Исследование удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала, работающего в сфере маркетинговых исследований
*разработано на основе комплексного HR-исследования удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала HR RILS (входит в состав YES GROUP) специально для Research Community и приурочено к мероприятию Research Expo2022
Предисловие
Данное исследование, выводы и рекомендации носят ознакомительный характер и не могут являться основанием для научных выводов или побуждением к действиям. Исследование, выводы и рекомендации по нему основаны на реальных ответах респондентов, являющимися ЦА данного исследования.
При этом важно учитывать, что анализируются не сотрудники одной компании, а люди, работающие в абсолютно разных условиях.
Цель исследования – дать возможность участникам Research Community сравнить свои показатели со средними по отрасли.
База респондентов – 47 человек.
Результаты исследования
Стоит заметить, что удовлетворенность местом работы растет прямо пропорционально стажу работы специалистов, что в целом вполне логично. Если специалист задерживается, значит ему комфортно. При этом часто для «старичков» доступно большее кол-во бонусов и порой им делаются поблажки, что не может не отражаться на удовлетворенности.
Так же можем заметить, что удовлетворенность местом работы у сотрудников агентств немного выше, чем у специалистов, работающих на клиентскую сторону.
Для выявления точных причин таких показателей необходимо проводить более подробное исследование.
В целом показатели по категориям приближены друг к другу. Но видно, что удовлетворенность руководителем выше у новичков. Скорее всего это связано с тем, что обычно новеньким уделяется больше внимания со стороны руководства и они знакомы с ним не так близко, как другие сотрудники.
Совершенно очевидна причина, по которой руководители более удовлетворены своими собственными руководителями, они разделяют их интересы и имеют с ними более тесный контакт.
И тут работники агентств имеют более высокий показатель, а по части причин мы можем только строить гипотезы.
Лояльность к компании у специалистов отрасли находится в красной зоне – они не готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя. Самые низкие показатели выявлены у новых сотрудников, что в целом допустимо, т.к. эти люди могли просто-напросто не успеть стать лояльными. Ситуация с остальными требует дополнительных вводных.
Руководители более лояльны к компании, чем другие специалисты, что тоже вполне естественно: выше уровень з/п, больше возможностей для реализации и др. факторы, свойственные руководящим позициям.
А вот разница между теми, кто работает на клиентской стороне и теми, кто на агентской, очень значительна и рождает много вопросов, которые работодатель должен задать своей команде и получить ответ.
Показатели лояльности к руководству более положительные, но все же находятся в пограничной зоне. Показатель падает прямо пропорционально накоплению стажа работы в компании. Здесь может сказываться банальное панибратство, выгорание персонала и другие неизвестные нам причины.
Лояльность руководителей к другим руководителям выше, чем у специалистов, причины все те же.
И тут сотрудники агентств показали лучший результат в разбивке. Возможно, сказывается тот факт, что большую часть команды объединяет один род деятельности и все, в первую очередь, рисёчеры.
В целом специалисты из Research Community знают ожидание своих работодателей, но показатель значительно ниже у категории персонала со стажем от 1 до 4 лет. Работодателям необходимо выявить причины такой тенденции. Самый высокий показатель у новичков, скорее всего это связано с тем, что у них больше конкретных задач, основанных на росте по карьерной лестнице.
Показатель руководителей выше по тем же причинам, что и остальные, в целом показатель высокий.
Специалисты с клиентской стороны осведомлены больше, чем те, кто работают в агентствах.
Показатель находится в зеленой зоне. Самые низкие показатели у тех, кто работает в компании дольше остальных, такое часто случается, т.к. порой «старички» выделяются в отдельную группу со своими локальными традициями и нормами. А новички просто еще не всё и не всех знают, адаптация может затягиваться. Задача работодателя нивелировать различия между специалистами с разным стажем работы.
Руководители оценивают отношения с коллегами как более доверительные в отличие от специалистов. Возможно есть проблема в организации обратной связи – необходимо работать над вертикальной коммуникацией.
Показатели у сотрудников агентств выше, что может быть связано с отсутствием ярко выраженной конкуренции внутри коллективов.
Средний показатель в норме, но положительная тенденция отсутствует. С разбивкой по стажу работы все очевидно. У более опытных сотрудников больше полномочий, они уже освоились и заняли свою нишу в компании.
Показатель специалистов ниже показателя руководителей, что вероятно связано с естественными факторами.
У сотрудников агентств так же показатель выше, что может быть связано с возможностью как активного вертикального, так и горизонтального роста, а также с тем, что в агентствах чаще появляются нестандартные задачи в связи со сменяемостью клиентов и проектов.
Показатели по отрасли достаточно низкие и над их изменением однозначно необходимо работать. Большинство категорий сотрудников практически не ощущают заинтересованности работодателя в их профессиональном развитии. Для анализа категорий в отдельности необходимо более детально изучать вопрос в каждой конкретной организации.
Разница между руководителями и специалистами скорее обусловлена естественными причинами, но до идеала еще далеко.
Работодателям следует уделить больше внимание данному вопросу.
Данный вопрос – это отдельная, но очень важная история. Работа должна иметь смысл и постоянно сменяемые достижимые цели. Руководители ощущают важность своей работы больше и это очевидно.
Сотрудники с большим стажем работы также ощущают эту важность. Стоит иметь в виду, что большинство из них скорее всего являются руководителями, но для точного вывода, необходимо смотреть и другие разрезы по критериям.
На клиентской стороне более высокий показатель, что скорее всего связано с тем, что чаще это более крупная команда, создающая один продукт/услугу общими усилиями и у них есть одна объединяющая цель.
