Разработка новых программ обучения сотрудников — серьёзная задача. Зачастую компании вкладывают деньги в повышение квалификации сотрудников впустую, потому что не видят главных пробелов или не проверяют эффективность пройденных персоналом курсов. Первым шагом должен стать именно анализ потребностей коллектива в обучении. Разберёмся поподробнее.
Хотим учиться
Согласно опросу ВЦИОМ, за последний год почти треть россиян (28%) уделила своё время какому-либо обучению. Чаще всего так поступали люди с высшим и неполным высшим образованием и активные пользователи интернета (41%). Из всех респондентов (1 600 человек) 34% опрошенных придерживаются такой идеи:
Необходимо проходить обучение и осваивать новые навыки ежегодно, чтобы не отставать от жизни.
Около 38% считают, что обучение и повышение квалификации следует проходить хотя бы раз в несколько лет. Действительно, успех любого бизнеса в условиях постоянно меняющейся реальности сильно завязан на том, насколько актуальны знания людей, делающих его, — в том числе рядовых специалистов.
Материал по теме: Как осваивать навыки будущего, чтобы не сойти с ума
Зачем нужен анализ потребностей в обучении?
Анализ потребностей в обучении рассматривает знания, навыки и способности сотрудников с учётом общероссийских и мировых тенденций, поэтому помогает определить, какие типы обучения им необходимы для достижения компанией своих целей. Такой подход помогает сфокусироваться на задачах и определить пул людей, которые будут играть в этом ведущую роль. То есть не всегда обязательно проводить обучение и переобучение всей команды.
Вот шаги, которые помогут определить потребности сотрудников в обучении.
1. Выбирайте контекст
Определите организационные цели, прежде чем собирать данные о сотрудниках и тратить время и деньги на их обучение.
Например, если вы планируете внедрить новое ПО для команды или новые стандарты работы с клиентами, выясните, кто будет отвечать за прогресс в этой задаче, чем его можно будет измерить. Менеджеры — это мост между руководителями и работниками, у них есть уникальный взгляд на то, как идут дела в организации. Поговорите с управленцами, чтобы узнать, что, по их мнению, можно улучшить, а что отложить на второй план.
2. Определите знания, навыки и способности для достижения цели
По мере роста и изменений вашей компании у сотрудников могут возникать пробелы в знаниях — это абсолютно нормально, даже закономерно.
Выясните, что знают сотрудники, и определите, чего им не хватает в соответствии с точками роста компании. Что можно использовать для этого?
- анкеты и опросы
- наблюдение за сотрудниками и проверку их работы
- сторонний аудит знаний персонала в заданной области
- личные переговоры
Прежде чем разрабатывать план обучения, объясните работникам, для чего это им нужно, какая в этом польза. Например, может оказаться, что без обучения сотрудник не сможет выполнять новый объём или вид работ, это приведёт к тому, что его место рано или поздно займёт более компетентный специалист, который будет способен достигать новые KPI организации.
Материал по теме: Как 400 сотрудников прошли 2 000 курсов за 1 месяц: кейс «КоронаАвто»
3. Узнайте, что думают по поводу обучения сами сотрудники
Спросите у сотрудников, что им нужно, чтобы лучше выполнять работу. Счастливы ли они на рабочем месте, а если нет, что может исправить ситуацию?
Материал по теме: Чек-лист по работе с отзывами сотрудников: как их собирать и что с ними делать
Может, их не устраивает программа, в которой все привыкли работать, из-за того, что она постоянно зависает и это оборачивается простоями. Поощряйте открытую обратную связь. Дайте понять, что вы действительно заинтересованы в их удобстве и обучении, в том числе для дальнейшего повышения.
— Руководство должно перед обучением сообщить сотруднику, что по итогам от него потребуется подробный отчёт, что полезного ему удалось узнать. Такие резюме позволят не только закрепить материал в голове сотрудника, но и передать эти знания всему персоналу компании. Как правило, после онлайн-обучения остаётся множество электронных обучающих материалов, поэтому будет несложно структурировать всю полученную информацию. Единая база знаний повысит капитализацию компании и облегчит переподготовку сотрудников, — отмечает директор Русской школы управления Анастасия Боровская.
4. Оцените имеющиеся учебные ресурсы
Как только вы выясните, что сотрудники знают, и оцените советы ваших менеджеров, уточните, какие учебные ресурсы уже существуют в компании для достижения поставленных целей, что нужно искать извне, а от чего полностью отказаться.
5. Подбирайте курсы и тренинги под нужды компании
Соответствие обучения потребностям означает, что у вас есть необходимый объём тренингов, программ и интенсивов, сфокусированный именно на том, что нужно сотрудникам для выполнения конкретных задач. Не пытайтесь объять необъятное.
У сотрудников ограниченные ресурсы времени даже на работу. Обучаясь, им придётся отвлечься от привычных обязанностей и сосредоточить своё внимание на новой информации, это достаточно ответственный шаг. Вы должны быть уверены, что они получат то, что им нужно, и в тот период, когда это действительно необходимо.
