Как понять, будет ли сотрудник лоялен именно к нашей организации? Ещё до его приёма на работу, на этапе собеседования.
Такой вопрос мне задали на тренинге для руководителей в выходные.
И действительно, вопрос хороший:
Можно ли заранее, ещё до приёма сотрудника на работу, оценить, получится ли вырастить из этого кандидата лояльного надолго сотрудника внутри, или, став сотрудником, он всё будет делать из-под палки?
Откуда берётся лояльность?
Понятно, что никакой сотрудник не рождается и не растёт с детства лояльным к определённым организациям, и нелояльным к другим (хотя я же вам рассказывала про то, как одна из крупных известных производственных организаций воспитывала лояльность с детского сада?). Лояльность - как осознанное решение оставаться в этой организации и способствовать её эффективной работе (уже после снятия "розовых очков" новичка) - формируется именно внутри.
Опережая комментарии, заранее соглашусь, что создание нормальных условий труда, соответствие зарплаты рынку (пусть на среднем уровне) и функционалу, который выполняет человек, корректное общение управленцев с сотрудниками, понятные задачи, - важны в формировании базы для спокойной работы, и как следствие - нежелания в ужасе убежать с этого места работы.
И всё-таки их недостаточно для формирования настоящей лояльности.
Чтобы человек был лоялен, важна вот какая штука: чтобы его (сотрудника) мотивы совпали с возможностями организации.
А ещё чтобы его (сотрудника) внутренние ценности совпали с ценностями корпоративной культуры организации.
То есть чтобы, работая в организации, сотрудник мог получать удовлетворение своих мотивов и при этом не сталкивался ежедневно с внутренним конфликтом из серии "я вегетарианец, а предприятие колбасу выпускает" (это про ценности, реальный пример из практики).
Ну то есть:
- Если сотрудник амбициозен и хочет головокружительной карьеры, а организация маленькая и с плоской структурой, - сотрудник не будет лоялен в долгосрочной перспективе.
- Если сотрудник фанатично предан своему делу и хочет в нём развиваться, выполнять сложные проекты и интересные задачи, а организация работает исключительно на рутине, - сотрудник не будет лоялен в долгосрочной перспективе.
- Если сотруднику предельно важно работать в коллективе, взаимодействовать с единомышленниками, получать и давать поддержку, а организация настроена на воспитание автономности и жёсткой конкуренции, - сотрудник не будет лоялен в долгосрочной перспективе.
- Если сотруднику важна свобода в принятии решений и поддержка инициатив, а в организации принят гиперконтроль и подход "делай только то, что скажут", - сотрудник не будет лоялен в долгосрочной перспективе.
- Если сотруднику важно зарабатывать "без потолка", а в организации окладная система оплаты, - сотрудник не будет лоялен в долгосрочной перспективе.
- И т.п.
Вот только понятно обычно это становится, когда сотрудник уже проработал энное время в компании, его радужные ожидания разбились о суровую реальность, и прямо на деле стало понятно, что тут ничего из своих хотелок он не получит.
Как же это оценить раньше?
Получается, что чтобы оценить возможность выращивания лояльности, нужно:
1. Оценить мотивы и ключевые ценности сотрудника.
2. Оценить ключевые ценности и подходы организации.
3. Сопоставить их между собой.
Легко, да?))
Конечно же, легко только написать)
На деле сложности есть в каждом пункте:
1. В этом пункте основная проблема в том, что будущие сотрудники не спешат выкладывать вам информацию о своих настоящих мотивах и ценностях, всё больше норовят дать социально желаемые ответы))
Но тут вам в помощь проективные вопросы и психолингвистический анализ. Ну и профессионалы конечно.
2. В этом пункте проблема и с тем, чтобы признать какие-то особенности и тем более ценности организации (особенно если они не слишком красивы), и в том, чтобы просто сформулировать их словами, чтобы было что с чем сверять (и о чём рассказать кандидату, кстати, чтобы он принял решение трудоустроиться).
О том, как это бывает и куда смотреть - писала в статье про корпоративную культуру как она есть)
3. Для реализации этого пункта нужны не только способности к анализу информации, но и П - прогнозирование.
Почему так? - Ну потому что очень многие руководители искренне уверены, что "это сегодня нас шесть человек вместе с директором, а через полгода нас будет полторы тысячи". И таким образом оказывается, что при полном фактическом несоответствии пункта 1 и 2 карьеристы в крошечную плоскую структуру очень даже нужны (Ррррр!).
Что думаете на эту тему? Если участвуете в отборе - как определяете, "приживётся" человек в плане ценностей и лояльности?
__________________________
Ну и ещё немного про лояльность:
