Рассказываем, что такое линейный персонал, в том числе для работы в розничном магазине. Узнаете, где искать кандидатов на массовые позиции, что сделает привлекательной именно вашу вакансию и как найти сотрудников, которые не уволятся через месяц.
Что такое линейный персонал
Линейный персонал — это сотрудники, которые выполняют базовые функции, в основном в торговле, на производстве и в сфере услуг.
том что линейный персонал чаще всего — это люди без специального образования и большого опыта, именно они выполняют основной объем работы в организации. От них зависит успех компании на рынке, ее финансовое положение и репутация. Поэтому к поиску стоит подходить обдуманно и отбирать людей с учетом требований отдельно взятого бизнеса.
Основной поставщик линейных вакансий — ретейл. Среди наиболее востребованных массовых позиций: продавцы, консультанты, работники торгового зала, мерчандайзеры, кладовщики.
Категории линейных должностей
Есть три категории линейных позиций в зависимости от требуемой квалификации сотрудника.
- Низкая квалификация — люди без опыта работы и специального образования. Такие сотрудники могут выйти «в поле» сразу же после короткой стажировки. Это операторы в кол-центрах, охранники, консультанты, кассиры, разнорабочие, уборщицы.
- Средняя квалификация — люди со средним специальным образованием, а также уже получившие некоторый опыт. Это сварщики, парикмахеры, строители, менеджеры по продажам, водители.
- Высокая квалификация — люди с профильным высшим образованием. Это инженеры, архитекторы, врачи, сотрудники банка, учителя.
Независимо от категории линейный работник растет в профессиональном плане и со временем может занять руководящую должность. Отбирая кандидатов на такие должности, вы формируете кадровый резерв, поэтому не стоит экономить время и деньги на их поиске.
Где искать кандидатов на линейные позиции
Джоб-сайты
На джоб-платформах кандидаты выкладывают свои резюме, а работодатели публикуют вакансии. Чем больше база резюме у площадки, тем выгоднее публиковать вакансию именно там — выше шанс, что ее увидят подходящие вам кандидаты.
Можно оплатить публикацию вакансии и собирать отклики, а можно купить доступ к базе резюме и найти соискателей через поиск. Если нужно закрыть позицию срочно, следует закрепить объявление в топе списка за дополнительную плату.
Еще джоб-сайты предлагают дополнительные сервисы по автоматизации рекрутинга и аналитические инструменты, которые помогают поставить наем линейных сотрудников на поток и экономить время рекрутеров. С ними организовать поиск персонала значительно проще, особенно если в вашей компании нет HR-подразделения. Некоторые платформы позволяют размещать объявления бесплатно.
Если вы не называете точный размер зарплаты, укажите вариант «оплата по договоренности», а также критерии, от которых зависит жалование.
В топ джоб-сайтов по величине базы резюме входят: hh.ru, Работа.ру, Superjob, Зарплата.ру, Авито.Работа, Юла.ру, Joblab.ru.
Джоб-платформы решают задачу по поиску линейного персонала, но к ним есть смысл обращаться при крупных объемах найма, когда компания ищет по несколько сотен человек в год. Если же потребность в работниках значительно меньше, используйте другие, менее затратные способы поиска кандидатов.
Например, если вы ИП на патентной системе налогообложения, вы можете нанять не более 15 сотрудников, и джоб-сайты для вас — не самый выгодный способ подбора линейных сотрудников.
Социальные сети
Относительно дешевый и вполне эффективный способ найти линейный персонал — разместить объявление в профильном сообществе, например в группе с вакансиями конкретного города. После публикации включается «сарафанное радио» — люди делятся новостью с друзьями и знакомыми, которым ваша вакансия может быть интересна.
Если у вашей компании есть аккаунты в соцсетях, размещайте вакансии и там — вы привлечете к сотрудничеству уже лояльных вашему бизнесу людей. С ними будет проще договориться об условиях, и мотивация у таких работников выше, чем у тех, кто с вашим продуктом или услугами еще не знаком.
Прежде чем искать сотрудников через социальные сети, определите вашу целевую аудиторию: пол, возраст, круг интересов. Так вы поймете, в каких группах стоит размещать объявление. Если вашим кандидатам меньше 30 лет, ищите их в Telegram, «ВКонтакте» и на YouTube. Пользователи 30 — 50 лет проводят больше времени в Facebook*, старше 50 — в «Одноклассниках».
СМИ
Размещение в СМИ для вряд ли поможет закрыть все вакансии, тем более быстро, когда бизнес уже страдает от нехватки персонала. Тем не менее найти линейных сотрудников на простые задачи найти вполне возможно.
В печатных изданиях ищут работу люди старшего возраста, которые еще не привыкли искать информацию в интернете. По объявлению в газете можно нанять людей на позиции, не требующие опыта и образования: охранников, курьеров, расклейщиков объявлений, промоутеров на раздачу флаеров и т.д.
Еще можно подать объявление в бегущую строку на телевидении или разместить свое предложение на региональном радио.
Вузы
Договоритесь о сотрудничестве с местным вузом или техникумом о том, что выпускники будут проходить практику в вашей компании. Этот вариант подходит, если ищете сотрудников без опыта, но хотя бы с начальным пониманием специфики бизнеса и функций, которые им предстоит выполнять.
Студенты и вчерашние выпускники хотят как можно быстрее набраться опыта и начать себя обеспечивать. Работа на линейной позиции в вашей компании может дать им дополнительный заработок и стать стартовой площадкой для дальнейшего роста.
Если вы привлечете сотрудника возможностями для развития, то получите новых талантливых сотрудников в штате, которые будут рады взять на себя более ответственные и сложные функции.
Биржа труда
Государство содействует в подборе сотрудников. Как российский работодатель вы можете подать заявку на публикацию вакансии на сайте «Работа России».
