Считается, что сокращение - самый безрисковый вариант увольнения работника, но, как показывает практика, все зависит от внимательности кадровиков, готовящих документы. Ну и от подготовленности юристов в суде, как со стороны как работника, так и компании.
Семён работал в компании ОЗОН, старшим менеджером, его задача была создавать такие компьютерные программы и принимать иные интеллектуальные решения, которые бы максимально упрощали жизнь продавцов на данном маркетплейсе.
Но в какой-то момент в отдел пришел новый руководитель и решил на хорошо оплачиваемую позицию, занимаемую Семёном, поставить своего человека. Семёну в мае 2022 года предложили уволиться с компенсацией в 1 оклад. Тот отказался. Уже в июне его уведомили о грядущем через 2 месяца сокращении. Причем из многотысячного коллектива ОЗОНа сокращали только его... Почему-то...
Уволили Семёна в августе 2022 года, и мы обратились с иском в суд о восстановлении его на работе. На днях Пресненский суд удовлетворил наши требования, и уже на следующий день Семён пришел на работу, гордо неся перед собой исполнительный лист.
Как прошел суд.
Мне очень понравилось, как вела процесс судья Пресненского суда Москвы Зенгер Ю.И. Очень хорошо разбирается в трудовом законодательстве. Очень профессионально ведет процесс. Слушает и дает высказаться всем участникам. У нас был полноценный состязательный процесс.
Что нам помогло выиграть дело (не знаю, какие именно доказательства убедили судью в нашей правоте, поскольку мотивированное решение пока не написано):
Убойные (на мой взгляд) аргументы с нашей стороны:
1. Работодатель в течение срока уведомления о сокращении предложил работнику ряд вакансий, Семён выбрал 5 из них. По 4 - м работодатель провел собеседования и отказал ему в переводе. А по пятой вакансии собеседование не проводилось, работник на эту позицию не был переведен.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Мы обратили внимание суда на то, что работник выбрал, в числе прочих, вакансию "Бизнес-аналитик отдела операций и контроля качества", а работодатель просто проигнорировал это. Юрист компании парировала, что "Бизнес-аналитик отдела операций и контроля качества" та же самая должность, что и "Бизнес-аналитик", которую также выбрал истец из списка вакансий и что работодатель собеседовал истца на позицию "Бизнес-аналитик", и выяснилось, что у Семена не хватает навыков для ее занятия.
Но мы предполагали такой ответ, поэтому были к нему готовы. Я попросил судью открыть такой-то лист дела и увидеть описание вакансии "Бизнес-аналитик отдела операций и контроля качества", а потом открыть такой-то лист дела и прочитать описание вакансии "Бизнес-аналитик". Что вы думаете, описания были разные, так же как и зарплата на данных должностях. Получается, вакансии разные, и работодатель не перевел работника на вакансию, которую сам предложил и которую выбрал работник...
2. В течение срока уведомления работника о сокращении в отделе истца появились новые работники на новых должностях. Мы указали на это в суде, поскольку Семёну данные должности не предлагались (а должны были). Юрист компании возражал: "Мы перемещали уже работающих сотрудников из иного отдела в отдел Семёна. Таким образом вакансий не было, мы не должны были предлагать истцу данные должности".
Но учитывая, что функционал у этих работников поменялся в связи с тем, что они начали работать в новом отделе, все-таки, это был перевод, а не перемещение...
Так, в соответствии со ст. 72.1 ТК, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
По большому счету, нам было все равно: перевели они этих работников или переместили. Просто перед тем, как это делать, работодатель должен был создать такие же должности в отделе истца (не может же работодатель перевести работника "в никуда"). И в этот момент, получается, существуют две позиции с одним названием: одна - в ином отделе, занятая работником, вторая - в отделе истца, никем не занятая. А если никем не занятая - значит вакансия - значит ее работодатель обязан предложить истцу. А вот если он откажется - можно переводить или перемещать на эту позицию работников из иных отделов.
Там много еще чего было из доказательств нашей правоты: куча вакансий, которые не были предложены истцу, уволившиеся сотрудники, чьи позиции также не предлагались Семёну. Вишенкой на торте стала вакансия старшего менеджера (то есть должность, которую занимал Семен), размещенная на сайте ОЗОНа....
Семён очень активно участвовал в судебном заседании, давал пояснения судье. В процессе подготовки к разбирательству дела провел колоссальную аналитическую работу по изучению штатного расписания и штатной расстановки у работодателя. Одним словом, наш совместный труд был вознагражден!
Всем счастья!
Автор консультирует по телефону +7 966 058 02 38.
Подписчикам первая консультация - бесплатно!
Вам могут быть интересны статьи автора:
О вопиющей наглости бывшего мужа при разделе имущества.
Муж на суде по разделу имущества кричал: "Ложь!" и оспаривал каждое наше слово. Но в итоге проиграл.
Что бесит судей в процессе. Ошибки, которые могут стоить проигрыша дела.
