 ст. 238 ТК РФ работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.
В частности, требование установления порядка профессионального отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта и закреплено в абз. 6 п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ ("О железнодорожном транспорте в Российской Федерации".
В этой связи, в соответствии с указаниями Министерства путей сообщения Российской Федерации от 17.06.1997 № В-720у и от 31.05.2000 № Д-1593у было на основании распоряжения ОАО “РЖД” от 17.03.2015 № 671р было разработано и утверждено Положение о порядке организации профессионального психологического отбора дежурных по железнодорожной станции и поездных диспетчеров в структурных подразделениях Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО “РЖД”.
Согласно п. 2.3 указанного Положения запрещено допускать назначение кандидата на должность ДСП (дежурного по железнодорожной станции) без прохождения профессионального психологического отбора.
Распоряжением филиала ОАО “РЖД” “Центральная дирекция управления движением” от 22.12.2017 № УД-312/р установлен порядок проведения и прохождения процедуры психофизиологического профессионального отбора (далее – профотбор) работников в региональных дирекциях и их структурных подразделениях (п. 1.1. указанного распоряжения).
В частности, целью профотбора является обеспечение безопасности движения поездов в части:
- повышения качества подбора кандидатов, планируемых к назначению на должность.
- снижения рисков в области “человеческого” фактора.
- повышения качества работы данной категории специалистов.
- повышения надежности перевозочного процесса.
Задачами профотбора являются – определение психофизиологических качеств и профессиональной пригодности лиц, принимаемых на работу, и работающих специалистов.
Важно отметить, что в силу п. 4.1, 4.2 распоряжения ОАО “РЖД” от 17.03.2015 № 671р допуск кандидата на должность ДСП возможен только при наличии заключения психолога структурного подразделения с использованием автоматизированной системы профотбора ДСП перед назначением на должность и до прохождения обучения (стажировки), в том числе лицам, переведенным на должность ДСП с других должностей.
Поэтому гражданин не мог приступить к должностным обязанностям, поскольку в отношении него не было выдано данное заключение психолога. Но непосредственное руководство нашего клиента проигнорировало указанное обстоятельство.
Гражданин же, в силу всех этих причин, предусмотренную трудовым договором проверку профессиональных знаний проходить отказался, в связи с чем его непосредственный руководитель быстренько составил приказ об объявлении выговора и уволил нашего клиента по своей инициативе (инициативе работодателя). Есть, увы, такая возможность согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
И вот тут Остапа, вернее, начальника, конкретно понесло!
Во-первых, в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности он отметил, что работнику 6 (шесть!) раз якобы объявлялся выговор.
Правда, шеф "случайно" упустил из внимания сразу три важнейших обстоятельства.
- Первые пять выговоров были объявлены работнику, когда тот занимал прежнюю должность начальника станции, и на новом месте их предъявлять уже нельзя.
- Согласно абз. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, а вышеуказанные пять выговоров были объявлены нашему клиенту гораздо раньше, чем год назад.
- Шестой выговор работник на момент вынесения приказа о расторжении трудового договора уже обжаловал в судебном порядке, причем есть очень серьезный шанс, что приказ об объявлении выговора будет признан незаконным.
Во-вторых, согласно Письму Минтруда России от 18.12.2018 N 21-2/10/П-9349 <Рекомендации об определении критерия с целью отнесения граждан к лицам предпенсионного возраста в целях предоставления им льгот и мер социальной поддержки с 1 января 2019 года> я являюсь лицом предпенсионного возраста, поскольку на дату вынесения приказа от 30.11.2020 № ДЦС-1/2762 гражданин достиг 57-летнего возраста по состоянию на 2020 год.
В этой связи, работодатель был обязан тщательно проверить и исследовать законные основания для расторжения трудового договора с данным сотрудником по собственной инициативе (ст. 81 ТК ФР), поскольку необоснованное увольнение с работы гражданина, достигшего предпенсионного возраста, является уголовно наказуемым деянием согласно ст. 144.1 УК РФ.
В-третьих, в приказе оо привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора отмечено, что до принятия работодателем решения о расторжении трудового соглашения начальником якобы было получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (и даже приведена ссылка на протокол).
Вместе с тем, в силу абз. 2 ст. 373 ТК РФ, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Поскольку работник не был ознакомлен с мотивированным мнением первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения со мной трудового договора, не представляется возможным выяснить, был ли соблюден первичной профсоюзной организацией установленный абз. 2 ст. 373 ТК РФ 7-дневный срок для направления мотивированного мнения, следовательно, неизвестно, был ли работодатель вправе учитывать данное мнение при принятии решения о расторжении трудового договора.
В-четвертых, приказ об объявлении выговора, оспариваемый сейчас работником в судебном порядке, был объявлен, когда гражданин находился на больничном.
Уже только поэтому данный приказ был вынесен неправомерно, поскольку, в силу абз. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое невозможно взять, пока временно нетрудоспособный сотрудник не находится на рабочем месте. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акта работодателем составлено не было.
Ну, а теперь постараемся подытожить, что делать в случае тем, кто столкнулся со столь жестоким произволом. Кстати, мы далеко не все нарушения перечислили, просто если бы мы задались такой целью, это этот выпуск получился бы длиннее всех остальных статей нашего канала (а их число, между прочим, уже успело перевалить за восемьдесят!).
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Порядок исчисления средней заработной платы установлен в ст. 139 Трудового кодекса РФ и предусматривает, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3), а положения ч. 7 которой устанавливают, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Такие особенности установлены Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", положения п. 2 которого предусматривают, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время (пп. "е"), премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (пп. "н").
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ждем Вас на нашем канале!
