Директоры по персоналу – сегодня весьма популярные и известные люди. Часто являются желанными гостями в деловой прессе, экспертами и комментаторами. Дают советы, делятся личным опытом по организации управления персоналом. Но, это все внешнее. Непосредственно о себе они практически ничего не рассказывают. И так, о теневой стороне профессии – в монологе директора по персоналу крупной отечественной компании.
«Работать с людьми» мне хотелось изначально, еще в школе. Хотя, в чем это выражается конкретно, тогда еще представляла себе смутно. Поэтому и поступила на экономический факультет университета, выбрав кафедру «экономика труда». Плюс, параллельно посещала специальный курс по психологии. Работать по специальности начала еще на последних курсах – инспектором по кадрам в одном госпредприятии. С одной стороны это оказалось весьма полезно, так как дало возможность на практике освоить кадровое делопроизводство. Но, скука редкая. Тем более, что ничем больше этот отдел кадров не занимался. Да, и платили копейки. Соответственно, после окончания университета я решила найти работу посерьезнее. И, единственное что мне попалось более-менее по специальности – должность рекрутера в кадровом агентстве. Кстати, примерно, половина сегодняшних HR-директоров когда-то начинали в агентствах по подбору персонала.
Не знаю, как сейчас, а в середине 90-х почти все агентские рекрутеры мечтали сменить свою нервную работу с непредсказуемым результатом на стабильный заработок менеджера по персоналу. В рекрутинге я отпахала больше двух лет... Но, не жалею. Это отличная школа, и не только по части поиска-подбора персонала. Работа в агентстве, во-первых, расширяет, так сказать, бизнес-кругозор. То есть дает возможность пообщаться с представителями самых разных профессий и должностей. Посмотреть, хоть и со стороны, как построены бизнес-процессы многих отраслей и т.д. Просто, ни с чем ни сравнимый жизненный опыт. Ну, а во-вторых, как и в любом консалтинге, здесь я освоила навыки работы с клиентом. В дальнейшем все это здорово пригодилось… Спросите, как я смогла скакнуть от простого рекрутинга в полноценный HR? Ну, наплела на собеседовании, что помимо подбора персонала «вела консалтинговые проекты по аттестации, разработке системы мотивации…» и т.д., и т.п. И еще «миссию разрабатывала»! Словосочетание «миссия фирмы» тогда вообще производило магическое действие. Естественно, обо всем этом я имела какое-то представление, но непосредственно «своими руками» пока не делала.
Из вольных казаков в барские стражники
Вообще, переход из кадрового агентства во внутреннюю службу персонала можно сравнить с посадкой волка из вольной стаи на цепь сторожевого пса. В рекрутинге – я свободна, могу выбирать клиента, могу и послать непонравившегося. В данном же случае, клиент у меня один – работодатель! Свободы нет, зато сытнее и спокойнее. Ну, и плюс возможность воплотить весь накопленный опыт в жизнь! Поуправлять персоналом. Хм, даже вспоминать смешно. На самом деле, иллюзии с которыми я пришла на позицию Директора По Персоналу быстро развеялись.
Кстати, «директор» - это сильно сказано. Ведь вся служба персонала и состояла в моем единственном лице. Босс мой хотел всего и сразу, только объяснить, что именно, внятно не мог. Задача заключалась в «развитии управленческого ресурса». Но, ничего – не зря я проработала в консалтинге. Это как в ресторане, если клиент не знает что заказать, то опытный официант все решит за него. Взяв тайм-аут, я предложила шефу план организационного развития. О, сей документ включал разработку миссии и целей фирмы, реинжениринг бизнес-процессов, описаний рабочих мест (по-другому - должностных инструкций), систему мотивации… К моему ликованию босс все это принял! И дальше, как наивная девочка, я принялась за реализацию Развития… Не буду углубляться в подробности, скажу только, что первым же, кто саботировал процесс развития стал сам босс – у него не было времени на совещания со мной. Не говоря уже обо всех остальных сотрудниках, которые (с молчаливого согласия ген. директора) меня просто посылали, когда я просила, например, их письменно описать свои сегодняшние должностные обязанности: «ходит тут, отвлекает всякими глупостями людей от нормальной работы». И что осталось, «лечить» как Алан Чумак - по фотографии? Короче, через какое-то время я на все это плюнула (опять же, с молчаливого согласия шефа) и занялась тем, что действительно необходимо.
