В одной из клиник, где мы с Марией Камневой работаем в проекте по развитию, я выполняю функции внешнего управляющего и сейчас ищу нам в команду отличного администратора.
Поделюсь про особенности найма в нынешней интересной ситуации. Поиск администратора был продиктован тем, что мы сейчас решаем задачи по внедрению системы сервиса с учетом новых реалий и настройке командной работы. Поэтому нам правильный сотрудник нам был нужен быстро, чтобы успеть включить его в наши процессы.
Забегая вперед могу сказать, что нового администратора я нашла за полторы недели. Через 2 недели после размещения объявления новый сотрудник вышел на первую смену в клинику.
Как? Вот несколько интересных наблюдений:
- Объявление о вакансии. Перед размещением объявления о вакансии четко определить требования к кандидату - кого же я ищу? Мы точно знали, кто нам нужен, поэтому зафиксировали эти требования в профиле кандидата и объявлении. Наши требования для данной позиции мы расширили до наличия опыта в стоматологии, чтобы сократить время на терминологию и обязательное обучение коммуникативным навыкам. Остальные умения для нас были не так важны, поскольку предусмотрена собственная система обучения.
- Площадка для поиска. Сейчас можно искать сотрудника размещая объявления на сайтах поисковиках - они всем известны, или можно разместить объявление о поиске на сайте клиники и в социальных сетях. В моем случае, я разместила объявление на HeadHunter, понимая, что сейчас рынок перенасыщен отличными кадрами. Предполагала увидеть активность, но чтобы такую?! За 5 дней я получила более 600 откликов, конечно, очень разных, но количество меня впечатлило))
- Отбор. Из 600 кандидатов были выбраны 29 человек, с которыми проводились дальнейшие собеседования. Первичный отбор я проводила по резюме, смотрела на опыт работы в стоматологии, образование и сопроводительные письма.
- Собеседования. Планировалось, что кандидат будет проходить 2 собеседования онлайн и одно финальное - очное в клинике. Я не буду рассказывать о том, как правильно проводить собеседование, какие вопросы задавать, потому что не в этом цель статьи. Но коротко скажу, что если не брать в расчет опыт кандидата и его профессиональный путь, мне было важно чтобы кандидат легко общался, шел на контакт, выглядел презентабельно и конгруэнтно (то есть его образ соответствовал должности, на которую он претендует), обладал грамотной речью.
Собеседования я проводила в What'sApp - видеозвонок, и могу сказать, что к такому интервью, как к полноценному собеседованию, отнеслись немногие кандидаты) Некоторым формат показался не очень серьезным, поэтому они были в “домашнем” виде))
На второе собеседование были приглашены 7 кандидатов. Из них важно было выбрать тех, чьи ценности совпадают с ценностями компании. Для этого есть разные приемы, но обратить внимание хочется следующее. Кроме прочих вопросов задавали такой: назовите 3 фактора в работе, которые для вас будут означать, что вы хотите работать в компании и 3 критерия в работе, из-за которых вы точно работать в компании не будете.
Самое интересное, что почти все кандидаты были единодушны в желаемых критериях :
- Команда - почти все кандидаты говорили, что здорово, когда в клинике есть команда, а не каждый сотрудник сам за себя. Когда все понимают, что делают общее дело, помогают и поддерживают друг друга.
- Правила работы или стандарты - говорили, что если есть правила, работать легче. Если есть понимание, кто ответственный - знаешь у кого спросить.
- Мотивация - если зарплата администратора складывается из фиксированной и переменной части, на которую он может влиять - работать интереснее, главное, чтобы схема оплаты была понятной и честной.
- Профессиональный рост и развитие - говорили, что возможность обучаться новому или расти в клинике профессионально, например, до старшего администратора или куратора клиники - точно будет влиять на желание работать в компании.
Факторы из-за которых кандидаты покинули бы компанию, с одной стороны были разными, а с другой - они были про честность в разных проявлениях, начиная от своевременной выплаты заработной платы и до четкого списка обязанностей для администратора, от желания, чтобы руководитель их слышал и до уважительного отношения.
Конечно, кандидаты по-разному формулировали свои мысли, но ключевые слова повторялись: команда, общее дело, правила работы, обучение и развитие, взаимовыручка.
В результате в финал вышли 3 человека, которые и приехали на очное собеседование в клинику. Из них был выбран один кандидат, которая стажируется под моим чутким наставничеством. У нее есть план задач и план обучающих мероприятий, успешность прохождения которых оцениваются каждый день.
Итак, нужного администратора искать в кризис - самое время. При этом придется потратить немало времени на первичный отбор - отклик на вакансию очень большой. И конечно, во все времена перед поиском самое главное - составить грамотный профиль кандидата, чтобы на собеседовании сверяться не только по обязательным критериям (опыт работы, образование, коммуникативные навыки и прочее), но и по ценностям, которые близки вашей компании. Только тогда есть шанс, что новый сотрудник будет работать в вашей компании долгое время.
Автор: Наталья Переверзова, консультант BE WINNER
