Как оценить антикризисные навыки: интервью по компетенциям

В сложный период у рекрутера возникают новые вызовы. Если раньше задача была — найти сотрудника, который хорошо и стабильно работает «в мирное время», то теперь нужен тот, кто сумеет справиться со своими задачами в стрессе и в условиях постоянных перемен. Раньше мы так не работали, как теперь оценить потенциал и годность кандидата? Основной способ — расширить свой инструментарий. Например, использовать интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям называют еще поведенческим: суть в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Чтобы понять, обладает ли человек важной для работы компетенцией, нужно спрашивать не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат уже решал в работе. Вы подводите интервьюируемого к тому, чтобы он вспомнил ситуации из прошлого и рассказал, как действовал в них.

Как подготовиться и провести интервью

Задача рекрутера не только в том, чтобы самостоятельно оценить кандидата. Важно помочь и заказчику найма определиться с тем, каких качеств он ждет от нового сотрудника для работы в актуальных условиях.

Алгоритм действий:

1. Рекрутер и заказчик согласовывают, какие компетенции важны для конкретной позиции и почему именно они.
2. Рекрутер готовит список вопросов, которые он будет задавать, чтобы эти компетенции проверить.
3. Рекрутер и заказчик определяют индикаторы, по которым будет проверка — проявил кандидат компетенцию или нет. Затем разрабатывают по ним систему оценки.

Шаг 1. Договориться, какие компетенции считать важными

Чтобы определить качества и компетенции, нужно тщательно изучить профиль вакансии: какого человека ищут, с какими задачами он будет ежедневно сталкиваться и в каких условиях? Как эти задачи трансформируются в новых условиях (например, при переходе на удаленную работу)?

Лучше всего такой список составлять вместе с заказчиком по следующему плану:

1. Заказчик предоставляет рекрутеру заявку на подбор, тот ее анализирует и составляет первичный список компетенций на основе своего опыта.
2. Заказчик и рекрутер созваниваются и методом мозгового штурма дополняют список, корректируют его, определяют приоритеты качеств.
3. Хорошо, если в составлении списка участвует несколько человек с принимающей стороны: нанимающий менеджер, другие члены команды — те, с кем новый человек будет работать.
4. Если должность не новая, составьте портрет сотрудника, который ее занимал или занимает сейчас. В чем его сильные и слабые стороны, остались ли довольны его работой, чего не хватало?
5. Возможно, в компании разработана единая модель компетенций, которая согласуется с ее корпоративными стандартами, — это существенно облегчает работу рекрутера. Но нужно свериться с ее актуальностью в текущих условиях.

Важно! Составляя список компетенций, используйте максимально конкретные формулировки. Например, вариант «умение работать в команде» — плохой, он может подразумевать что угодно. Уточните у заказчика, что он имеет в виду. Хорошо, если сможете разложить компетенцию на составляющие. В данном случает это могут быть «умение согласовывать свои действия с целями команды», «способность выявлять конфликты и разрешать разногласия», «умение налаживать и поддерживать конструктивный и позитивный контакт». Посмотрим на примере.

Пример: компетенции для кандидатов на позицию HR-специалиста

1. Ориентация на результат — доводит задачи до конца, умеет создавать значимые результаты для команды, процессов и бизнеса.

2. Клиентоориентированность — приносит пользу коллегам, кандидатам и другим участникам процесса, заботится об их результатах и комфорте в процессе работы.

3. Эффективность в условиях многозадачности — внимательно фиксирует свои задачи, так, чтобы ничего не терялось, планирует рабочее время, умеет быстро переключаться между делами.

4. Грамотное устное и письменное общение — не допускает ошибок в речи и на письме, речь гладкая, свободная, общаться приятно.

5. Стрессоустойчивость — умеет решать конфликты спокойно, без повышения голоса и агрессии.

6. Инициативность — сам находит себе задачи и берет ответственность за результат.

7. Аналитические способности — всегда ориентируется на воронки привлечения и показатели эффективности, умеет выстраивать и улучшать процессы.

Чтобы минимизировать неясности и разногласия, все договоренности по компетенциям и их оценке важно фиксировать в одном рабочем пространстве. Так и рекрутер, и заказчик вакансии видят процесс изнутри и слаженно взаимодействуют.

Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы. Например, с такой задачей отлично справляется CRM для рекрутмента Talantix . В ней заказчик может сам составить заявку на подбор и передать ее руководителю подбора или HR-специалисту.