Вообще, это мое частное мнение - у службы персонала в фирме есть только две функции, которые она выполняет самостоятельно сама по себе: кадровое делопроизводство и рекрутинг. Все остальное – это внутренний консалтинг. И ни о каком «управлении персоналом» HR-специалистом речи нет. Персоналом управляют те, кто им управляет – линейные руководители. (Директор по персоналу в лучшем случае «рулит» только сотрудниками своего отдела.) Все остальные направления работы, отличные от двух названых, нацелены лишь на помощь в управлении другим. Как и любой консалтинг, твои рекомендации могут принять полностью, частично, или просто принять к сведению. Это касается всего – и разработанных должностных инструкций, и системы оплат, и остального. Теперь, продолжая тему иллюзий. Как выяснилось, реальная жизнь, бизнес и управление людьми значительно сложнее и многообразнее, нежели можно представить себе по умным западным книжкам. Да, и вообще, многое происходит просто, на первый взгляд, иррационально. Вот пример. Фирма, куда я пришла «персоналить», была трейдерской. То есть, занималась перепродажей партий сырья. Чистая спекуляция: здесь купил, там продал. Все трейдеры имели свой круг клиентов – одни в основном поставщиков, другие потребителей, а кто-то и тех и других. Соответственно, все вместе они увязывали цепочку перепродажи и приносили хозяину маржу. Но, при этом, не забывали и о себе, то есть помимо зарплаты (процента прибыли) определенную «дельту» со сделки клали в личный карман. С точки зрения наманикюренного западного менеджера – крали.
Все шло хорошо: босс платил копеечные проценты, трейдеры – доворовывали, фирма – успешно работала. Догадывался ли об этом босс? Возможно. Единственно, чего он точно не знал, что все трейдеры делились своей дельтой с директором департамента продаж, подмявшим под себя основных клиентов и контролировавшем все сделки. И однажды эта идиллия нарушилась. Выполняя заказ шефа на расширение штата трейдеров, я нашла нескольких очень «сильных» специалистов со своей клиентской базой. Ген. директору они понравились, директору департамента тоже… Так вот, один из них с первого же дня отказался платить дань начальнику. (Имея не меньшие коммерческие связи, чем у непосредственного руководителя, он решил, что не нуждается в его поддержке). Более того, став неформальным лидером, новый трейдер расколол департамент на две противоборствующие группировки. Одну, соответственно, во главе с директором департамента и под его же прикрытием, а другую – вольную, то есть не отстегивающую непосредственному руководителю. Сначала, директор департамента пытался этого трейдера, а заодно и его сообщников, уволить. Но, за что? Продавали-то они весьма успешно. В итоге борьба стала переходить в плоскость «кто кого подставит перед ген. директором». Сделки начали срываться – опасаясь подставы врагов, трейдеры стали осторожничать. Тем более, что часто контрагенты в цепочках принадлежали людям с разных сторон баррикады. И здесь, я посчитала своим долгом вмешаться. Ведь я стою на страже бизнеса и обязана разруливать внутренние конфликты! А, кстати, как бы поступил на моем месте пресловутый директор по персоналу из учебника? Шефу настучал, а тот уволил бы всех воров? Ну, уволил, а с кем бы остался? Ведь каждый приносил прибыль! Да и что, новые будут лучше? Нет, шефа ставить в положение потери лица было нельзя. Поэтому, я посчитала правильным постараться спасти ситуацию без него. Мне ж платят за то, чтобы я не компостировала мозги боссу, а действовала! Короче, вызвала по очереди «лидеров» участников конфликта к себе в кабинет. И там, в ходе доверительной беседы дала понять следующее. Директору департамента рассказала «под большим секретом», что босс его работой в последнее время недоволен и дал мне задание присматривать замену. О чем, из личного расположения, и предупреждаю. Поэтому, рекомендую как можно быстрее разрешить все конфликты и показать шефу хорошие результаты. Ну, а «неформальному лидеру оппозиции» сказала, что я и только я до сего момента являлась для него «крышей», не позволяя начальнику его уволить. Однако, ввиду критичности ситуации, свою защиту планирую снять… Как они там договорились, не знаю. Но, в результате все стало тихо. И, главное, выросли оборот сделок и прибыль!… Вы меня спросите, а откуда я все это узнала? Ну, о дельте, дани, подставах. Да, сами же участники все и рассказывали по ходу дела. Приходили жаловаться на жизнь, искали поддержки. Короче, делились рабочими проблемами. Заметьте, какую высокую степень доверия они мне оказали! Конечно, не сразу, а когда я перестала их мучить анкетами, опросными листами и прочими элементами организационного развития. Ну, и стала «своим парнем».
