В организации заключают трудовые договоры на период с 11-12 января по 30 декабря. 30 декабря всех увольняют и заново принимают 11-12 января. Каждый год так. Это законно?
Первое, что вызывает сомнения в законности таких регулярных приемов и увольнений, – это основание для заключения срочных трудовых договоров. В ст. 59 Трудового кодекса РФ установлены случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен и когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Придумывать «свои» основания работодателю нельзя.
В ч. 1 указанной статьи приведены случаи, когда срочность трудовых отношений обосновывается характером работы или условиями ее выполнения. Например, срочный трудовой договор должен быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданными на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Однако если организация продолжает свое существование, а работа не заканчивается (ведь договоры заключаются каждый год), то вряд ли можно говорить о заведомо определенной работе. Другие основания срочности из ч. 1. ст. 59 ТК РФ тоже сложно применить для таких условий.
В ч. 2 ст. 59 ТК РФ указаны случаи, когда можно заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Например, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). И если такое соглашение достигнуто, а численность работников не превышает норматив, то заключать трудовые договоры на период с 11-12 января по 30 декабря допустимо. Но следует учитывать:
«Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
И такая неоднократность может заинтересовать контролирующие органы, например, если кто-то из работников обратится в ГИТ.
Нередки случаи, когда работники в судебном порядке доказывают, что срочные трудовые отношения носят бессрочный характер. Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ:
«Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок».
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано:
«14. ...При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».
Рекомендуем:
- Работник хочет уволиться до истечения срока договора. Можно ли не отпускать? (доступ свободный)
- Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (доступно подписчикам журнала "Кадровик-практик")
