Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику, установил, какие виды работ нельзя считать сезонными. Это поможет работникам защититься от необоснованного увольнения.
Начало истории
Гражданин Р. (обозначим его так) с 1 июля 2019 года работал в одной из компаний (далее для краткости – общество, работодатель), занимаясь очисткой и резкой металла. Трудовой договор был с ним заключён сезонный – до 31 августа 2020 года, при этом был установлен испытательный срок в 2 недели. Работал он на условиях «шестидневки» (то есть с одним выходным днём), в договоре были определены размеры зарплаты и условия назначения премий.
31 августа 2020 г. с Р. был расторгнут трудовой договор по ст. 79 ТК РФ (истечение срока). Однако Р. счёл, что оснований для увольнения у работодателя не было, поскольку выполняемая им работа точно не являлась сезонной.
Он считал, что договор с ним должен быть заключён бессрочный – и потому обратился в суд с иском. В заявлении он требовал признать его увольнение необоснованным, восстановить его на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и возместить моральный вред, причинённый увольнением.
Позиции судов
Районный суд, рассматривавший дело в первой инстанции, заявленные требования Р. полностью удовлетворил. Дело было рассмотрено в апелляционной инстанции, но она оставила решение районного суда в силе.
Суд первой инстанции указал следующее:
👉 Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда по своему характеру работа не является постоянной, и заключение договора на неопределённый срок невозможно. Согласно ч. 5 той же статьи, если договор заключён на определённый срок, а достаточных к тому оснований не было – суд вправе признать его бессрочным (заключённым на неопределённый срок).
👉 Ч. 1 ст. 59 ТК РФ закрепляет перечень условий для заключения именно срочного трудового договора. Абз. 4 этой части закрепляет и основания для сезонного договора. Он устанавливает, что он может заключаться в случаях, когда по своим условиям работа может проводиться только в определённое время года (сезон).
👉 Сезонные работы регулируются ст. ст. 293—296 ТК РФ. Эти нормы устанавливают, что длиться такая работа может не более 6 месяцев, а случаи, когда максимальная продолжительность сезона превышает этот срок, должны определяться отраслевыми и межотраслевыми соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне в рамках федерального партнёрства работников и работодателей. В отношении очистки и резки металла такого соглашения точно не заключалось.
👉 Суд учёл разъяснения из п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 2004 года, согласно которым основной формой трудовых договоров должны быть бессрочные, а срочные могут заключаться лишь в случаях, когда характер предстоящей работы или условия для её выполнения являются именно временным.
👉 Р. выполнял работу, которая ни по каким признакам не подходит под понятие сезонной, поскольку очистка и резка металла не связаны с каким-либо временем года. Более того, Р. выполнял её на протяжении более года – то есть на протяжении всех возможных сезонов, которые только существуют в той местности. Вдобавок сам трудовой договор изначально заключался на срок более полугода – в отсутствие какого-либо отраслевого или межотраслевого соглашения по этому поводу.
Следовательно, в данных обстоятельствах договор должен быть признан бессрочным – и, соответственно, Р. был уволен необоснованно, он имеет право на восстановление на работе, компенсацию вынужденного прогула и возмещение морального вреда в рамках, предусмотренных трудовым законодательством.
Суд апелляционной инстанции, оставляя в силе вынесенное решение, во всём согласился с районным судом. Дополнительно он отметил следующее:
Доводы ответчика о том, что работа носила сезонный характер из-за объёма поставок сырья, с которым Р. работал, необоснованны. Поставки металла точно не связаны с каким-либо сезоном. Здесь с апелляционным судом можно только согласиться: металл в поле не растёт и на деревьях не зреет, на него не может быть «урожайного» или «неурожайного» сезона, а объём поставок зависит от ситуации на рынке – которая в этом случае точно не связана с климатическими условиями.
Обстоятельства рассматриваемого дела таковы, что ничто не мешало работодателю взять Р. на бессрочный трудовой контракт – однако он этого не сделал. Следовательно, исковые требования Р. справедливы и подлежат удовлетворению.
В дальнейшем в порядке кассации или надзора дело уже не рассматривалось. Материалы были собраны Омским областным судом (судебное решение было вынесено именно в его регионе) и переданы в Верховный Суд РФ для обобщения практики.
С какой целью работодатели заключают срочные трудовые договоры вместо бессрочных
К сожалению, навязывание работникам срочных контрактов вместо бессрочных весьма распространено. Это происходит по нескольким причинам:
- Работника проще уволить. На бессрочном договоре требуются серьёзные нарушения со стороны сотрудника или же трудоёмкая процедура сокращения численности или штата – а со «срочником» достаточно подождать, чтобы истекла продолжительность контракта. Если работник лоялен и хорошо исполняет обязанности, можно и новый договор заключить (во всяком случае, такое практиковалось, пока не вмешался Верховный Суд РФ с постановлением Пленума №2 от 2004 г., п. 14 которого прямо запретил такую практику).
- «Срочникам» полагается меньше льгот. Например, у них сокращённая продолжительность отпуска (два дня за месяц), им больничный оплачивается на срок не более 75 дней (если сам договор длится менее полугода). Наконец, их, в отличие от занятых на постоянном договоре, можно увольнять на больничном, если в это время истёк срок работы.
- При увольнении «срочникам» не полагается выходное пособие.
Однако в тех случаях, когда срочный договор заключался необоснованно, суд может и встать на сторону работника, признав контракт бессрочным – и очередное обобщение практики этот факт подтверждает.
Юридический экперт в правовых вопросах. Подпишитесь на наш телеграм канал