Вообще, установить дружеские и доверительные отношения с коллективом – необходимо. Держать руку на пульсе фирмы – непосредственная задача кадровика. Хотя бы в его личных целях. Ну, например, предотвратить возможные увольнения, вовремя представив сотрудника к повышению или просто премии. Или, то же предотвращение конфликтов. Выгодно это в первую очередь мне – ведь я же потом буду гемороиться с заменой уволившегося! Но, заигрывание с персоналом тоже чревато. Можно незаметно для самой себя превратиться из цербера хозяина, душащего сотрудников во благо капиталиста (собственно, за это мне босс деньги платит) в некого профсоюзного деятеля, отстаивающего интересы трудящихся. Особенно, когда выступаешь посредником в переговорах между боссом-работодателем и сотрудником. А такое периодически необходимо. Странно, но большинство взрослых состоявшихся людей стесняются (!) обсуждать с работодателем вопросы оплаты и тому подобного. Тем более, если возникает взаимное недопонимание. Соответственно, самим им, видите ли, неудобно (читай - страшно). Вот и просят меня, хрупкую девушку защитить их перед кровопийцей. Кстати, апеллируя к тому, что это - мои обязанности. В каком-то смысле, они правы. И по молодости я часто «велась». А потом подумала: а чего мне подставлять себя под начальственное раздражение? Ты взрослый мужик, твои деньги на кону – иди и сам разговаривай. Самое смешное, что многие после такого предложения к боссу и не шли, оставляя все как есть…
Как и любого сотрудника, кадровика могут не любить. Почему? Да просто так. У меня подобная ситуация сложилась в следующей компании, куда я ушла «на повышение». Если мужском коллективе трейдерской фирмы я была «своим парнем», то теперь, попав в бабское царство крупного агентства недвижимости, почувствовала себя как-то некомфортно. Начнем с того, что женщиной был мой непосредственный начальник – президент компании. Вообще, по моим наблюдениям, организации бывают по стилю управления мужскими и женскими (обычно, в зависимости от пола босса или большинства сотрудников). Эта фирма, соответственно, оказалась женская. Со всеми вытекающими отсюда мелкими интригами против новой «фифы», то есть меня. Раньше у них полноценного директора по персоналу не было – только инспектор отдела кадров с функцией элементарного рекрутинга. (Кстати, эту даму перевели в мое подчинение. Она-то воду в основном и мутила. А уволить я ее не могла – она ж дальняя родственница Самой.) Пришла я на приличную зарплату – такая сумма, и то с бонусами, выходила в месяц лишь у руководителей направлений. И, хотя президент компании вначале предупредила меня, что зарплаты у них не разглашаются, сама же «под большим секретом» всем огласила мою. Как вы понимаете, это вызвало зависть и раздражение. «Ах, мы зарабатываем фирме деньги, а эта бездельница получает больше нас!» Интересно, как бы они заработали, если бы я сначала не восполнила дефицит агентов по недвижимости, а потом и просто, разработав нормальную систему мотивации, не остановила текучку? Но, в любом случае, работать там было неприятно. Это сейчас мне уже смешно, а тогда я страшно переживала, когда однажды утром обнаружила на двери своего кабинета табличку, повешенную кем-то остроумным: «Опыты на людях. Не влезай - убьет». Кого они имели в виду: соискателей, с которыми я постоянно вела собеседования или себя?
Карьера специалиста по чужим карьерам
Полноценным, в собственном понимании, директором по персоналу, думаю, я стала только на сегодняшнем месте работы. То есть, выполняю действительно директорские задачи. Причем выполняю все большей частью не лично сама, а организуя работу моего отдела. (Под моим непосредственным началом трудятся сейчас 4 человека). Вообще, первое, что я сняла с себя, получив помощницу (менеджера по персоналу) – это вечерний обзвон соискателей. Представьте себе, на протяжении нескольких лет я почти каждый вечер приносила домой пачку резюме соискателей, которым нужно было позвонить. (Раньше это было обусловлено тем, что застать человека по домашнему телефону удается только вечером. Но, и сейчас технический прогресс в виде мобильных телефонов и разных там ICQ и мейлов ситуацию не переломил – с соискателем все равно спокойно можно побеседовать только после рабочего дня.) Как мой муж это выдержал? Днем жена на работе, приходит домой около 21.00, да еще и до ночи занимает телефон, а на супруга – ноль внимания! Зато теперь, вечерняя обзвонка перешла в обязанность рекрутера моего отдела. Второе, от чего мечтает избавиться каждый нормальный HR – рутина кадрового делопроизводства. Конечно, и рекрутинг, и делопроизводство, да и все остальное мне необходимо контролировать. Но, какой кайф больше самой этим не заниматься! Соответственно, высвободившееся время я могу спокойно потратить на организационное развитие. И, если в предыдущих сравнительно небольших компаниях (до 100 человек) все это по большей части выливалось в какие-то игры, то теперь все иначе. Торгово-производственный холдинг, где я сейчас тружусь, насчитывает около 500 сотрудников и постоянно развивается! Соответственно, здесь не формально, а реально требуются определенные организационно-управленческие решения. Пока процесс идет конструктивно – мне интересно… Что же касается дальнейшей карьеры – сказать сложно. Для работы в действительно больших и культовых компаниях приглашают «знаковых» специалистов. То есть, раскрученных известных всем «заслуженных HR-директоров». (Такой HR может быть в действительности полным профессиональным нулем и бездельником, но имя работает на него.) За год такой директор по персоналу «разовьет фирму и уйдет на другой проект» (что под этим подразумевается - догадайтесь сами) в не менее крупную и известную структуру. Мне подобный путь пока не светит – в обойму знаковых персонажей не попала. Тем более, что я, вообщем-то, никакая не бизнес-леди, как может показаться, а обычная женщина. То есть, работа для меня важна, но не настолько, чтобы пренебрегать семьей, бросать детей на няню и так далее. Не говоря уже о «декретном отпуске». Мужчине в этом отношении, конечно, проще.
Кстати, о мужчинах и женщинах кадровиках
Есть такая поговорка-наблюдение: «Женщина кадровик – не кадровик, мужчина кадровик – не мужчина». То есть имеется ввиду, что мужчины в массе лучшие специалисты по персоналу, чем женщины, но при этом, в чем-то становятся похожи на женщин. Думаю, в этой шутке есть доля истины. Да простят меня коллеги мужчины, но профессия наша скорее женская. Вот коммерческий директор, начальник производства – это мужское, а бухгалтерия и персонал – ближе к женскому. Почему? Чисто интуитивно. Хотя, один мой сотрудник, бывший военный сравнил фирму с армией, где отдел продаж – относится к боевой части, а отдел персонала – к службам тыла. Так какой же нормальный мужчина хочет сидеть в тылу при обозе? Кстати, обычно зарабатывающие коммерческие подразделения так и относятся к службе персонала (да, и остальным «нахлебникам») – снисходительно. И, если женщину на позиции кадровика воспринимают нормально, то мужчину – именно как «тыловика». Что же касается «женщина кадровик – не кадровик»… Действительно, бытует мнение, что мужчины в этой профессии (да, как и в любой другой! - типично мужская бравада) лучше. Многие работодатели изначально ищут на позицию HR-директора именно мужчину. Правы они или нет? Считаю – не правы. По моим наблюдениям, мужчина на позиции директора по персоналу скорее выполняет «представительские функции». Важно разглагольствует, сыпет умными фразами. А работают реально – женщины в его отделе. Слава «великого управленца», естественно, отходит ему… И, как факт, не смотря на то, что мужчин кадровиков в целом значительно меньше, чем женщин, на позициях HR-директоров больших известных структурах – представлен именно сильный пол. Хотя, мне кажется, этот атавизм скоро пройдет. Профессия-то в целом женская. Ведь именно женщина способна ежедневно и монотонно делать необходимую работу без размышлений о «своей роли в мировой революции». Вот еще несколько десятилетий назад все главбухи были мужчины. Сейчас – это редкость, даже для крупного бизнеса. С HR-директорами, думаю, со временем будет так же.
(Статья из цикла "исповеди", 2006 год)
Благодарю Александра Петросяна за предоставленное для иллюстрации фото
