Время играет решающую роль в IT рекрутинге...
В конце концов, время имеет решающее значение во всем, что мы делаем. У меня это уже есть, я люблю, чтобы был порядок, просто все выровнено по линии, расставлено, за этим закреплен процесс, и тогда я чувствую, что живу. Кто-то другой может сказать: я чувствую, что умер 🙃
Добро пожаловать в HR-блог для IT рекрутеров, которые любят свою работу и хотят добиться успеха! Нас 6000 + https://t.me/itanddigital
Не каждый найдет для себя такую модель, но могу заверить вас в одном, эта модель просто РАБОТАЕТ! И не только у нас в Кадровом ит агентстве, она работает у всех, кто ее использует.
С того момента, как мы убедились в этом, мы начали использовать рекрутинговые воронки в каждом процессе и педантично адаптировать каждую из них к рекрутинговым процессам наших клиентов.
Сегодня мы покажем вам, как создать воронку рекрутинга за 7 шагов и как обычно выглядит наша воронка.
Что вообще такое рекрутинговые воронки?
Воронки найма — это способ визуализировать процесс найма с течением времени. Каждая воронка соответствует одной задаче. Кандидаты входят в процесс найма с одного конца, и шаг за шагом более квалифицированные кандидаты продвигаются по процессу, пока не будет нанят один человек.
Воронки часто используются как в маркетинге, так и в продажах и могут касаться процесса с момента знакомства с брендом или, например, скачивания т.н. лид-магнит в виде электронной книги до тех пор, пока товар не будет продан или клиент не купит премиальный продукт.
Вы, вероятно, наливали что-то с помощью воронки, так что вы можете знать, как это выглядит. Но чтобы напомнить вам, как это выглядит, посмотрите ниже 👇.
Как видите, воронка шире вверху и уже внизу, и это также имеет место при создании воронки найма, через которую будут проходить последующие кандидаты, пока их не наймут. С чего тогда начать? С первого этапа, т.е.:
1. НОВЫЙ / ХОЛОДНЫЙ
Это первый этап, который он добавляет в воронку найма.
Сюда входят кандидаты, предложенные внешними рекрутерами, рекомендованные сотрудниками или привлеченные вашей командой. Сюда же попадают заявления кандидатов, подавших заявку через форму найма из объявления.
Мы часто начинаем свою деятельность по поиску на Linkedin. В этом случае используем плагин, подключенный к нашей ATS, чтобы добавить сюда кандидатов, которые приняли приглашение на Linkedin.
Ставим следующие 3 этапа, которые называем F1, F2, F3. Это не что иное, как повторный контакт, т. е. фолуапп письма. Это значительно облегчает работу, потому что видно, сколько кандидатов отвечают на сообщения на определенном этапе.
Важно группировать задачи и, например, один день, например, отправка 1 продолжения всем кандидатам на данном этапе.
Мы считаем, что люди, которые не ответили после третьего сообщения, не заинтересованы в предложении, и мы перемещаем их в раздел "ОТКЛОНЕНО".
2. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ "ОК"
Перемещаем на следующий этап воронки кандидатов, с которыми удалось пообщаться, например, в Linkedin, и может оказаться, что они заинтересованы в предложении. Отправляем более подробную информацию о предложении и в конце всегда делаем призыв к действию, например, ссылку на Calendly, чтобы поговорить и т. д.
Сообщения обычно не длинные, часто используются ссылки на объявление, в котором помещаюся только самые важные вопросы, что облегчает с ним знакомство кандидата.
Мы также можем снова добавить последующие этапы после этого этапа. Тогда, например, 1 или 2 будет достаточно.
Опять же, люди, которые не ответили после третьего сообщения, не заинтересованы в предложении попадают в раздел ОТКЛОНЕНО.
3. ТЕЛЕФОННЫЙ РАЗГОВОР
На этом этапе кандидат часто договаривается о встрече благодаря приложению Calendly, иногда это телефонный звонок, иногда видеозвонок в Google Meet. Все зависит от того, что предпочитает кандидат, насколько хорошо мы знаем друг друга и т.д.
Как правило, этот разговор не длится более 20 минут. На данном этапе нам (особенно кандидату, у которого тоже не так много времени) достаточно времени, чтобы узнать его поближе, узнать об ожиданиях, проектах, в которых он участвовал, команде, в которой работает, и проверить, соответствует ли это ожидания моего клиента.
Курсы ит рекрутеров: Как найти работу IT рекрутеру и продать себя на интервью
4. ИНТЕРВЬЮ У ЗАКАЗЧИКА
Этот этап не всегда фигурирует в воронке, но бывает, что клиент хочет познакомиться с кандидатом еще до того, как он пойдет на техническое собеседование. Очень редко случалось, что на этом этапе кандидат не оправдывал ожиданий клиента, но были ситуации, когда кандидат не являлся на назначенную встречу.
Мы всегда рассылаем кандидатам как приглашение по электронной почте, так и напоминание в виде смс-сообщения, а иногда и сообщения на Linkedin, и всегда стараюсь собрать информацию от кандидата, будет ли он там, т.к. не люблю тратить время клиента.
5. ТЕХНИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ
Если нам уже удалось найти ит кандидатов, которые могут подойти организации, они переходят к следующему этапу — техническому собеседованию. Иногда это одна, иногда две встречи, это действительно зависит от того, какая именно роль. Наконец, когда мы получаем положительный отзыв после технического собеседования, кандидат переходит на один из наих любимых разделов. То есть? ПРЕДЛОЖЕНИЕ!
6. ПРЕДЛОЖЕНИЕ
Ну что сказать, каждый ИТ-рекрутер любит момент, когда делается предложение, а еще больше, когда оно принимается кандидатом.
Как правило, предложение делает клиент, чтобы сократить возможные переговоры. После этого этапа, когда кандидат решает принять предложение, он переходит в раздел РАБОТА, но это еще не конец.
7. АДАПТАЦИЯ
На этом этапе мы переходим к другим активностям. В основном это подготовительные мероприятия. Они заключаются в постоянном контакте с кандидатом, отправке книги с благодарностью за процесс, выдаче рекомендации и запросе рекомендации. То, что кандидат принял предложение, не означает, что он начнет работать на клиента, поэтому мы всегда стараемся сделать так, чтобы он появился в первый же день на работе 😊
РЕЗЮМЕ
Как видите, воронка найма позволяет вам легко визуализировать наш процесс найма. Мы можем перемещать кандидатов на следующие этапы и знаем, нужно ли нам переделывать Исследования (потому что, например, нам не хватает новых талантов), кто на каком этапе и как выглядит статистика нашей деятельности.
Еще больше интересного в нашем HR-блоге! Узнай как получить работу, успешно пройти интервью и с нуля освоить профессию IT рекрутера. Ждем вас по ссылке!
Мы собрали опыт нашего кадрового it агентства и делимся им теперь с вами! Наши клиенты: HeadHunter, Miro, VK, Озон, Banzai Games, Тинькофф, Binance, Agoda, Novakid, Яндекс и международных стартапов, выпускников Y Combinator.
- 170 000+ база резюме it специалистов
- 5 500+ вакансий успешно закрыто
- 14 дней средний срок закрытия вакансий
- 150+ положительных отзывов от клиентов
- 15 ИТ-рекрутеров в штате
- 10 лет в подборе IT персонала