Как HR, который проводил подобное исследование в нашей компании (в августе 2022г. в компании YES GROUPпроводилось комплексное исследование удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала по методике HR RILS), я не могла упустить возможность и не сравнить хотя бы самые базовые показатели.
Не буду скромничать, результаты нас порадовали. В августе мы убедились, что мы двигаемся в правильном направлении, нашли слабые места и определили точки роста. Сейчас помимо всего мы горды нашим коллективом и убеждены, что ресурсы, вложенные в HR, дают свои плоды.
Общие рекомендации по работе с различными категориями специалистов
Рекомендации по работе со специалистами, работающими в компании менее года
Такие специалисты еще не успели стать лояльными или не достигли среднего показателя по компании, поэтому им нужно особое внимание со стороны руководителей и наставников.
Погружайте новичков в корпоративную культуру и в работу, совершенствуйте систему адаптации. Даже если они еще не успели прочувствовать все преимущества работы у вас, расскажите им о них как можно подробнее.
Если это молодые специалисты, крайне важно давать им интересные задачи и возможность реализовывать амбиции. На данном этапе они только ищут себя и в силах работодателя помочь им в этом. Если они найдут «свое» в вашей компании, они точно задержатся.
Рекомендации по работе со специалистами, работающими в компании от 1 года до 4 лет
Это люди, которые уже с вами. Они знают, как нужно работать именно у вас, их не нужно обучать с 0, они стабильны и уже интегрированы в коллектив и бизнес-процессы.
Но это вовсе не значит, что они готовы оставаться с вами и дальше. Они больше других нуждаются в росте и ищут новые горизонты в компании, а если не находят, часто переключаются на поиск новой работы. Им тоже хочется разнообразия в рабочих буднях, они тоже нуждаются в интересных задачах. Никто не отменял горизонтальные изменения в должностях, для специалиста это тоже рост. Узнайте, чего они хотят. Переквалифицируйте и ваши люди останутся с вами.
Рекомендации по работе со специалистами, работающими в компании 5 лет и более
Это ваши «ветераны труда». Большинство из них уже стали руководителями или занимают должности старших специалистов. Они видели, как другие приходят и уходят. Если они все еще с вами, значит их в целом все устраивает. Но им тоже нельзя давать скучать, иначе их мотивация и эффективность стремительно начнут падать.
Предложите таким специалистам делиться опытом с молодыми коллегами, разработайте программу наставничества или внутренние курсы, где они могли бы выступить в роли преподавателя, отправляйте на отраслевые конференции с докладами. Они вполне могут снять с себя часть операционных задач и передать более младшим специалистам, при этом сместить свой фокус на решение стратегических задач: прокачивать HR-бренд, повышать мотивацию и вовлеченность других сотрудников.
Рекомендации по работе со специалистами, работающими на руководящих позициях
Самые лояльные и вовлеченные. Они могут влиять на бизнес-результаты, они ближе к высшему руководству и несут большой груз ответственности за команду.
Прокачивайте своих руководителей, устраивайте бизнес-завтраки, отправляйте на отраслевые мероприятия. Учатся в основном у них, но это не значит, что им не нужны новые знания. Найти наставника для них более сложная задача, нежели для других специалистов.
Дарите им книги, курсы, личные беседы с профессиональными менторами.
И самое главное – уделяйте им время сами и не давайте забывать почему они работают именно у вас.
Рекомендации по работе со специалистами, не работающими на руководящих позициях
Показатели специалистов часто ниже, чем у руководителей. Они реже принимают стратегические решения и несут ответственность только за свои личные задачи.
Сделайте бизнес-процессы более прозрачными, дайте им возможность чувствовать себя частью чего-то большего. Приблизите собственников и социалистов друг к другу: можно организовывать бизнес-завтраки, ворк-шопы или стратегические сессии, на которых персонал сможет узнать больше о бизнесе и о том, как принимаются решения. Проконтролируйте, чтобы руководящий состав присутствовал на корпоративных мероприятиях и давал обратную связь.
Рекомендации по работе со специалистами с клиентской и агентской стороны
Есть много стереотипов по данному вопросу, где лучше, а где хуже.
По результатам исследования, можем сделать вывод, что в целом одинаково, важно только найти компанию, где вам комфортно и интересно работать.
Общие выводы
Исследователи в целом удовлетворены своими работодателями и все первичные потребности закрываются без особых усилий.
С лояльностью дела обстоят иначе. Специалисты почти не готовы рекомендовать своих работодателей, а значит закрытие вакансий с помощью реферальной программы пока что не для нашей отросли (если только для отдельно взятых компаний).
Сказать почему сложилось именно так – сложно. Для этого нужно как минимум проводить более подробное исследование по блоку лояльности и выявлять причины таких низких показателей в каждом конкретном коллективе.
Еще одна общая проблема в том, что большинство специалистов не чувствует, что работодатель хочет их развивать. Возможно, это результат того, что именно для социологов-специалистов в целом не так много образовательных программ, в основном упор на начинающих специалистов. Но не стоит забывать, что есть множество других компетенций, которые можно и нужно качать. И самое главное – развивать персонал это не только отправлять их на курсы, это проводить беседы, составлять карьерные планы, выступать в качестве ментора и многое другое.
Миссия, цель, стратегия и прочие, казалось бы, не столь важные вещи, на самом деле крайне важны для внутренней мотивации персонала. Человеку важно видеть смысл и осознавать важность своего дела. И над этим нам тоже нужно работать.
И помните: то, что применимо и подходит одним, может быть совершенно чуждым для других!
Никогда не поздно найти свое.
Никогда не поздно изменить подход.
Всегда на связи!
Шеронова Кристина
HR generalist компании YES GROUP
Менеджер направления HR RILS
job@yesgroup.team
+7 930 913 35 03
