Недавно вышла статья (практически незамеченная, а зря) - Как финансовый отдел убивает практики HR
В моем топе статей за год по HR-аналитике эта статья точно входит в пятерку лучших. Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор - Peter Cappelli профессор HR – рассказывает про практики финансистов, направленные на оптимизацию ресурсов HR – на сокращение расходов. По всем направлениям – от аутсорсинга персонала до времени закрытия вакансий.
Время закрытия вакансии это, кстати, лакмусовая бумажка для проверки понимания работы компании. Для кого-то незаполненное штатное расписание это экономия средств предприятия, а для кого-то 1) несозданная ценность для предприятия и/или 2) повышенная текучесть персонала вследствие дополнительной нагрузки на работающих сотрудников и так далее.
И не забываем отслеживать новости в телеграм канале HR
И ситуация безнадежная в том смысле, что HR не умеют считать и не могут дать отпор финансистам. Хотя я знаю, как минимум два кейса (западных) на эту тему, о которых рассказывал в канале:
• Компания увеличила размер реферальных выплат, что привело к сокращению текучести персонала. И в итоге экономия в целом HR-бюджета составила 2, 9 %. Таким образом, увеличение реферальных выплат надо рассматривать не как увеличение расходов на персонал, а инвестиции.
• В еще одной компании инвестировали в скорость закрытия вакансий. Также смогли сократить сроки закрытия, что привело в итоге к экономии HR-бюджета.
Но в целом, повторюсь, безнадега. У нас по-прежнему смотрят на дашборды и видят картинки. А думает пусть Саня Пушкин.
Но да, есть свет в конце туннеля. Это я возвращаюсь к статье.
В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса.
Перевожу на русский язык: инвесторы хотят знать не только финансовые показатели компании, а еще и данные о человеческом капитале, чтобы принимать решения об инвестициях. Или совсем по-простому: компания может недополучить инвестиций, если у нее, например, высокая текучесть персонала.
Сбылась вековечная мечта HR! Как мы хотели, чтобы HR показатели учитывались в бизнесе, и наконец это свершилось.
Но ложка дегтя.
вместо того, чтобы указывать, какую информацию должны сообщать компании, SEC предоставила каждой право решать, что раскрывать. Результаты до сих пор были обескураживающими: 70% компаний практически не сообщали о каких-либо показателях и, казалось, в основном высказывали банальности о своих обязательствах по разнообразию
Т.е. компании либо забили давать информацию по HR-метрикам, либо банально не считают ничего (вам какой вариант ближе? Мне второй – думаю, просто не считают ничего).
Автора это не устраивает и он предлагает четыре обязательных показателя, которые компании обязаны по его мнению предоставлять инвесторам. Это:
• ФОТ (включая аутосорс);
• Бюджет обучения и развития;
• Текучесть персонала;
• Каков % вакансий заполняется внутренними сотрудниками.
Тут я бы поспорил с автором насчет конкретных метрик, но в целом, если движение в этом направлении продолжится, мы увидим усиление внимания бизнеса к HR-показателям. Если гендир будет понимать, что он недополучит финансирования из-за высокой текучести персонала, то, наверное, этим вопросом точно займутся. И бизнес наконец заговорит с HR на языке цифр, а не вот это самое….
