Что может быть лучше сдельной оплаты труда? Сколько поработал – столько и получил. Сотрудник сам влияет на свой доход, работодатель платит только за работу. Все счастливы. Идиллия. Но это не так.
Начнем с главного заблуждения: сотрудник при сдельной оплате труда стремится больше зарабатывать. Нет. Не стремится. Он стремится заработать столько, сколько хватит ему на жизнь и ни копейкой больше. Люди ленивы по своей сути и этот факт неоспорим. В мире иллюзий многие верят, что все кругом хотят стать миллиардерами и не понимают, что очень многие живут по принципу: «На жизнь хватает? Ну и ладно!». Потому, подсчитывая выполненные объемы и доходя до комфортной суммы, сотрудники перестают напрягаться. Кто-то не знает зачем такие деньжищи ему нужны, а кто-то просто бережет себя.
Миф следующий: при сдельной оплате сотрудники работают максимально эффективно. Тоже мимо. При сдельной оплате труда очень ярко видно как неспешно «раскачивается» персонал в начале месяца и как в горячке наверстывает упущенное в конце, когда приближается период выплаты зарплаты. Сдельная оплата в этом плане хороша для сотрудника: он сам для себя решает в какой период ему стоит работать больше и лучше, а в какой можно немного расслабиться. И планы работодателя по выпуску продукции ему вообще не интересны.
Также считается, что система штрафов и удержаний за бракованную продукцию стимулирует сотрудников работать более ответственно. Снова нет. Сотруднику абсолютно все равно какого качеству продукцию он произведет. Ему главное по итогам получить нужную суму на свои жизненные потребности. Поэтому выпускать продукцию он будет на том уровне качества, которое позволит пройти минимальный контроль. Либо же, зная свой средний процент брака, работать так, чтобы при максимальном сбережении своих сил не превысить свои средние показатели. Если работодатель завысит требования к качеству продукции – найти другого работодателя. Это дешевле, чем гнуть спину на этого.
При сдельной оплате труда сотрудник более бережно обращается с вверенным инструментом и сырьем. Тоже нет. Если сырье ненадлежащего качества и из него не получается сделать продукт, который пройдет контроль, то сотрудник откажется работать с таким исходным материалом. Тут сработает принцип: «делай – не делай, все равно ничего не получишь». Лучше не делать.
С инструментом другая история. Если это станки или иное схожее оборудование, то сотруднику главное, чтобы они работали тогда, когда он выполняет именно свою месячную норму выработки для получения желаемой зарплаты. Если это какой-то инструмент, то чаще всего сотрудники обеспечивают себя сами не только самим инструментом, но и дополнительными приспособлениями, которые позволят ускорить процесс выработки. Для работодателя экономия, для сотрудника – риск травм на рабочем месте при использовании ненадлежащего инструмента.
И еще один красивый миф: сдельная оплата труда провоцирует конкуренцию и сотрудники стремятся работать быстрее и лучше. Тоже ерунда. Те, кто заинтересованы в большем доходе, всеми путями стремятся выжить конкурентов, а это, в свою очередь, стимулирует текучесть персонала. Те, кто работает чтобы получить минимальную комфортную сумму оплаты, в соревнованиях не участвуют. Им вполне достаточно десятой или двадцатой строчки турнирной таблицы.
Самый главный минус сделки для работника: она не дает ему защиты в непредвиденных обстоятельствах, когда он не может работать. Например, в случае болезни. Не поработал – не получил.
Сплошные минусы!? Нет. Есть и плюсы. Рано или поздно сотрудники начинают работать немного больше, чтобы чуть-чуть повысить свой уровень жизни, ну или подтянуть свой доход вслед за ростом цен. А еще действительно есть сотрудники, готовые в три смены зарабатывать все деньги мира. Только, к сожалению, они быстро выдыхаются и сходят с дистанции.
Что думаете по этому поводу?
Если понравилась статья, то поделитесь ей в соц сетях, ставьте «Нравится» и подписывайтесь на канал ))
