Система адаптации персонала Виды адаптации персонала Для чего работодатель проводит адаптацию персонала Методы адаптации персонала «Делай что хочешь» «Гонка на выживание» «Добро пожаловать, коллега» Основные этапы проведения адаптации персонала Что сделать, чтобы работник быстрее адаптировался Разработать план адаптации нового сотрудника Провести тренинг Выделить наставника Ассимилировать сотрудника в коллектив Подводя итоги
Вливаться в новый коллектив не всегда легко. Организм человека испытывает стресс от смены обстановки и нового круга общения. Производительность труда от этого только в проигрыше. Организмы новых коллег тоже подвергаются стрессу, но, конечно, не так критично.
Специалистам эта проблема известна давно, и даже найдены решения. Одно из самых эффективных и известных — адаптация персонала. Рассказываем, что собой представляет эта программа и для чего ее проводят.
Система адаптации персонала
Адаптация персонала — это программа приспособления новых сотрудников к условиям работы. Не меньшее значение отводится и процессу вливания в новый коллектив. Некоторые могут посчитать, что это относится только к новым сотрудникам. Однако программа рассчитана и на работников, которые переходят из одного отдела в другой.
Ничто так не ускоряет процесс адаптации нового сотрудника, как выгодная зарплатная карта. Переведите заработную плату на карту «Халва», чтобы получать процент на остаток на счете, а также пользоваться выгодными предложениями от более 250 000 партнеров.
Карта «Халва» – универсальный финансовый инструмент. Используйте свои средства, получайте кешбэк с покупок до 10% и доход на остаток собственных средств по карте до 8,5%, а также открывайте вклады под выгодный процент. Вы можете взять заемные средства до 500 000 рублей и потратить их на покупки в рассрочку 10 месяцев или больше, если оформите подписку «Халва.Десятка». Оформите Халву в пару кликов, и курьер привезет ее вам!
Виды адаптации персонала
В контексте опыта сотрудника адаптация может быть:
Первичная. Ее проходят при первом трудоустройстве. Вторичная. Актуальна для сотрудников, которые уже имеют опыт, но при этом их условия работы изменились. Например, они перешли к другому работодателю, в новый коллектив. И даже при повышении на работе потребуется вторичная адаптация.
А вот в контексте изменения сферы, в которую вливается работник, видов адаптации больше.
Профессиональная. В этом случае сотрудник «ныряет» в новую для себя сферу деятельности. Например, человек, работающий всю жизнь токарем, становится поваром. Никакого опыта и никаких навыков в этой сфере у него нет, поэтому ему требуется профессиональная адаптация. Производственная. Сотрудник не окунается в новую сферу деятельности, а просто приходит в другую организацию. Работа привычная, но условия новые: нормы труда, особенности организации рабочего места, документы, инструменты и т. д. Социальная. То есть привыкание к новому коллективу. Чтобы стать своим, нужно не только на коллег посмотреть и себя показать, но и понять ценности, а также правила «игры», принятые в сообществе. Финансовая. Часто изменения в работе сопровождаются и изменением личного или семейного бюджета сотрудника. А для некоторых это вообще единственная причина менять условия труда. Однако нужно учитывать не только повышение заработной платы, но и расходов. Например, раньше была возможность обедать дома, а на новом месте приходится посещать кафе или столовую. Психофизиологическая. Смена обстановки часто подразумевает и коррекцию привычек. Например, изменяется расписание подъема и отхода ко сну, время приема пищи.
Ничто так не способствует подъему, как свежесваренный молотый кофе из новенькой кофемашины. Ее возможно приобрести в кредит. С этим вам поможет предложение от нашего банка.
Зачем откладывать деньги долгие месяцы, если можно получить желаемое прямо сейчас? Возьмите кредит по ставке 6,9% в Совкомбанке, оформите услугу «Гарантия минимальной ставки», и мы вернем все проценты по истечении срока кредитования. Для этого расплачивайтесь Халвой каждый месяц и не допускайте просрочек по кредиту. Оставить заявку вы можете в два клика, а деньги мы зачислим на карту либо отправим курьером.