С этого момента у заказчика и рекрутеров появится общее пространство, где можно оставлять комментарии, фиксировать свои впечатления по итогам интервью и обмениваться комментариями. Удобно, что комментарии в карточке кандидата могут быть как видимыми для всех, так и приватными — это полезно, если нужно разграничить доступ к информации. Например, обсудить с заказчиком зарплатную вилку.

В результате не только возрастает эффективность работы, но и поиск становится прозрачным, что особо важно в условиях удалёнки.

2. Составить опросник

После того как список компетенций готов, составляем опросник, чтобы их проверить. Поскольку любое качество раскрывается непосредственно в ситуации, вопросы нужно подбирать такие, чтобы получить показательные примеры — как человек действовал и почему, каков был результат.

Для упрощения задачи можно использовать готовые модели последовательности вопросов. Самые распространенные из них — это STAR (Situation, Task, Action, Result — cитуация, задача, действие, результат) и PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, практические выводы).

Пример:

Предположим, что заказчику важно, чтобы у нового HR была компетенция «умение быть эффективным в условиях многозадачности». В какой ситуации это умение может ярче всего проявляться? Логично предположить — в условиях, когда нужно справляться с кучей самых разных рабочих запросов одновременно. Тогда открывающий вопрос кандидату можно сформулировать так: приведите пример ситуации, когда вам нужно было вести несколько больших задач или проектов одновременно?

И далее движемся по модели STAR:

1. Что это была за ситуация? Кто был в нее вовлечен? В чем была сложность?

2. Какая задача перед вами стояла?

3. Как вы действовали? Почему именно так?

4. Каков был результат? Как в дальнейшем строилось взаимодействие с этими людьми? Какие выводы для себя вы сделали?

Вопросы важно формулировать открытые и задавать их только по одному. Дайте кандидату возможность сосредоточиться.

3. Подготовиться к онлайн-встрече

Как и обычное собеседование, онлайн-интервью требует подготовки:

1. Помните, что интервью по компетенциям не проводится за 10 минут, предупредите кандидата, что ему нужно выделить не менее часа на общение с вами.
2. Проверьте, нет ли технических проблем, все ли в порядке с интернет-соединением, работает ли камера, в порядке ли звук.
3. Позаботьтесь о соответствующей обстановке и приемлемом фоне.

4. Провести интервью

Ваша основная задача на этом этапе — зафиксировать все, что вы увидели и услышали, составить своего рода протокол. Для этого сохраняйте запись созвона — это позволяют делать многие сервисы, например MS Teams, Skype, Zoom. Если не хотите тратить время на пересмотр видео, вам помогут старые добрые заметки — бумажные или специальные приложения на смартфоне или компьютере, это уже как кому удобно.

Во время интервью убедитесь, что примеры, случаи, которые описывает кандидат, соответствуют следующим критериям:

1. Релевантность . Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат без опыта? В этом случае собирают примеры из жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом, поступал в конфликтных ситуациях на экзаменах.
2. Актуальность . Если с момента ситуации прошло не более года, то пример считается актуальным и кандидат помнит детали.
3. Законченность . Проект, о котором рассказывает кандидат, должен быть завершенным, с известными результатами.

На каждую компетенцию постарайтесь собрать хотя бы 2–3 примера, включая негативные.

5. Проанализировать результаты и сделать выводы

Не спешите интерпретировать услышанное во время самого интервью — сделаете это позже. В процессе вы только записываете цитаты кандидата, отмечая, на какие компетенции из составленного вами и заказчиком списка они работают (в плюс или в минус).

Во вкладке «Комментарии» в Talantix удобно фиксировать аргументированные выводы по каждому кандидату, чтобы было проще принимать совместные решения с нанимающим руководителем

Проанализировав все ответы, вы сможете сделать вывод об уровне развития компетенций у кандидата. Правило простое: если позитивных проявлений больше, чем негативных, компетенция развита. Если плюсов и минусов поровну — компетенция развита в средней степени, не является ни сильной стороной, ни областью для развития. Если минусов явно больше, чем плюсов, можно сделать вывод о низком уровне развития компетенции.

Вывод по компетенции из примера

Компетенция развита выше среднего — планирует заранее, составляет графики, отслеживает работу, напоминает исполнителям, предпринимает усилия, чтобы было сделано вовремя, справляется с большим объемом. При этом испытывает напряжение при необходимости постоянно переключаться, может терять продуктивность в ситуации длительной напряженной работы (более 4–5 месяцев).

Подключить Talantix на 14 дней бесплатно

Подписаться на Telegram-канал Talantix