Служба занятости населения проверит текст объявления, внесет сведения о вашей компании и вакансиях в регистр, а затем подберет сотрудников из своей базы резюме с учетом ваших требований к специальности, уровню квалификации, опыту и навыкам. Это бесплатно.
Что написать в объявлении и поиске сотрудника
Чем больше конкретики, тем выше вероятность того, что откликнутся нужные вам люди.
Что должно быть в объявлении:
- название должности;
- форма занятости, например, полный рабочий день или частичная занятость;
- необходимая квалификация и образование, опыт работы;
- краткое описание задач, которые предстоит выполнять;
- описание необходимых личных качеств;
- прочие условия, например, готовность к командировкам, наличие водительских прав, район проживания;
- есть ли испытательный срок и сколько он длится;
- уровень оплаты;
- что входит в соцпакет, например, медицинская страховка, абонементы в фитнес-зал, детский сад;
- краткая информация о компании;
- контактные данные рекрутера.
Представьте себе человека, который будет читать ваше объявление, и пишите на понятном и привычном ему языке. Если вакансия для молодежи, обращайтесь неформально, пишите в разговорном стиле. Если ищете людей старшего возраста, обращайтесь на «вы» и воздержитесь от юмора там, где это неуместно.
Учитывайте специфику должности, на которую ищете людей. Например, если ищете продавцов в сеть магазинов автозапчастей, используйте профильную терминологию.
Прежде чем опубликовать объявление, перепроверьте его на ошибки — даже одна опечатка может сказаться на репутации вашей компании. Для соцсетей подберите картинку или видео, чтобы привлечь внимание подписчиков — так ваше объявление заметит больше людей и вы получите больше откликов.
Как отфильтровать отклики
Если объявление содержательно и опубликовано на подходящей площадке, вам начнут поступать отклики от соискателей. На этом этапе важно определить четкий алгоритм отбора: по каким критериями и каким способом выбираются оптимальные кандидатуры.
Будьте готовы, что соответствовать вашим требованиям будут около 10% кандидатов. Если вам нужно 20 продавцов, придется просмотреть около 200 резюме, а вакансию должны увидеть минимум 2 000 человек. Поэтому особенно важно обращать внимание на то, в каких сообществах в соцсетях вы хотите разместить вакансию: смотрите не на количество подписчиков, а на охваты постов.
В случае с линейным персоналом не стоит устраивать длительные собеседования на этапе отбора. Это отнимет слишком много времени у вас и кандидата. Вместо этого уже во время просмотра резюме выберите тех, кто отвечают критериям, сформируйте из них несколько групп не более 10 человек и проведите с ними групповые собеседования.
Еще после просмотра резюме можно провести анкетирование, тестирование и предложить решить нестандартные ситуационные задачи.
Чем привлечь линейный персонал
Чтобы выиграть в борьбе с конкурентами за кандидатов на массовые позиции, предложите соискателям условия, которые сделают вашу компанию более привлекательной. Те же преимущества помогут удержать уже работающих сотрудников, а значит, вы снизите текучесть кадров и сэкономите на рекрутинге.
Забота о сотрудниках. Предложите официальное трудоустройство, оплату переработок, возможность корректировать график смен. Обсудите с кандидатом, удобно ли ему будет добираться до места работы, понадобится ли ему корпоративный развоз до магазина, склада или офиса. Соискателя привлечет скидка на питание. Обеспечивайте персонал рабочей формой и гарантируйте соблюдение правил безопасности на предприятии.
Все чаще компании предлагают сотрудникам персонализированный пакет бонусов. С одной стороны, так вы выразите заботу о сотруднике и предложите то, что ему действительно нужно, с другой — сократите расходы на повышение лояльности. Например, вы можете предложить новым сотрудникам на выбор: расширенную медицинскую страховку, компенсацию транспортных расходов или корпоративный абонемент в спортзал или бассейн.
Обучение и стажировки. Соискатели считают привлекательными компании, которые дают возможность развиваться: приглашают на стажировки, проводят внутреннее обучение, оплачивают курсы повышения квалификации. Благодаря этому люди видят долгосрочную перспективу работы в вашей компании, возможность получить управленческие навыки и занять более высокие позиции.
Например, вакансия супервайзер станет еще привлекательнее, если человек понимает, что через какое-то время сможет стать менеджером по продажам, а затем территориальным менеджером.
Бонусы за стаж. Привяжите бонусы к сроку работы в компании. Например, с каждым годом поднимайте оклад или процентную часть зарплаты. Для линейного персонала денежная мотивация остается одной из самых мощных, поэтому стоит ввести систему поощрений в зависимости от длительности работы на конкретной позиции.
Реферальная система. Сотрудники, которые уже работают в компании и довольны условиями, могут стать советовать вас другим. Предложите сотрудникам приводить знакомых на открытые позиции, а за каждого друга, который успешно прошел собеседование, выплачивайте бонус. Так вы увеличите количество соискателей на входе и повысите лояльность уже работающих сотрудников.
Как удержать линейный персонал
Чем ниже текучесть кадров, тем меньше потребность в наборе новых сотрудников на массовые позиции. Перечислим несколько способов мотивировать персонал оставаться и приносить пользу компании, например магазину.
Открытая и честная коммуникация. Отвечайте на вопросы сотрудников, принимайте их замечания и предложения.
Похвала и признание. Благодаря им работники чувствуют себя значимыми. Они знают, что их работа высоко ценится коллегами и влияет на судьбу всей компании.
Корпоративная культура. Она дает почувствовать себя частью большого коллектива и поддерживает желание остаться в компании.
Командная организация. Формируйте группы сотрудников с разными навыками и знаниями, чтобы они работали вместе и помогали друг другу.