Для чего работодатель проводит адаптацию персонала
Сотруднику сложно самому привыкнуть к новому месту, условиям и коллегам. И чем дольше работник будет адаптироваться, тем хуже будет как для него самого, так и для работодателя.
Например, около 90 работников, которые уволились с нового места в течение года после трудоустройства, пришли к этому решению еще в первые недели. Это наглядно показывает проблему отсутствия адаптации сотрудников в организации.
Для чего необходима адаптация персонала:
Снижение текучки. Если человек не чувствует себя комфортно на рабочем месте, то у него могут появиться мысли о смене работодателя. И наоборот — удачное вливание в коллектив и благоприятная рабочая обстановка удержат сотрудника максимально долго. Уменьшение издержек. Неадаптированный сотрудник вряд ли сможет похвастаться высокой производительностью, что станет причиной определенных издержек. Поэтому чем быстрее работник приспособится, тем быстрее начнет работать эффективно. Снижение нагрузки на руководителя сотрудника. Конечно, начальнику несложно объяснять новому работнику все нюансы работы. Но лучше провести программу адаптации, чтобы «новичок» максимально быстро интегрировался в рабочие процессы и смог взаимодействовать с разными отделами.
Правильно проведенная адаптация снизит стресс у нового работника и повысит удовлетворенность работой.
Методы адаптации персонала
Разные работодатели по-разному видят адаптацию нового сотрудника и его интеграцию в работу компании. Однако можно выделить три основных метода, которые применяются в большинстве организаций. Проблема в том, что большинство из них малоэффективны.
«Делай что хочешь»
Самый неудачный и неэффективный подход. По сути программа адаптации минимальна. Для работника проводят короткое обучение, его знакомят с коллегами. После чего оставляют один на один с работой.
Работодатель смотрит, как сотрудник справляется. И в зависимости от результатов корректирует заработную плату. Если что-то не нравится, то работника увольняют. Впрочем, при таком подходе работники и сами не стремятся задерживаться на новом месте.
«Гонка на выживание»
Еще один неудачный подход. На время испытательного срока сотруднику ставят сложные и часто ответственные задания. Об обучении, как правило, речи не идет. Работодатель считает, что новый работник должен справиться самостоятельно.
Новые коллеги обычно холодны к новичкам и не помогают. Во многом это связано с тем, что они тоже когда-то были новичками и понимают, что новоиспеченный коллега может и не задержаться. Самые вредные могут даже навредить.
Например, подсказывать неправильные решения. Поэтому новые сотрудники совершают много ошибок, которые тяжело исправить. Тех, кто не справляется, увольняют.
Но зато если работник прошел огонь, воду и медные трубы стажировки, то занимает свое место в организации. Однако о дружном коллективе обычно речи не идет — каждый сам за себя. Новичков игнорируют, не помогают и не обучают.
«Добро пожаловать, коллега»
Наиболее эффективный подход, но требует определенных затрат от руководства. Однако мудрый руководитель понимает, что нет не только незаменимых людей, но и идеального сотрудника. Поэтому целесообразнее выбрать наиболее подходящего кандидата и подобрать для него оптимальный план адаптации персонала.
И чем больше сотрудников компании требуется, тем более полезным будет такой подход. Ведь постоянный поиск, наем и обучение сотрудников не только тормозят производственные процессы, но и обеспечивают дополнительные лишние траты.
Основные этапы проведения адаптации персонала
Адаптация сотрудника не проходит мгновенно. Для некоторых профессий срок привыкания может превышать год. Но для всех новичков адаптация состоит из трех основных этапов:
Знакомство. Сотрудник знакомится с коллективом, а также с целями и ценностями организации, ее корпоративной культурой и задачами, которые компания ставит перед собой. На этом этапе работнику важно понять, «по пути» ли ему с работодателем или нет. После этого он уже окончательно решает вопрос о своей работе в организации.Работодатель все это время тоже присматривается к сотруднику и анализирует его возможности. Это поможет понять, подойдет работник или нет. Если работодателя все устраивает, то новенького переводят в ранг постоянных сотрудников. Приспособление. Один из самых продолжительных этапов, который может длиться до года. Новые сотрудники адаптируются в компании, принимая корпоративную культуру и вливаясь в работу.Длительность этапа зависит от сложности задач, уровня ответственности. Немалую роль играют и взаимоотношения с коллективом: чем больше помощи окажут работнику, тем быстрее он приспособится к новому месту. Ассимиляция. Сотрудник окончательно вливается в коллектив и полностью разбирается в работе — занимает свою нишу. Благодаря этому эффективность и качество работы повышаются. Теперь работник может сам разделять задачи на первостепенные и те, которые пока можно отложить.
После прохождения всех этапов адаптации персонала работник хоть еще и не «ветеран» компании, но уже и не новенький. Помощь коллег практически не требуется. Да что уж говорить — он и сам может помочь новичкам.
Что сделать, чтобы работник быстрее адаптировался
Чем быстрее сотрудник адаптируется к новым условиям, тем лучше и для него, и для работодателя. Поэтому очень важно процесс приспособления ускорить. Рассмотрим, что работодатель может для этого сделать.
Разработать план адаптации нового сотрудника
Сюда можно включить небольшую экскурсию по территории компании. Это кажется мелочью, но зато новый работник сможет сразу узнать о расположении важных локаций. Например, уборной, комнаты отдыха, столовой и т. д. — не нужно будет тратить свободное время на поиски.
Обязательно нужно ознакомить сотрудника и с внутренними правилами. Например, со временем обеденного перерыва, нюансами дресс-кода, расписанием планерок и совещаний. Это поможет избежать неприятных ситуаций, когда работник сделал что-то не то. Например, у предыдущего работодателя было допустимо пить кофе на рабочем месте. А у нынешнего этого неприемлемо.
К тому же обязательно следует рассказать об особенностях обмена информацией между коллегами и отделами. Что-то можно обсудить устно, но какие-то сообщения обязательно нужно отправлять через электронную почту или мессенджеры.
Провести тренинг
При этом необязательно делать это только для новых работников — можно проводить общие тренинги. Но вполне допускается проведение и индивидуальных занятий с каждым сотрудником.
Тренинги могут быть в формате онлайн, оффлайн или даже в виде заранее снятого видеокурса.
Выделить наставника
Можно прикрепить к новичку «ветерана» организации. Он ответит на вопросы, касающиеся рабочих задач и взаимодействия с другими отделами. Так новый работник сможет быстрее влиться в работу.
Ассимилировать сотрудника в коллектив
Сотрудника необходимо представить новым коллегам. Соответственно, коллектив нужно познакомить с работником. Также будет нелишним упомянуть, по каким вопросом можно обращаться к коллегам. И за какой консультации другие сотрудники могут обратиться к новенькому.
Тимбилдинг — это отличный способ сделать коллектив по-настоящему дружным. Мероприятия могут быть самыми разными: спортивные состязания, совместные мастер-классы, творческие занятия. Даже игра в настольные игры.
Желательно все мероприятия проводить на добровольной основе. Ведь не каждый готов сразу проявить активность. Особенно новые сотрудники.
Подводя итоги
Адаптация персонала — это один из важнейших этапов вливания нового работника в корпоративную среду. Сотрудник смотрит и анализирует компанию и новые для себя «правила игры». Работодатель оценивает компетенции работника.
При этом нужно отметить, что адаптация и испытательный срок — не одно и то же. Ведь ее продолжительность может в несколько раз превышать длительность стажировки. А вот правильно составленный план адаптации как раз поможет ускорить привыкание нового работника к новым условиям.
Статьи по теме:
